运用激励过程理论提高教师的工作积极性

徐 燕 徐向东 马永双

1960年以后，有关激励的理论与应用研究开始从关注需要和激励的分类研究转向关注激励过程和激励有效性方面的研究。越来越多的研究结果显示：激励过程理论更能准确地解释和预测工作背景下的激励行为及其绩效。本文就在学校管理中，如何运用激励过程理论做好教师的激励工作给出具体建议，希望能对各学校的发展和教育教学水平的提高提供借鉴。

一、运用期望理论做好教师的奖励工作，促进教师积极主动地发展

1期望值理论的核心内容

最有影响的激励过程理论之一是心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中提出的期望值理论。该理论认为，激励是掌握选择的过程，人们受到激励，就有可能选择并采取行动。目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。根据期望值理论，为了有效地激发教师的工作动机，需要处理好以下三种关系。

(1)努力与成绩的关系。努力与成绩的关系决定于个体对目标的期望概率。期望概率是一种主观估计与知觉，受到人们的认知、态度、价值取向等个体因素以及任务特征、奖励结构及组织文化等环境因素的影响。—个人的期望概率越高，他在工作中的努力程度就高。在学校管理中，应适当利用奖励机制、任务特征及学校文化等手段提高教师的期望概率。

(2)成绩与奖励的关系。成绩与奖励的关系是指在实现预期工作绩效后能得到适当、合理奖励的方式与程度，包括内在奖励与外在奖励。研究表明成绩与奖励之间的关系应注意其总体性和多重性，使奖励制度可具综合激励作用。

(3)奖励与满足需要的关系。教师所获得的奖励是否能满足不同层次人员的需要。设计多种奖励方案，有利于形成复合式的效价结构，满足多重需要。

2建立科学系统的奖励机制对教师进行长期激励

根据期望价值理论，学校建立一套科学而又切实可行的奖励机制，对于调动教师积极性，形成良好的教风都有着积极的推动作用，从而对教师的发展和工作形成长期激励作用。

(1)校级学科带头人的评选制度。与市、区级学科带头人、骨干教师的评选相对应，学校应建立校级学科带头人的评选制度，并成为学校规范化、制度化管理体制的重要组成部分。该制度的实施可以有效地调动教师积极性，特别是对事业心强、努力工作的教师起到了很好的促进作用，与此同时，也满足了学校培养人才、全面提高教育教学水平的要求。

(2)针对不同层次教师的奖励机制，构成系统科学的激励网络。学校应根据学校教职员工岗位的不同，制定覆盖面广、目标明确的激励网络，其中包括每年一度的优秀班主任的评选、优秀青年教师的评选、师德之星的评选、教师评优课的活动、优秀职员的评选等等。

(3)建立教师发展性评价体系，促进教师自我完善，自主发展。发展性教师评价制度是面向未来的，无论在课堂上还是课堂外，教师都是评价的主体，评价是为了更好地促进教师将来的发展。在评价的过程中应该作到两个有益于，即有益于教师个人，包括以下内容：通过提出明确的发展目标，增强教师工作的目的性；激励教师个人的自我发展和创造性；提高教师个人的自尊心和自信心；创造平等和自由的面谈机会，减少人际之间的隔阂；获得提出建议和发表意见的机会。还要有益于学校组织，包括以下内容：在确定教师个人发展目标的基础上，确定学校的发展目标；让教师了解学校的发展目标；发挥教师的积极性，努力实现学校的发展目标；集思广益，征得教师的不同意见；提高教师的士气；有助于发现人才；促进教师个人和学校组织的结合；加强纵向联系和横向联系，形成更加开放、民主、和谐的学校氛围。

二、运用公平理论构建科学的学校薪酬体系

由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起，认为人们倾向于把自己的工作质量与他人的工作质量相比较，出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡，从而产生激励意义。当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比不足时，会产生负面不公平感，这是横向比较，还有纵向比较，将个人前后历史的比较。在两种不公平感存在时，个体会采取以下措施恢复心理平衡：改变工作投入，例如减少努力；改变所获结果，例如要求增加奖励；退出工作任务，例如离职。根据公平理论，为调动教师良好的积极性，保持良好的工作状态，须制定公平、合理的薪酬体系。

