论激励型薪酬体系设计

何宏纲

激励型薪酬体系是以员工的需求为出发点，企业薪酬的内容及实施方法能在最大程度上满足员工生存和发展的需求。它比一般薪酬体系更具优势：

1以分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比为前提，激励效果最大，

2能充分发挥薪酬体系对企业竞争力的提升作用，

3更加公平、效率和合法，

4促进员工与企业真正形成利益共同体。

景观设计企业的特性

在我国，景观设计属21世纪新兴行业，由于赶上房地产行业发展高峰期，近年来发展迅猛。但随着2007年下半年房地产行业回调，景观设计行业也进入了激烈竞争的整合阶段。面临“严冬”到来的市场环境，结合企业实际构建科学、有效的激励型薪酬体系具有重要意义。

1景观设计属智力型产品，具有专业性突出、附加值高等特点。

2景观设计企业员工主要由知识型人才构成，而且国内成长的设计人才普遍较年轻，人员流动率较高。

3景观设计流程一般分为构思、方案、扩初、施工四个阶段，设计业务合同往往跨年度，产出过程存在着分阶段交割的特点。这就要求薪酬设计要考虑到合同周期的不同阶段，估算不同的贡献值，设计合理的回报或奖金。

4营销手段仍以“坐商”为主，在一定程度上依托房地产企业，甚至结成战略合作关系。因而业务拓展岗位的薪酬定位以及与业绩的挂钩，要根据企业的市场拓展力度和难度来确定。

5我国的景观设计行业还处于成长期，行业圈子小，企业规模一般不大，商业模式还在探索和改善中。因此经营管理层的薪酬结构和回报水平参差不齐，实现管理层合理薪酬设计还需一个渐进过程。

激励型薪酬设计的原则

薪酬设计的一般原则有：公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性等原则。激励型薪酬设计还要注重以下几方面：(1)外部竞争力原则。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。(2)内部协调性原则。一是内部公平，通过“职位价值、任职资格、职位贡献(绩效)”来决定薪酬的基本水平。二是横向协调，薪酬标准、尺度应该要一致。三是纵向协调，员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本一致并有所增长。(3)全面性原则。注重中短期与长期激励相结合，注重系统考虑基层、中层、高层人员的激励，注重员工与企业实现“双赢”。(4)可操作性原则。要考虑企业管理的实际情况和盈利水平，注重薪酬设计方案的推行时机、实施步骤、操作人员的专业能力等。

激励型薪酬设计的策略

在实际策略选择上，可依据景观设计企业的岗位类别分别采用相应薪酬策略，以发挥有效激励。如：(1)提倡采用“折中”或“稳定”类策略为主，适用于设计人员(员工主体，一般占70—80％)和后勤支持人员，但职级较高人员的“弹性”比重要较大。(2)业务拓展人员可实行“低底薪，高提成”策略，以低于同行的平均底薪为标准，高于同行业的平均提成为奖励，以吸引能力强、经验丰富的人才。应对市场低潮，提升市场开拓和客户维护的成效。(3)中高级管理人员要建立宽带式的组合工资结构，并要有长效激励设计。

岗位评价

景观设计企业岗位一般可以分为四类：一是经营管理层，主要是董事会成员和总经理等高管人员；二是设计部门，包括设计总监、资深设计师、设计师、助理设计师等人员；三是市场部门，包括市场开拓、客户服务、商务运营等各岗位；四是后勤支持部门，包括人力资源、行政、财务等各岗位。随着市场形势的变化与企业战略目标的调整，应分析理顺和重新界定企业所需岗位及岗位职责。

岗位价值评估是指岗位对公司重要性的排序，体现岗位价值创造的“内部公平”。

岗位价值评估时遵循的原则：评价是以工作为中心的；是客观的评价，职位是组织架构的基本单位，必须联系的、动态的进行评价；目的是确定职位对组织的相对价值。

薪酬调查

目前外资景观设计企业虽然挟有几十年的发展积累，但在国内的服务范围受到政策限制。国内景观设计企业彼此间的发展差距还没有完全拉开。因此，景观设计企业与竞争对手相比较往往没有什么明显的竞争优势，在薪酬政策上需要追随市场，与竞争对手的水平保持一致或占上风。这就要求企业要确切掌握市场薪酬水平。可以委托中介机构或管理咨询公司进行行业薪酬调查、员工薪酬满意度调查。依据调查结果，再综合分析企业内外环境的各项薪酬影响因素，确定企业合适的薪酬定位。

(一)某景观设计企业(JXH)的薪酬竞争力分析图

(二)薪酬水平的选择

激励型薪酬的定位一般略高于市场平均水平，多数企业采取中上水平。对作为景观设计企业的核心岗位，如：设计师、资深设计师、项目经理、设计/技术总监，可将其薪酬参照市场薪酬的P75-90标准制订；对其他人员，可将其薪酬参照市场薪酬的P50-70标准制订。

建立和改进激励型薪酬制度

景观设计企业的激励型薪酬制度具体可从以下几个方面来建设：

(一)设计部门和后勤支持部门采用薪点制为主的组合工资制

1对于设计部门人员，除了职务级别、技术级别的区分外，个人绩效主要看完成的设计项目(按流程分为4个阶段)的多少及大小。对于后勤人员，绩效考核主要集中在工作职责的到位情况，以及与业务、设计部门的服务和配合情况。依此制定《薪点表》，明确岗位的责任与价值，强调员工收入与企业部门的经济效益及个人工作业绩密切联系，建立以薪点制为主的工资体系。

