平衡高职院校教师“工作—家庭”角色冲突的对策探究

张宏亮

摘要: 高职院校教师“工作—家庭”角色冲突日益严重,本文在分析“工作—家庭”角色冲突的表现和成因的基础上,从教育主管机构、高职院校、家庭和教师本人层面为平衡高职院校教师“工作—家庭”角色冲突提出相应的策略。

关键词:高职院校教师;“工作—家庭”角色冲突;对策

社会学认为,角色是处于一定社会地位的个体,根据社会的客观期望,主观适应社会环境所表现出来的行为模式。当一个人同时扮演多种角色时,由于不能同时符合多种角色的行为规范,就会引起角色冲突。教师扮演着职业角色和家庭角色的双重身份,而由于两种不同角色规范的矛盾,会引发“工作—家庭”角色冲突。相对普通高校的教师,高职院校的教师工作时间虽然比较灵活,但其“工作—家庭”界面模糊,工作责任和家庭责任都要求其投入相当的精力。当高职院校教师不能很好地协调这些冲突,不能满足角色要求或期待时,就会造成心理矛盾。

一、高职院校教师“工作—家庭”角色冲突的表现

1.角色冲突的双向性。

高职院校教师工作任务繁重,这使其难以尽到对家庭的责任,或者因为家庭负担而影响工作任务的完成,这种“工作—家庭”角色冲突具有双向性,一方面,工作干涉家庭,另一方面,家庭影响工作。但是,工作干涉家庭往往高于家庭影响工作。这种角色冲突通常表现为三种形式:一是时间冲突,当“工作—家庭”角色对个人时间的需求发生矛盾时,时间冲突就会发生;二是压力冲突,当高职教师的工作压力使其产生生理或心理上的紧张,阻碍他完成家庭角色期望时,压力冲突就会发生;三是行为冲突,高职院校教师在工作和家庭中,合适的行为模式不尽相同,当这些行为模式产生矛盾,而行为调整无法完成时,行为冲突就会发生。

2.工作压力增大。

高职院校教师在工作中要谋求更好的发展机会,就得付出努力,因此工作压力会增大。从这层意义上讲,来自工作方面的要求使得高职院校教师难以充分参与到家庭生活中去。这种“工作—家庭”的角色冲突对高职院校教师的生活和工作都会产生许多负面影响,如工作倦怠、心理紧张等。同时,这种角色冲突也会影响高职院校教师对生活的满意度,影响高职院校教师工作的积极性,影响高职院校教师的职业稳定,从而诱发部分高职院校教师角色转变。

另外,“工作—家庭”角色冲突在男女性别上也存在差异,主要是因为社会对两性角色的传统分工和责任归属不同。一般而言,男教师的工作时间越长,工作干涉家庭的程度就越深,而女教师是通过超负荷的工作影响家庭的;男教师的工作负荷高于女性,女教师的家庭超负荷高于男性。总之,“工作—家庭”角色冲突并非静态的,而是一个持续进行的动态发展的过程。

二、高职院校教师“工作—家庭”角色冲突的成因

1.社会期望过高。

社会对高职院校教师的期望是多方面的,有专业知识、道德情操和教学与科研能力等,种种过高的期望无形中使教师的职业理想化和完美化,而忽视了教师对家庭生活的需求和责任,从而造成高职院校教师“工作—家庭”角色冲突。

2.工作量激增。

高职院校由于扩招而使得高职学生人数激增,导致高职院校教师工作量加大。据了解,有近半数的高职院校教师平均周课时达到12节以上,高出普通高校教师1/3以上,而且课程科目有的多达四门,备课量大,高职院校教师的精力与体力负荷加重。高职院校教师担任班主任的比例达到93%以上,由于高职生录取分数线较低,他们自我管理能力较欠缺,从而使得高职院校教师在教学和学生管理工作上等环节都承受着较大压力。

3.职业压力增大。

这主要表现在高职院校教师自我发展的需要上。专业调整和创办新专业迫使高职院校教师要涉及新领域,而高职院校教师在某一专业领域要达到一定的造诣,需要投入大量精力进行学习和研究,才能转变教育观念,改善知识结构。但是由于高职院校教师进修深造的机会较少,教学任务繁重,职业发展和专业发展受限制,从而使得高职院校教师待岗、下岗的心理压力加大。

