企业绩效管理中激励机制失效的原因分析

牛　芳

摘要：企业在实施绩效管理的实践中，经常会发现并没有提高员工、团队的绩效。本文认为绩效管理的成败与激励因素紧密联系，绩效管理失败的关键原因是由于绩效管理中员工激励机制的失效，文章着重对我国企业绩效管理中员工激励机制失效的原因进行了分析，并给出了员工激励机制失效的治理对策。

关键词：绩效管理 员工激励 激励模式

一、引言

绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达到工作目标进行协调并达成共识的过程，是一个通过持续不断的沟通来保证目标完成的过程。绩效管理作为有效的企业管理工具，已经越来越多地受到企业管理者的重视。但是，尽管很多企业都十分重视绩效管理，引入了绩效管理，实施效果并不尽如人意，常常是绩效管理不仅没有有效激励员工，没有服务于企业战略目标的实现，反而导致员工的不满，组织的凝聚力下降。总之，员工在绩效管理中得不到有效的激励，不能激发员工的工作热情，从而不能达到提升员工绩效和企业的绩效的目的。

二、我国企业绩效管理中员工激励机制失效的原因分析

1.体制欠缺

虽然市场机制已推行多年，但仍有部分企业，主要是部分国有企业并没有真正处于市场压力之下，这就造成了这些企业中的管理层和员工的观念转变很慢，企业改革的步伐迈不出去，管理水平也就只能在低水平上徘徊，在引入绩效管理后，仍然脱不开以往体制中管理习惯的桎梏。

2.认识局限

有很多企业的管理者感受到了市场经济条件下竞争的压力，意识到了“管理出效益”，建立起了本企业的绩效管理和绩效考核办法，但是由于他们认识水平上的局限，把绩效管理的主要作用理解为运用绩效考核来分清员工的优劣，或是当作发放年终奖金的依据。绩效考核是绩效管理过程中的一个核心环节，但绝不等同于绩效管理。片面的认识导致错误的实施，其结果必然是难以达到激励员工从而提高员工和组织绩效的目的。

3. 绩效管理系统的缺陷

(1) 考核方法缺乏针对性

分析问题讲究“具体问题具体分析”，解决问题讲究“因地制宜”，不存在适用各种情况的通用手段。在考核方法的选择和使用上也同样符合这个道理，许多企业存在机械照搬的现象，一般来讲，这是很难达到理想效果的。

(2) 绩效指标设置不合理

在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等方面的表现情况。然而，在如何使考核的标准尽可能地量化、具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周。作为绩效管理，应该主要抓住关键指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多、太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

(3) 考核人员缺乏培训

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，在考核实施的过程中，往往因为考核人员的因素导致考核结果失真，不能保证公平、公正，从而不能对员工起到有效的激励作用。在我国，许多企业中的管理者往往都认为，考核不过是给下属打分而己，并不复杂，而实际上，如果考核人员没有经过良好的培训，就会导致一系列的问题。

三、企业绩效管理中员工激励机制失效的治理对策

1. 贯彻“以人为本”的管理思想

绩效管理优于其它形式管理的一个重要原因，就是因为他将以人为本的理念渗透到具体操作的每一步中，并赋予了它新的涵义。让员工自己制定计划，进行自我考核等方式都是以人为本的体现。如果没有“以人为本”的思想，管理者很难发自内心地听取员工的意见和建议，很难大胆地授权，很难想到将激励与辅导、培训等措施相结合以满足员工的发展需要，而员工也不会诚心地参与到企业、团队的建设中去。“以人为本”作为绩效管理的思想精髓，应当贯彻在绩效管理的始终。

2. 把员工绩效与企业战略目标结合

是把绩效管理仅仅作为一种管理员工的工具，还是将绩效管理作为一个战略性的管理方法？一家企业能否做出正确的战略选择是重要的，而能否以有力的手段保证战略得到正确地实施也同样重要。职位说明书、岗位职责、任职标准等等只是规定了岗位的职责和任职资格等内容，它不能体现不同时期每一岗位工作的侧重点。如果仅仅按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一根线把每个职位串联起来，给每位员工都赋予了战略任务。通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略目标。

3.有效沟通

沟通应是开放的、双向的，通过及时有效的沟通，可以消除绩效管理过程中遇到的阻力以及由于信息不对称、不准确而造成的误解。如企业在实施绩效考核时，若缺乏有效的沟通，会造成许多员工对考核实施的具体程序、考核的标准是什么等问题所知甚少，在这样的情况下，员工会对考核办法与考核结果的公正性产生怀疑，从而影响考核的激励效果。

4.加强绩效培训

在绩效管理中加强管理者的培训教育，给管理者订立学习目标和任务，使管理者真正理解绩效管理的意义和作用，对绩效管理的原理、方法搞懂搞透，掌握实施绩效计划、沟通、考核及反馈的相关技巧，并激发管理者的兴趣，在企业中形成一个管理者人人学绩效，人人懂绩效，人人想用绩效管理来管理员工的局面。总之，通过绩效培训使管理者和员工认识、接受并掌握绩效管理相应的理论知识和技巧方法。

5. 绩效辅导激励

企业对绩效管理的一个普遍的误解是认为它是“事后”检查，目的是惩罚那些犯过错误或绩效低下的员工，这实际上并不是绩效管理的出发点，其真正目的在于防止未来问题的发生，减少团队通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价。所以“绩效辅导”的弹性管理是实现员工绩效的必要途径和手段。

6. 绩效文化激励

绩效管理可以一时提高公司的生产效率，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。绩效系统的实施主要受员工工作能力、展现空间、激励机制和企业文化的影响，其中企业文化价值观是统领整个绩效管理过程的思想精髓，它为绩效系统的实施提供了土壤和保障。

参考文献：

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[2] 李涓,阎岩.建立绩效考核体系中应注意的几个问题.观察思考,2003,6:54

[3] 王西云.当前企业绩效管理中存在的弊端及对策.企业管理,2006,5:33

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