1制定薪酬体系的原则

第一，更好地调动广大教师最大的积极性，体现多劳多得、优质优酬原则；第二，体现学校办学思想。办学方向，体现对学校重点建设学科，重点发展方向的倾斜；第三，体现市场经济自收自支单位的特点，体现教师的薪酬与学校当年的办学效益息息相关；第四，体现薪酬方案的选择性，满足不同教师的需要。

2制定公平程序

第一，让员工在决策过程中有发言权，尤其在薪酬设计、绩效标准制订等重要管理措施的决策中有参与的机会；第二，使员工有修正程序或改正差错的机会，在管理政策或措施的实施过程中，需要员工有机会修订或改正差错，从而使他们体验到程序的公平；第三，使组织决策减少偏差，公平地处理部门之间的利益冲突。学校各部门都有其重要的作用，在薪酬体系制定时都会认为本部门的重要与不可替代性。学校要根据市场规律、社会人才的供求关系来协调部门之间的不平衡。

3薪酬体系内容的突破点

第一，更好地体现激励与保障机制。在薪酬结构中加大浮动风险机制，确立教师结构工资部分(工作量工资)的一定比例作为浮动工资。教师如较好完成本学期教学任务则全额发放，如未完成任务或在教学中出现严重问题，学校将视情节浮动发放；第二，根据学校每年总体办学效益，确定薪酬体系系数。此策略的实施体现学校办学体制自身特点自收自支。学校办学效益好，教师收益就好，学校办学效益差，教师收益就差。

三、运用目标设置理论做好教师评价考核工作

目标设置理论由心理学家E.A.Locke提出。该理论认为，人们的行为是由目标和愿望驱动的，具体的高难度的目标会导致高度的工作绩效，并且强调反馈的重要性。教师的“自我效能”是建立在多种工作信息基础之上的，包括有关个体(意向和能力等)、任务(难度、结构等)、其他人(期望、支持、反馈)等方面的信息。工作绩效影响自我效能感，自我效能感进而又影响工作绩效。如此循环往复。学校管理者在运用该理论时做好教师评价与考核工作，会促进教师工作积极性的提高。

1建立科学的教师评价体系

评价一个教师水平的高低，可以通过“德”、“能”、“绩”、“勤”四方面考虑。“德”、“勤”两方面可以通过日常的观察去评价。“能”、“绩”两方面可以通过以下方式进行评定：能：教师研究课的研究水平；教师科研课题的申报、实施情况；教师论文、研究成果的发布。绩：教学成绩效果，优秀率、提高率、达标率、学生的满意率；教师教学过程的评价，检查课、作业批改、课后辅导等；教师的自我评价与自我反思的能力。

在教师的评价过程中尊重教师的主体地位，鼓励教师进行自我评价、自我分析，从而使教师主动发现自身存在的问题，确定目标不断改进。

2建立良好的反馈系统

通过建立良好的反馈系统，与教师及时沟通信息，激励教师不断改进工作。学校不同管理部门定期做好各项工作绩效的调查工作，彼此沟通，反馈信息，使教师“自我效能”感不断修正，更好地改进工作。

3建立多层次发展模式

根据不同层次的教师提出不同的要求，给予适当的机会，提高教师积极性，促进教师的发展。教师激励工作积极性的调动是一系列问题。激励体现为通过高水平的努力实现组织目标的意愿。而这种努力以能够满足个体或群体的多种需要为条件。努力、组织目标、个人需要是综合激励的关键，制定综合激励的方案要特别注意研究激励的结构问题，包括激励要素的组合，激励时机的选择，激励效能等。针对不同对象，在最恰当时机，给予最佳的激励组合，从而最大限度地调动教工的积极性。在激励的手段上可以采取正面灌输和引导，倡导学校的校园文化精神，使教师形成对组织目标的认同，讨论学习学校的办学思想、发展规划，逐步形成学校内共同的价值观，起到特定的激励作用。

不同的教师，如老、中、青年龄段有着不同的需求和不同的目标，不同的自我效能感。管理者只有充分发挥其特长，根据实际情况提出不同的需求，才能真正调动教师的积极性，促进学校又好又快发展。