如何做好员工的培训工作

赵婉玲

摘要：员工培训是人力资源开发管理的一项最重要的内容。本文从员工和企业的长远利益出发，阐述了员工培训的作用和意叉．结合员工培训实际工作中常见问题和现象提出了做好员工培训工作应注意的几个方面。

关键词：员工培训工作

员工培训是指企业为了提高劳动生产效率和个人对职业的满意度．直接有效地为企业生产经营服务．从而采取各种方法．对各类人员进行的教育培训投资的活动。

1．员工培训的作用及意义

1．1培训是增强企业核心竞争力的重要途径

市场经济时代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须提升员工的素质。有效的培训能不断提升员工素质，从而提高企业的核心竞争力。

1．2培训是对人力资源的一种双赢的投资

培训是企业的一项最有价值的投资，更是一种双赢投资。培训还能满足员工自我实现的需要，同时提高员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和企业绩效水平。

1．3培训是员工和企业发展的储备

培训是人力资源开发的主要手段。通过良好的培训，可以挖掘员工潜能。为员工职业发展和企业长远发展的需要进行知识和能力的储备。

1．4培训是建立优秀组织文化的有力杠杆

培训可改变员工的工作态度，使员工的价值观与企业文化相适应，随企业发展一起成长，促进企业健康持续发展。而好的组织文化能减少培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。

2．如何做好员工培训

各级管理人员都要重视对员工的培训工作。应做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节，以提高员工培训质量和效果。一般应注意以下几个方面：

2．1转变观念，真正树立以人为本的企业理念。

以人为本，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，以提高工作绩效。在科学发展观的指引下，我国一些企业已逐步建立起人力资源是第一资源、人力资本投入优先的观念和员工与企业同步成长的观念，并加快了人力资源建设的步伐。但发展还不平衡，还需要努力加强。

2．2培训调研要抓住人员真正的需求

培训需求分析既是确定培训目标．设计培训的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。培训需求的基本目标是确认现实与目标之间的差距。培训调研主要应从两方面入手：一是调查人员应该掌握什么，二是调查了解人员欠缺什么。对照应该掌握的知识标准。比较分析，从中找出真正需要培训的内容。

许多企业也常做培训需求调研，但有些培训依然达不到预期的效果。这主要是调研工作做的不细，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写汇总上交了事。另外是，培训组织者一般只知道干部缺管理知识，工人缺乏技术。但具体缺哪些技术，缺到什么程度不是很清楚，导致调研的培训需求不明确。因此，调研中应注意：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。任职者和上级是行家，具体岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级参与和审核，可以对人员需求进行有效的补充。只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。

2．3因人因岗设置培训的内容和方式

通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。通过对人员的知识进行分类分级，也不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。再者培训并不能解决所有的问题。有些人绩效不好，有可能是因为态度或其它原因所致，就要有针对性地采取不同方法解决。

2．4培训实施还应抓好对现场的有效调控

培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为：讲师、学员都到了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，殊不知，培训实施过程的工作不到位。也会使培训效果大打折扣。

培训实施中经常出现学员交头接耳，不认真听讲，甚至离场等情况。原因分析：一是培训内容与学员实际不匹配：培训内容过深，学员听不懂i培训内容太浅，学员会不以为然：内容不适合工作实际，学员感觉中听不中用，浪费时间等。二是培训形式与学员不匹配：有些培训内容虽然有实用价值，但讲师讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。作为培训组织者要分析各种现象背后的原因，协调改进，采取有效的补救措施。如要求讲师调整课程深浅度。缩短理论性内容、学员已知的东西，适当增加本行业、本企业的案例剖析、疑难解答等内容。让学员感到培训真实有用，自然兴趣就来了。当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时，培训组织者应与讲师协调，采取调动学员热情的培训方式，如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等。

2．5培训结束后要做好跟踪考核与评估

培训效果的评估和反馈对于员工培训十分重要。培训效果的评估一般通过受训者的反应、学习效果、受训者在以后的工作中的业绩和工作效果来进行评估。而许多单位一般都没有进行评估。培训一结束，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上?培训有没有起到相应作用?没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的跟踪检查，培训现场热烈激动，培训过后无声无息，虽然花了很大的人力财力，但培训的效果仍旧会大打折扣。因此，应该重视培训应用这个环节，把培训过的知识真正应用到工作当中，才能体现培训的真正价值。

培训应用只有通过几个方面多管齐下才能做好。一般要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察。另外，针对关键性、非常重要的课程，还应该与考绩挂起钩来。把“考学”作为考绩工作的一项内容，强化人们的行为。也可以让受训人员写下培训后的心得、感想、或总结，并在一定范围内进行交流讨论，达到知识共享，这样就会取得较好的效果。

总之，应该高度重视培训中的细节工作，把培训工作做得尽善尽美，培训才会真正带来高价值、高效益，从而提升企业的竞争优势。