中等职校毕业生低就业质量形成原因及高质量就业保障机制探析

摘要：在高就业率背景下，我国中职毕业生就业质量低劣，突出地表现为就业稳定性较差，原因有：职业素质不过硬，劳动保障无长效，就业岗位“走马灯”，专业对口难实现，技术特长难发挥，订单培养简单化。应当对中职毕业生建立和运行高质量就业保障机制，包括企业筛选机制、劳动监督机制、行会规范机制、学校质量机制。

关键词：中等职教；就业质量；原因；机制

作者简介：戴林东（１９６２－），男，江苏泗洪县人，江苏省特级教师、泗洪县职教中心高级教师，主要研究方向为中等职教、语文教育。

中图分类号：Ｇ７１８文献标识码：Ａ文章编号：1001-7518（2009）01-0045-04

职业教育就是就业教育。开辟就业渠道，让毕业生实现顺利就业，是中等职教办学的根本目的。进入新世纪以来，在大力发展职业教育政策引导和促进下，我国中等职校毕业生就业率持续增高。据教育部发布的信息，2006年中职毕业生就业率为95.6%[1]；2007年全国中职就业学生数为506.35万人，平均就业率为96.10%。中职毕业生就业形式包括两大类（升入各类高一级学校的除外）：一是到各种所有制企事业单位实现岗位就业；二是合法从事个体经营实现自主创业。产业分布遍及第一、二、三产业，在第二、三产业就业的毕业生数明显高于第一产业[2]。

然而，高就业率只是一个“量”的指标，而“量”往往只能反映事物的形式，事物的本质性内涵更需要从“质”的指标上去审视。重“量”轻“质”，甚至以“量”代“质”的思维方式都是错误的。因此，我们不能被高就业率的光环所迷惑，必须强化质量意识，进一步审慎地从质量方面来考究中等职校毕业生的就业状况。

一、高就业率背景下低质量就业形成原因

客观地讲，中职毕业生在高就业率背景下的就业质量不容乐观，比较普遍地面临着“就业隐患”、“就业陷阱”甚至“就业危机”，导致他们对创业失去信心，对理想失去信念，对人生前途产生困惑，同时也引发了社会公众对市场经济下专业技术人才价值的衡定错位，以及对中职教育功能产生质疑。从整体情况看，我国中职毕业生就业质量低劣，突出地表现为就业稳定性较差，不易形成长久的“职业角色”，难以实现专业技术良性持续发展。究其原因，主要有以下几个方面：

（一）职业素质不过硬。职业素质是指职业理想、职业道德、专业技术和就业行为等主体综合水准。在高就业率背景下，中职毕业生职业素质问题主要反映在：（1）职业理想不正确。由于一些中等职校在实施专业教育过程中，没有重视职业志向、职业道德、职业信念、职业规划等教育，致使许多毕业生就业理想定位在“功利就业”上，工作中缺乏“奉献精神”和“服务态度”，一味地追求优越的“物质待遇”，甚至惟利是图，体现不出现代技术工人的亮丽风采，理想的光环黯然失色。（2）岗位职业能力差。中职毕业生的能力标准应该突出职业能力。不少毕业生只是专业学历毕业，不但实际专业技术应用能力不强，而且就业岗位的职业交际、职业意志和技术创新等职业综合能力较差，工作中消磨掉个性棱角，难以发挥专业特长，工作中表现出消极和被动，“技术工人”变成了“机械工人”。

（二）劳动保障无长效。中职毕业生就业长效机制是指保证他们充分发挥专业技术特长，立足就业岗位，在专业生产中良性、持续发展职业人生的效能保障运作措施。建立长效机制，不仅是用人单位与就业者之间的“双向”职责，而且需要劳动监督、行业规范与中职学校跟踪教育等多方面齐抓共管。事实上，当前中职毕业生往往只是与用人单位面对面地直接发生“劳动关系”，其它方面诸如就业援助、服务、监督等保障、关怀还远远不够，没有形成“立体化”就业劳动保障长效机制，导致许多中职毕业生在就业岗位创业过程中经常受到不公正的劳动待遇（物质的、精神的）。

