跨文化管理与中小企业发展研究探讨

摘要：中小企业发展势头良好，但同时中小企业要持续发展，需要有跨文化管理背景的职业经理人加入并形成企业内部不同文化群在交互作用过程中的交叉文化管理。本文从文化与管理的关系入手，对中小企业发展和跨文化管理进行了分析和研究，并提出了相应的管理策略及建议。

关键词： 中小企业 跨文化管理 发展

我国改革开放后，中小企业成为了最富活力的经济群体，具有灵活的机制和较强的应变能力等特点，中小企业在繁荣经济、增加就业、推动创新等方面，发挥着越来越重要的作用，成为推动国民经济和社会发展以及构建和谐社会的重要力量。有数据显示，中国近1000万家中小企业，共提供了75％左右的就业机会，创造了50％左右的出口收入和财政税收。中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右。在40个工业行业中，中小企业在27个行业中的比例已经超过50%，在部分行业已经超过70%，成为推动行业发展的主体。但同时，中小企业由于先天不足等问题，在发展过程中要面临的困难和挑战越来越多。

1.中小企业要快速发展需要有跨文化管理背景的职业经理人加盟

目前在中国，大部分中小企业在成长发展过程中越来越感觉到单靠原来打江山的人才已经不能适应市场竞争的要求，所以开始物色有外企经验的人才加盟，这些具有跨文化背景人才的加盟，给公司的经营管理带来了创新，带来了一些系统和思维方法，并收到一定的成效。

而不同文化背景的职业经理人他们为中小企业带来的管理变化也各有特点，如：具有美国企业文化背景的职业经理人能够带来进取、结果导向等优点和思维；具有欧洲企业文化背景的职业经理人一般表现出逻辑性强和系统管理意识不错；具有日本企业文化背景的职业经理人可以为中小企业带来良好的纪律作风和流程体制等；具有东南亚企业文化背景的职业经理人通过勤奋、敬业、执行力强等为中小企业增加价值，总之，具有不同文化背景的职业经理人为中小企业的快速发展作出了不少贡献。所以中小企业通过从招聘具有跨文化背景经验的人才，使企业加快发展步伐的现象和做法已经越来越多，甚至目前在中国中小企业发展迅速的长江三角地区和珠江三角地区已经有不少中小企业聘用了欧美、新加坡、马拉西亚、大洋洲、港澳台地区、日本等不同国籍及管理背景的职业经理人加入核心管理团队。

因此，中小企业内部不同文化群在交互过程中的交叉管理，即跨文化管理，已经成为中小企业快速发展过程中要面对的一个重要问题。

2.跨文化管理

2.1 管理与文化的关系

文化（Kroeber和Kluckhohn ，1954）是以成套的行为体统，而文化的核心则是一套传统观念，尤其是价值系统所构成。管理与文化的关系是跨文化管理研究的一个重要内容。两者之间的关系可以从多个层面上体现出来。

2.2.1 文化模式与管理模式有着密切的关系

文化模式的多相性决定了管理模式的多样性。所谓文化模式是指文化要素的内在结构及其变化规律的表像形态。不同国家、民族或社会，有着不同的文化模式。管理模式，具有代表性的是美国管理模式和日本管理模式，他们都是以其民族文化为基础的。

2.2.2管理本身也是一种文化

管理不只是一门学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具和语言。管理是受文化制约的，在一定意义上，管理就是文化。每一个国家都会在自己的文化背景基础上形成独特的管理文化。管理作为一种文化，主要是指管理哲学、管理的指导思想及管理风格等。已是企业文化的重要组成部分。这种文化可以作为用共同价值标准培养企业意识的手段，增加企业的凝聚力，提高员工的士气，树立企业形象，形成企业的竞争优势。

2.2.3 文化在一定条件下也可以是一种管理手段

在企业管理过程中，内化为企业文化的文化也是一种管理手段。企业文化是用来培训职员、增强凝聚力的良好手段，也是对员工进行激励的动力之一。企业文化也是企业进行改革创新、适应环境的思想基础，是公司对外宣传、提高声誉的工具。

2.2.4 文化与管理具有共生性

管理是伴随着文化的发展而发展的。管理是文化的一个组成部分，管理是文化的积累，又可以创造文化。管理水平的提高，促进了生产力的发展，进而促进了在生产力基础上发展起来的文化。文化的发展方向、水平和模式影响和决定着管理的发展，而管理的发展发过来又影响文化。如企业文化是在一定的文化背景下形成的，形成后的企业文化又丰富了文化的内涵。又如东西方管理可以运用相同的管理技术，但其管理思想、管理哲学却不同，其根本原因就在于其所依存的东西方文化不同。

2.2 跨文化管理(Cross-Cultural Management)

社会学者对跨文化管理所做的定义不尽相同，以下将各位学者对跨文化管理所做的论点整理为表2-1所示。

根据以上学者的观点整理所得，跨文化管理已经从最初的跨国经营过程中对不同国家和地区的成员行为进行管理，发展为对同一企业内不同文化群在交互作用过程中的交叉文化管理，特别是在二十一世纪的中国，随着改革开放的成功，越来越多的中小企业迅速发展并逐步走向国际化进程，从而企业内部管理团队出现了来自不同管理文化背景人才的组合，因此企业管理团队内部会有不同文化的矛盾和冲突。例如，美国企业文化与欧洲企业文化、日本企业文化、东南亚企业文化，加上中国本土等不同性质企业文化碰撞，故如何有效解决职业经理人不同文化的冲突，达到文化的理解、沟通、协调和融合，从而形成卓越有效的跨文化管理是当前中国中小企业快速发展过程急待研究的一个课题。

