简论小型餐饮企业的选人管人用人

董长江

一、人员选聘难

小型餐饮企业不同于大中型餐饮企业，大中型餐饮企业可以通过正规的中介机构招聘人才，也可以通过互联网、电台、电视台等媒体招聘，均可取得良好的效果。受聘者的理由很简单，工资高、环境好，可以得到锻练。而小型餐饮企业通过上述招聘方法均难以奏效，应聘者几乎为零，因而，选聘员工极为困难。

（一）选聘管理人员难

小型餐饮企业大多为家族式管理，实行的是家长制的管理模式。因此，管理人员的选聘，主要是家庭成员或直系亲属。而有点现代管理意识的老板则主要通过以下几种形式招聘管理人员：

1．选聘有亲属关系但不是家族成员的人。这类人员一般文化素质稍微高一点，有一定的管理经验，有一定的威信。

2．选聘餐饮管理专业的中专生和职业中专生、技校学生。

3．选聘厨师兼任厨师长、管理人员。这种选聘是最差的选聘方式。

（二）选聘厨师难

厨师的选配，会直接影响到小型餐饮企业的“生死存亡”。如××渔香居餐饮有限公司，在公司尚未正式挂牌试行运营时，由于聘用的是曾经经营过某大型餐饮公司和中小型餐饮公司的老板兼厨师长，该厨师师兄弟二人，均有一手精湛的烹调技艺，为技艺高超之厨师，又带来两个高徒，因此，餐馆一开门便门庭若市，连续三天，场场爆满，来晚了均无座，只能等到下一波。作为老板，这是万万没有想到的。连续一周多，竟有附近离退休干部若干人，天天光顾该餐馆，周围的居民，也有好多拿新鲜的鱼来此加工，生意十分红火。但好景不长，时过一周余，便关门大吉。原因是这两位厨师，与现在老板是亲戚，便天天喝酒，开始还不敢太“放肆”，后来时间一长便喝醉了酒闹事，有时还到老板家里闹事，砸东西。该企业的老板及其家里人哪里受的了，随之以装修为名停业，辞去了该厨师长及其带来的所有厨师。

由此看来，选聘厨师应首先应选聘技艺高超之厨师，其次还应选聘道德品质较好的。然而，作为小型餐饮企业，想找这种两全齐美的，也是很难的。一是请不着，因为选人的面太窄，只能通过亲朋好友或者本店的工作人员。二是请不起，即使是有偶然的机会能够遇到这类厨师，也会因为餐馆太小，盈利太少而请不起，这类厨师对工资的要求较高，一般每月三、四千元。之所以偶尔有极少数的这类厨师不嫌工资低（每月1500元左右），能够“屈尊下嫁”于此，那也是有一定的原因和目的的，通常有下面几种情况：

1．碍于情面。由于厨师与老板是亲戚关系，挣钱多少在其次，亲友关系不能丢。这种人讲情面、讲义气，是理想的厨师，他能够助老板成功。

2．想学东西。有的厨师认为，餐馆虽小，但很有特色，他的目的不纯，想学习几个特色菜，因此“屈尊下嫁”，一旦学成，便找各种理由离去。

3．与服务员有连带关系。有的厨师虽然才艺双全，但由于其女友或其家人难以安排工作，因而，只好带人“屈尊下嫁”，这样，自己和亲友都有了工作。

（三）选聘服务员难

小型餐饮企业选聘服务员，只能通过内部员工，招聘其亲属，其文化素质一般较低，大多为初中毕业或小学毕业，而且大多来自农村。回村后也不说在饭店或餐馆里打工，因为这样说名声不好。

这类员工因受文化、技术、修养等的影响，来公司后须作简单培训，或者说叫作交代，然后立刻上岗，上岗后一面工作，一边学习。在工作几个月后，能够虚心学习者，学到了一定的技巧后，又加上长了见识，于是便“要挟”老板加薪，否则，将会给你撂“摊子”，炒了老板的“鱿鱼”，使企业蒙受损失。一旦老板加薪，便可获得暂时的心安理得，双双相安无事。但过上一段时间，又有哪一点不如意，还可重复上述的做法，再度辞去工作，但作为小型餐饮企业的老板肯定难以继续忍受，只好忍痛以种种理由让其暂缓辞去工作，以便招聘新的服务员。当招聘来新的服务员后，原服务员便辞去工作，而有连带关系的几位厨师及其它相关员工亦随之而去。因此，作为小型餐饮企业的老板，在招聘新服务员时，应尽量避免招收有连带关系的其他员工，否则，就应该考虑相关员工共同辞职的问题。