（三）就业岗位“走马灯”。人才流动固然有它的合理性，但不合理的人才流动既影响企业生产的正常运行，也影响人才专业技术的持续发展和人生理想的快速实现。由于没有建立和运行就业的长效机制，一些中职毕业生在工作、生活、待遇等方面稍不满足，就心灰意懒，放弃职业岗位，有的“跳槽”另谋职业，有的甚至放弃就业道路，盲然返回故里。另外，用人单位为了减轻工资支付压力，降低生产成本，也动辄炒他们“鱿鱼”，以致出现了企业界“常年招工，常年缺人”的不良局面。某个中职学校对毕业生就业进行跟踪调查，结果显示：毕业生仍坚持在原就业单位工作的，第一年占64%；第二年占47%；到了第三年，只有22%。虽属个案，但具有一定的代表性。

（四）专业对口难实现。就业中的专业不对口是技术人才培养的浪费（主体资源、职教资源和行业资源的多重浪费）。中职毕业生就业应该实现专业对口，这样才能保证他们在专业道路上顺利发展职业人生。由于没有真正建立起“校企合作”机制，一些中等职校专业设置和课程实施仍存在与社会企业需求相脱节的弊端，崇尚“热门专业”、“时髦专业”，对就业市场缺乏深入、全面的调查论证，办学陷入盲目状态，导致毕业生就业屡屡出现所学专业与就业岗位技术类型风马牛不相及的情况，专业对口率较低。有研究表明：一半以上毕业生初次所从事的行业岗位与自己所学的专业类型不对口或基本不对口。[3]专业不对口，使毕业生刚步入社会就产生职业信念危机，这对他们职业人生健康发展极为不利。

（五）技术特长难发挥。一种普遍的现象很值得关注：中职毕业生就业与社会劳动力打工无本质差异，不仅劳动报酬没有多少悬殊，而且在劳动机会、技术层次、精神待遇等方面也没有多少不同。社会劳动力打工，支付的只是简单的体力资本，即使经过社会或企业的短期技术培训，学得了一些环节性技能，他们的资本投入也相当有限。而中职毕业生通过正规的学历教育培养，成为专业技术复合型人才，诸如智力、物质、知识和技能、体力等综合资本投入则是社会劳动力所无法比拟的。如果在就业上显现不出两者的差异，凸显不出中职毕业生的优势，让他们获得合理的高于社会普通打工族的物质待遇和精神回报，应该是社会企业在人才或人力使用上的不公平。所以，无差异的劳动回报必然会挫伤中职毕业生创业积极性，也必然掩盖中等职教功能，导致它的社会价值认定发生错位。

（六）订单培养简单化。我国倡导“订单式”人才培养模式，旨在引导和促进中等职校与企业之间搭建起人才“培养”和“使用”的彩虹桥梁，突破两者之间有形和无形的障碍，开通就业“直通车”。建立和运行“订单式”培养模式，需要具备许多条件，关键是要建立学校和企业“双主体”共同培养机制，有效激活共同培养的长效机制。然而，我国中等职教“订单式”人才培养模式，虽然得到普遍的认同和广泛的尝试，但还没有形成成熟的科学体系，人们对“订单式”的内涵尚未完全认识清楚，行为上还属于局部性的探索。有的甚至步入误区，将“订单式”人才培养模式简单异化为“合同式”毕业生就业方式。[4]“订单式”人才培养流于形式，根本没有让企业的技术力量参与到人才培养中来，中职专业教育和课程改革仍然得不到企业一臂之力。结果，在培养环节上，人才规格与企业需求标准存在缝隙；在就业环节上，企业的“人才使用”也失去了合理的约束力。