3.中小企业快速发展过程中跨文化管理策略

3.1 树立正确的跨文化管理观念

既然中小企业的快速发展需要跨文化管理人才组成管理团队，因此企业高层树立正确的跨文化管理概念至关重要。首先，要承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义思想，重视不同语言文化、经济、法律的学习和理解；其次，文化的差异虽然给跨文化企业带来了挑战，但更多地是机遇和商机。恰当、充分地利用不同文化表现出来的差异可为企业发展创造商机。

3.2 建立企业共有的价值观

解决跨文化冲突的问题，其重要途径之一是在中小企业内部加强不同文化的认识和理解，建立起文化选择和调适机制，形成企业的共有的价值观。

3.3 选择优良的跨文化管理模式

根据加拿大著名跨文化管理专家Nancy J．Adler的观点，跨文化企业进行管理的时候，有如下3种文化管理的模式：凌驾、折衷和协同。凌驾指组织内一种文化凌驾于其它文化之上而扮演着统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其它文化则被压制；折中是指不同文化问采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定；协同，这种方式充分认识到组织内不同文化的异同点，不是忽视和压制这些文化差异，而是通过文化问的相互补充、相互协调，形成一种全新的统一的组织文化。由于中小企业不同发展阶段所面临的问题不同，因此根据中小企业的不同情况选择正确的管理模式至关重要。

3.4 从文化差异中寻找潜在的竞争优势

通常人们选择解决跨文化冲突的策略是：忽略和缓和文化差异；适应和利用文化差异；制定母公司和子公司的跨文化策略等。其实除了这些通用的管理方法之外，中小企业还可以利用文化差异的战略来寻找潜在的竞争优势。

3.5 跨文化的培训

进行跨文化的培训，营造多种文化和谐发展的企业文化是解决文化冲突的有效途径。赵曙明(1998)特别强调了培训的作用。他认为人力资源面临的最大挑战是如何增强并有效利用人力资源管理者的学习能力提升其绩效水平。通过对企业所有员工进行文化敏感性，语言，跨文化沟通及冲突处理等方面的培训，尽量消除不同文化背景的员工发生误会和冲突的可能，或在冲突已经发生的情况下尽量减少其负面影响。同时要营造相互信赖，真诚合作的氛围，减少跨文化障碍。由于中小企业管理基础相对比较薄弱，所以跨文化培训的作用更加重要。跨文化培训的主要内容应有：对文化的认识、文化的敏感性培训、语言学习、跨文化沟通、冲突的处理以及地区环境模拟等。

3.6 选择合适的跨文化管理人员

正如柯斯林的名著《从优秀到卓越》一文所述：“先找对人， 再决定做对的事。”选择合适的具有跨文化管理背景的职业经理人对于中小企业尤为重要，因为相对于财雄势大的大型企业，中小企业更不能经得起因人才不适合而引起的折腾。

结合中国中小企业的实际情况，笔者根据十多年为中小企业招聘跨文化管理人才的经验认为，跨文化职业经理人的理想入职条件为： (1) 了解并尊重中小企业现状(2) 具备丰富的专业知识和管理能力(3)勤奋敬业(4)良好的沟通和表达能力(5)良好的激励和培训下属能力(6)优秀的变革创新能力(7)优秀的时间管理能力(8)高情商。

3.7 建立有效的评价指标

中小企业对跨文化管理有效性的评价可归结为以下12项指标：⑴它是一个动态过程；⑵它包含着两种经常被认为相反的观点；⑶它拥有移情和敏感性；⑷它意味着对发自他人信息的解释；⑸它拥有适应性与学习性；⑹协同行动，共同工作；⑺群体一致的行为大于各部门独立行动之和；⑻拥有创造共同成果的目标；⑼对其他不同文化组织的正确且透彻地理解；⑽文化一体化而并非单方面妥协；⑾文化一体化并非是指人们要做的事，而是指基于文化而行为时所创造的事；⑿文化一体化仅产生于多文化组织为获得共同目标而联合努力的过程之中。

通过以上的论述，我们不难得出这样的结论：来自不同文化背景的企业员工在思维方式、为人处事等方面会有很大的不同。因而需要科学应对这些差异，从而推动企业高效运转。总而言之，在目前国际金融海啸的冲击下，只有切实做好跨文化管理以及坚持发展策略，才能使中小企业在激烈的竞争中立于不败之地。◆

参考文献：

1. Adler, N. J. and Jelinek, M., Is Organization Culture “Culture Bound” [J], Human Resource Management, 1986

2. Hofstede G. Culture S Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills：Sage，1980

3. Hofstede, G. The Cultural Relativity of Organizational Theories[J], Journal of International Business Studies. 1983

4. Nancy J. Adler International Dimensions of Organizational Behavior.Boston: Wadsworth Publishing Company, 1992

5. 李彦亮.跨文化冲突与跨文化管理.科学社会主义.2006

6. 易诗杰.跨国经营中的跨文化管理.华商.2007

7. 陈晓萍。《跨文化管理》[M]。清华大学出版社。2005 .

8. 吕国胜。《中小企业研究》[M]。上海财经大学出版社。2000

作者简介：莫锦泉，现任波特兰国际集团副总裁兼北京师范大学珠海分校管理学院培训中心副主任；澳门科技大学工商管理学院博士研究生。