2实行季度与年终奖金分配，作为额外收益的分享。这部分额外收益可以是超额完成的利润，也可以是超额完成的产出。作用在于提高员工的努力程度。同时年终奖金还是一种中期激励，可充分体现知识型员工对企业的价值贡献，降低设计人员的流动率。

3团队奖励和单项奖。景观设计业务通过承接一个个项目来实现，每个项目需要负责不同流程的员工共同协作完成。为了强化团队协作，对于按时按量完成的达标项目给予团队奖励。而且团队奖励在项目的最后环节完成后发放，又增加了中远期激励的比重。单项奖用以奖励做出特殊贡献或者特别表率的个人，如：最佳设计奖、优秀员工、优秀管理奖等。

4设计总监、设计项目经理等关键岗位和骨干人员，还可列入长效激励范畴。

(二)运营部门采用绩效工资制

景观设计企业存在着项目跨年度、回款分阶段的特性，作为承担市场业务职责的运营部门，其主要业绩指标不同与一般企业的“销售收入”，而是“签约额”。此外还有客户满意度等软指标。因此运营部门适用绩效工资制。

具体模式可采取“底薪+提成制”，并选择“低底薪，高提成”或“中底薪，中提成”的策略。底薪主要依据职位或

所承担的责任来确定，可以参照设计与后勤部门人员的基本工资构成。提成的发放以“按月发薪，季度考核”的方式执行，即每月不完全发放，置留一定比例的提成到季度末，进行季度考核来测评总业绩是否达标，然后再发放三个月的累计提成薪酬。

(三)一般员工(设计部门、后勤支持部门与运营部门员工)的奖金分配机制

这里的“一般员工”是指设计部门、后勤支持部门与市场等部门的员工。奖金分配可以说是对一般员工的最重要的薪酬激励手段，必须紧紧围绕“绩效导向”合理设计与规范：

1一般员工的奖金在薪酬结构中的表现形式

有浮动工资、绩效奖金(季度奖、年度奖)、业绩提成(只针对营销业务类人员)、团队奖励(对所有员工开设，但只有少数员工可获得)、单项奖励等等。

2一般员工的奖金分配方式

(1)确定绩效奖金分配原则：以业绩为导向，体现公司利益与员工利益的一致性。

个人绩效奖金=公司效益系数×绩效奖金基数

(2)设定公司效益系数：通过设定调节员工年度奖金的实发金额，体现员工年度奖金与公司整体效益完成情况的一致性。具体设定如下表：

(3)规定考核结果与奖金挂钩月数：

(四)经营管理层实施年薪制

经营管理层的业绩要从全公司总体效益(包括经济效益和管理效益、长期发展和当前运营状况)角度来核定，并参照分管部门的效益情况，确定年薪和其他收益。景观设计企业经营管理层的人数比一般行业更少，其年薪制可由月度固定工资和年终绩效奖金(有的称为年终红利)两部分构成。

月度固定工资根据经营管理者的能力、企业经济效益水平、员工平均工资而定，列入管理费用。年终绩效奖金主要依据企业年收入和利润指标，兼顾关键管理质量指标，利用KPI方法给予权重，并确定分配比例，然后根据贡献大小分配，从税后利润中支出。

以某主管设计副总经理为例：

1其年度考核的KPI如下：

2其绩效奖金的计算方式：

a，公式：实发绩效奖金=绩效奖金基数×(实际考核得分-零奖分数)/(全奖分数-零奖分数)；b绩效奖金基数：(协商确定)如30万元(人民币，税后)；c考评总分的全奖分数与零奖分数：全奖分数为：如95分；零奖分数为：如70分。

目前多数景观设计企业的实际情况是，固定部分的比重仍然大于或远远大于浮动部分。随着行业的发展和企业经营模式的成熟，这种倒挂关系应该逐渐调整过来。

(五)长效激励薪酬设计

长效激励尚属于创新激励模式，其作用和好处在于：吸引、留用高管人员和核心关键员工，保持人才队伍的稳定；令管理团队有长期的共同目标，平衡短期和长期的绩效目标；为公司和股东创造长期的价值，分享长远的公司增长成果；鼓励并奖励有潜质人员与公司共同成长；克服基本工资和年度奖金局限等。

对处于成长关键期，面临严峻市场挑战的景观设计企业来说，导入较完善的长效激励薪酬设计，是必要的可行的且对企业发展有积极和深远意义。主要有两种方式：

1员工持股计划(ESOP)。但不是所有员工“一刀切”，而是按照员工级别类别分批分时段参与，并制定参与条件(员工持股的份额和分配比例等)和计划安排。一般需聘请专业顾问机构进行操作。

2股票期权。对景观设计企业比较适用的是“业绩股权激励模式”：即激励对象到约定期限末达到预定的目标，则企业授予激励对象按既定价格购买一定股票的权利。对业绩目标的确定，可以采用：①签约额与实际收入，②净利润，③综合性指标等。

(六)福利等其它补充

除了一般性福利，景观设计企业还要重视营造宽松的工作氛围与环境，提供更多的培训机会等等。在此不再赘述。

薪酬设计的注意事项

1薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。

2薪酬激励设计要有针对性。在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。

3要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，也要强调企业的非现金收入，特别是良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会等。

4要发挥员工参与设计和管理的积极性。

总之，面临市场竞争和行业整合的关键时期，景观设计企业发展的重点聚焦于人才的开发、市场的开发、设计质量的提升以及管理革新。激励型薪酬体系构建适应了这种趋势和需求，能够为企业提供一套良性的薪酬激励机制，使激励更加有效，吸引和留住急需人才，促进企业核心竞争力的提高，推动企业取得持续性发展!

(作者单位：深圳市吉相合景观设计有限公司)