二、有效运行高质量就业保障机制

劳动就业需要建立和运行一系列配套的保障机制，诸如政策机制、法律机制、培训机制、保险机制、督查机制、工资支付机制等等。在社会经济“转型”或“转轨”期间，应当对中职毕业生建立和运行高质量就业保障机制，形成多方位的劳动就业支持和服务体系，有效提高中职毕业生就业质量，使他们能够在职业岗位得以稳定、持续地发展。只有如此，中职毕业生才能在就业道路上昂首阔步，在职业岗位上健康成长；中等职教才能在“就业导向”的方针指引下创造辉煌。

（一）企业筛选机制。我国企业吸纳劳动力的途径有：一是面向中职毕业生招聘；二是面向参加社会短期技术培训的人员招聘；三是面向社会自由应聘者（社会打工族）招聘。因为我国现代企业生产呈现出环节性技术衔接操作流程，对劳动力专业技术素质要求局限于生产技术环节（经过短期的简单培训就可以达成），而不是生产技术系统。所以现行的企业招聘，即使也要经过技术考核去选聘员工，但这种环节性的技术考核并没有多大的素质区分度，从而使接受正规学历教育的中职毕业生在就业上，与其他类型的劳动力相比，显示不出多大优势。

在市场经济条件下，中职毕业生就业要通过“双向选择”方能实现：在就业者选择企业的同时，企业选择就业者。选择企业，是中职毕业生职业自主权利；而选择中职毕业生，则是企业拥有的人事权利。企业对劳动者的选择，应该更加完善人才“筛选”机制，这是企业本体形成生产力梯队的重要保证。只有通过筛选，人才素质才能分出三六九等，思想素质优良、技术能力过硬、职业适应性较强的中职毕业生才能在整体的应聘人员中脱颖而出，才能让他们在社会劳动力面前显示出素质优势来。

在企业人才筛选中，应当坚持以下原则：（1）“证书过关”原则。现代企业的劳动者首先要取得学历证书、专业技术等级证书等专业知识和技术能力的资质鉴定，以保证中职毕业生优先就业，也能促进适龄青年积极地接受中等职教学历教育。（2）“分层定岗”原则。企业要严格按照所选聘者的专业技术素质高低核定工作岗位，区分不同工种的技术含量，让能者优先选岗、优先上岗，以保证他们技术能力最大化发挥。（3）“以质定薪”原则。企业主要应根据技术工种和生产岗位技术环节在生产技术系统中的重要程度，核定工人的工薪报酬，而不仅仅是以工作量为依据。工人技术素质高低，生产质量不同，在工薪报酬上就要分出等次差别。

（二）劳动监督机制。建立和健全科学的劳动监督机制，是现代化社会大生产健康发展的重要保障。我国劳动监督机制建设起步较晚，虽然自1993年以来，逐步建立了劳动保障监察制度，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国行政处罚法》等法律法规规定了劳动保障监察机构的职责和工作程序，但是，这种由劳动和社会保障行政部门单方面行使的监督权力，在执行的过程中显得力度不强、效力不大，致使企业界违反“劳动法”、侵害劳动者权益的情况屡有发生。中职毕业生就业质量低劣，常见的情况便是企业对他们支付的劳动报酬偏低，任意克扣或拖延，甚至造成人生安全危害。