综上情况，就表面来看，是因为厨师长的酗酒滋事，服务员嫌工资低，但深层次的问题，是管理不善所致，主要有以下几点：

1．用人不当。在选配厨师时，只考虑了他的技术，而忽略了思想品质，文化修养，职业道德，尤其是起码的职业道德标准。

2．缺乏管理人员。该企业由于没有及时选聘管理人员，因而，厨师长是实际的经理，一些营销活动，全是他说了算，权力太大而且相对过分集中。

3．没有规章制度。一个企业不论大小，没有一定的规章，所有员工均无“法”可依，致使整个企业处于无组织无纪律的混乱状态。

二、管人用人讲技巧

小型餐饮企业不仅选聘人员难，而且在管人用人上更加困难，完全运用常规的管理理论及其管理手段可能无法奏效，因为这是由小型餐饮企业的条件所决定的。

（一）顾大局 识大体

如××鱼香居餐饮有限公司，有一位厨师兼厨师长，为了试验一下餐桌玻璃是否结实而无智的将餐桌玻璃打破，按照规定，损坏公物应予赔偿，而这种无故或故意损坏公物者，应予加倍赔偿。待管理人员告知其应予双倍赔偿的次日，该厨师便以家中有急事为由向经理请求辞职。该经理认为，现在正是用人之际，只好经过再次商议后说 “赔偿一事就免了吧！但作为厨师长你得注意影响！对外还得说：已经作罚款处理。”“家里有事，你尽量克服一下困难，暂时不要辞职了。”就这样“玻璃罚款”风波平息了。由此来看，作为老板、经理，当然希望制定的规章制度应落到实处，他们也懂得赏罚分明的道理。但实质上，如果不折不扣地按规定执行，这位厨师长及其带来的其他几位厨师会全体辞职，然后关门，致使企业蒙受重大的损失。因此，只能顾大局，识大体，干吃哑巴亏。

（二）变“违法”为合法，变“地下”为公开

作为小型餐饮企业的管理者，也懂得不拘一格、知人善任、合理用人的道理。如××餐饮有限公司，对三位厨师都做了具体分工：W厨师主要做其拿手的特色菜，S厨师主要做其美味可口的家常菜，Z厨师最年轻，切菜、顺菜较快较利落。但在实际的工作中，管理者发现他们之间时常进行工作互换，W厨师做起了家常菜，味道很是一般，S厨师做起了特色菜，效果却是不伦不类，而Z厨师忙起来时干脆什么菜都做，顺次切菜成了服务员的事。本来分工应该说是较为合理的，但经过他们这么一互换，谁都没有发挥自己的长处，因而顾客很有意见，还以为是该店的厨师全换了呢！

这种既违反规章制度，又严重损害公司利益的行为，作为老板和经理，决不能听之任之，视若无睹，置若罔闻，因为它直接关系到公司的生死存亡。为此，公司管理者经调查弄清事情的真相后，首先肯定他们的这种做法，出发点很好，年轻人爱学习，这和现在的“学习型社会”的大环境是相吻合的；同时还指出了这种做法的危害性，它不但违反了规章制度，而且还严重影响了公司声誉，使公司经济利益蒙受重大损失；第三，给他们指出两全其美的解决办法：即工作不忙时，让做特色菜的W厨师做给其他厨师看，而且还要认真负责地讲解清楚要领、注意事项、为什么要这样做等，其他厨师依此类推，这样，他们很快即学到了想要学习的东西，并且学到了做菜的真谛。

事实证明，这种“变‘违法为合法，变‘地下为公开”的管理方法，即使员工技艺、素质得到了较大提高，同时也使公司利益、形象得到了较大的改善和提升，并进一步增强了员工的凝聚力和对公司的信心。

总之，小型餐饮企业的选人管人用人是一门学问，公司管理者应时刻保持冷静的头脑，既要灵活掌握，又要把握规律，做到科学合理。