建立和运行科学的劳动监督机制应该从以下几方面努力：（1）健全劳动法律。我国劳动法体系尚待健全，以致在劳动争议、劳动仲裁、劳动诉讼中许多方面缺乏依据或依据不足。客观上讲，在我国企业的劳资关系中，包括中职毕业生在内的工人还处于劳动弱势地位，他们在争议、仲裁、诉讼过程中受到不公正侵害时只能忍气吞声。所以，必须加紧进行劳动立法,强化、尊重劳动权，把劳动权提到劳动者的生存权的高度来认识，抓紧建立和完善一批配套的劳动法律,比如《劳动保护法》、《工资保障法》、《安全生产法》、《社会保险法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等。通过健全的法律体系，全面、切实保护劳动者的合法权益。[5]（2）加强工会监督。从机构设置上看，我国当代企业也大多建立了工会组织。可不少企业的工人感到：当自己的利益受到损害的时候，工会组织躲躲闪闪，不敢站出来为工人说话。工会监督职能弱化，作用难以发挥。[6]维护职工合法权益是工会的天职，亟需强化工会监督职能，增强工会执法监督的独立权、自主权、主动权，做到为工人说话，公正监督职工的劳动行为和企业的组织行为，依照法律、“工会章程”和“企业工会工作条例”为职工说话。为此，企业工会组织，一定要通过工人自主选举产生，戒除由企业主任命产生，使工会变成老板的帮腔附庸。劳动和社会保障行政部门、上级工会组织要大力支持企业工会监督自主，维护工会监督权利。在工会保护得力的环境中，让中职毕业生就业后享受到企业如家的温暖。（3）形成联动监督。对企业劳动用工状况进行有效监督，仅仅凭借劳动和社会保障部门以及企业工会的力量是不够的，必须实现监督主体多元化。行业协会组织应当发挥主动监督作用，依据行业规范对企业用工、劳资关系、生产状况等给予常规化的制约。有关社会机构也要发扬主人翁精神，充分发挥环境监督的作用，有关媒体应从社会舆论和宣传导向上对企业劳动管理中的错误行为给予正确引导和有力规劝。另外，企业要塑造好自身主体形象，增强自主守法意识和人权意识，切实保障工人的主人地位，妥善处理生产劳动中的各种关系，对工人劳动给予合理的回报，营造出和谐愉悦的人际氛围。工人队伍也要加强自身修养，养成自我监督的习惯，不仅将劳动作为生存的手段，而且要将职业岗位作为创业、创新、创优的平台，发扬进取、奉献精神，不断提高专业技术水平和生产劳动素养。在各方面运行劳动监督的过程中，实现主体间的自主监督、主动监督、互动监督的良好机制，使监督成为保护，为广大中职毕业生就业创造优良的劳动保护环境。

（三）行会规范机制。在市场经济自由竞争发展的背景下，针对现代企业对中职毕业生选择、使用、培养、发展和报酬等人事行为，以及劳动者的自觉劳动行为，很有必要建立和运行行业协会组织规范约束机制，以规避相同行业内部恶性竞争及某些企业在劳动力使用与回报上的不公平、不合理，造成行业有效劳动力流失，引发社会就业混乱无序。行会对系统内分布于企业的中职毕业生这一特殊的技术劳动力群体的量力使用、工薪核定和人权保障，应当以“劳动法”、“劳动合同法”等国家法律为依据，制定出符合本行业劳动力运行特点、能够最大化发挥劳动力效能的“行业规范”，并且要激活规范的执行力，加强检查、督促与制约的力度。

为了保障中职毕业生高质量就业，行会组织规范应当包含企业和劳动者双维指向。指向企业的行会规范应主要体现如下内涵：（1）生产条件规范。包括生产基础设施、环境保护、安全保障等条件要达到一定的硬性标准，否则很难保证就业者合法权益得到落实。（2）人事选拔规范。对行业内劳动力选拔要在学历、技术等级、实际能力层次等方面给予统一的规定，不容许低价聘用不符合标准的劳动者。在聘用和解聘环节上，企业不得独立行使权力，应该得到行会组织的认定。（3）工资支付规范。对企业工人工资标准的核定，要形成行业性规范约定，划定出地方性行业最低工资红线，要求企业实际支付的工资标准不得低于行业标准。（4）劳动保险规范。行业规范中要特别强调企业劳动用工各种保险的落实到位，以解除劳动者的后顾之忧。指向劳动者的行会规范应主要体现以下内涵：（1）专业技术规范。中职毕业生专业技术素质必须达到行业专业技术规范标准，方能就业。在条件许可的情况下，应当限制专业技术素质低于行会规范标准的社会人员就业（他们如果要实现就业，必须积极接受中等职教学历教育培养）。（2）职业道德规范。行会组织应当制定出行业职业道德规范，以提高中职毕业生政治、思想、道德素质，促进他们加强品德修养。这是现代工人队伍健康发展必须强化的内容。（3）创新奖励规范。现代企业生产发展的支柱力量是科学技术，简单的重复性的技术操作适应时期只是暂时的，要保持企业生产良性持久发展，必须要求就业者专业技术达成系统化发展。中职毕业生要想在职业生涯创造辉煌，就要注重在生产劳动中锻炼自己的创新思维，不断进行创新设计，实现生产技术上的创新突破。总之，行会组织规范可以增强中职毕业生就业保障力度。

（四）学校质量机制。中职毕业生就业质量低，除了上述几个原因之外，还有一个重要原因就是中等职校专业技术培养质量不高。近年来，在大力发展职业教育形势下，许多地方只是注重中等职教规模突破，而在质量上没有实现同步发展。[7]缺乏高质量培养机制的保障，中等职校一些学生在校学习期间就没有扎实打好专业技术基础，以致在毕业后刚一就业就显得勉强。就业后由于自身专业素质和技术能力不强，导致生产质量低下、职业表现较差，遭到企业淘汰的人不在少数。

追本溯源，加强中等职校内涵建设，提高专业教育教学质量，是实现中职毕业生高质量就业的源头保障。主要应该从以下几方面着手努力：（1）坚持科学发展。一些中职学校将专业发展规划聚焦在量的扩张上，对“质”的提升则不予重视，严重影响了专业培养质量，使得许多毕业生只是学习上“期满”，学业上并没有达到合格标准。中等职教发展依托于专业发展，而专业发展又依存于质量发展。重视质量发展，走内涵发展的路子，不断提升培养质量，增强毕业生就业底蕴和后劲，这才是科学发展观。（2）推进课程改革。在新课程改革浪潮推动下，出现了不少课改试点成功的典型。然而典型的成功不等于整体改革的成功，从基层许多中职学校的课改情况看，无论是理念的更新，还是行为的创新，大多还处于“懵懂”状态，有的只是“蜻蜓点水”，有的仍是观望未动。所以，提高培养质量，必须大力推进新课程改革，突破传统课程素质培养瓶颈。（3）加大设备投入。制约中职培养质量提升的条件因素是配套的专业实习、实训设备不足，更新速度慢，落后于企业生产设备配置。在发展规划中，中职学校必须舍得花本钱，提高专业设备资金配额。（4）突出实训培养。改变传统的“理论＋实践”、理论与实践分开教学的培养模式，突出实训教学，在实训中学技能，依托实训领会理论，着力培养学生动手操作能力和职业环境适应能力，让实训课成为生产的“仿真课”。如此，中职毕业生培养质量才有保证，就业源动力才会强劲。

参考文献：

[1]新华社（记者吴晶）.教育部：2006年中职毕业生就业率为95.6%，2007年4月18日（http://www.gov.cn/jrzg/2007-04/18/content_587379.htm）.

[2]焦新.2007年中职毕业生平均就业率超96%[N]：中国教育报，2008-4-11（1）.

—http://www.class.com.cn/magz/newsdetail.cfm?icntno=7281

[3]陈嵩.上海中职毕业生就业现状分析[N]：中国教育报，2008-2-14（3）.

[4]戴林东.中等职教“订单式”人才培养的误区及改进对策[J].职教论坛2007.2（上）：43-46.

[5]张有全.日本劳动法的特点及借鉴[J].广西社会科学，2004（9）：82.

[6]曹永玲.企业工会为何监督难[J].当代矿工，2006（9）：47.

[7]戴林东.为中等职教“大力发展”科学定义应当遵循六大原则[N]：现代教育导报，2007-3-26（B3）.