4.科研的压力。

科研成为高职院校教师职称提升的瓶颈。高职院校教师在自身科研素质、科研课题申报机会和科研工作条件等方面与本科院校教师存在着较大距离,因而在开展科研工作、取得科研业绩和发表科研论文方面存在着相当大的难度。而由于晋升职称的名额有限,致使高职院校教师晋升职称的难度增大。

三、平衡高职院校教师“工作—家庭”角色冲突的对策

1.教育主管机构方面。

教育主管部门应该预测高职院校教师的需要,设计出与高职院校教师需求相匹配的政策。在制定政策时,充分协调高职院校教师的教学和科研,衡量高职院校教师的承受能力,对高职院校做出可行性指导,并制定相应的家庭支持和家庭友好的政策。

2.高职院校方面。

(1)实行假期津贴、精神健康项目和家属照管服务。

高职院校对教师实行假期津贴、精神健康项目和家属照管服务,不仅有利于高职院校竞争能力的提高,使教师工作积极性更高,也会增加高职院校对教师的吸引力,因为有家庭的教师会偏向于选择提供“工作—家庭”项目的学校。此外,高职院校应该给予女教师更多的工作协助或精神支持,帮助其平衡“工作—家庭”角色冲突。在合理的范围内帮助女教师解决家庭困难,尤其是家中有老人小孩需要照顾的女教师。制定一些女性友好的“工作—家庭”策略,如在女教师处于孕期、产期、幼小孩子抚养期和老人生病照看期的时候,给予补贴和职位的保留,或给予更大的工作自主权。

(2)建立科学的考核机制,实行弹性工作制。

高职院校对教师的考核包括教学工作量和科研工作量。科研要求教师既要在核心期刊上发表文章或出版专著,还要承担科研课题。从统计的角度来讲,工作上可用的时间达到一定水平后,再有时间教师就会转投其他领域,如家庭。但现实中,很多高职教师离科研标准很远,他们只有把时间不断地投入到工作中。为了降低教师“工作—家庭”角色冲突,高职院校可尝试缩短学期、延长假期,将假期作为教师的科研时间。还可实行弹性工作制,制定灵活的请休假制度。一是采取弹性的工作时间。例如,教师每月在工作日中可以自主安排一部分时间,用于处理家庭事务或集中使用休假日。二是采取弹性的工作安排。例如,允许员工临时请假,以便出席子女学校的家长会、毕业典礼等活动或者照顾生病的亲属;在家庭发生紧急状况时请假离开工作岗位而不影响薪酬。三是采取弹性的工作地点。例如,可以让教师在家里完成自己的工作。

(3)加强教师岗位技能培训,实行工作分享制度。

为了提高教师胜任工作的能力和技能,高职院校应该对教师进行心理和业务培训,以减少工作的不确定性和角色的模糊。此外,还可实行“工作分享”制度,如两位教师分享一份工作,每个人可以工作一半的时间,这样可以帮助有家庭事务需要处理的教师。

3.家庭方面。

激烈的社会竞争和快节奏的生活方式,使紧张焦虑成为现代人普遍的心理重负,而居住条件的改善使封闭型的住宅成为主流,家庭成员更多地期待和依赖家人的相互理解和关爱以减少生活压力。高职院校教师基于特定的生活周期,夫妻可以减少或者重构双方对于挣钱、工作养家等的承诺, 避免家庭生活受工作的进一步侵扰,多点时间与家人分享共处。具体可以尝试以下三种路径: 一是确定工作的底线;二是明确家庭中夫妻双方一个是事业、另一个只是工作;三是暂时牺牲一个方面换取另一个方面。通过灵活运用这三种策略, 夫妻一起努力来应对生活不同阶段中出现的压力。

4.教师本身方面。

(1)积极进行角色重构,学会时间管理。

角色重构是个体层面最重要的应对策略之一。如果我们无法改变外部环境对自身的角色期望,就要主动改变自身的角色期望,积极重构角色,从而更好地管理工作和家庭压力。除了积极的角色重构, 个体还可以选择时间管理、关注问题或者关注情绪等灵活的策略。“工作—家庭”角色冲突的潜在根源就是个体时间和精力的局限。 因此,有效的时间管理显然可以成为应对冲突的行之有效的一种手段。

(2)提高角色认识,转换角色身份。

一是缓解角色冲突关键在于思想上必须把家庭和工作分清楚,在工作场合不考虑家事,在家里少讨论工作问题,既不要将工作中的紧张压力和行为带回家,也不要让家庭压力蔓延到职业岗位上。高职院校教师应该适当调整自己在家庭内外的不同角色,应该根据不同情景,灵活转换角色身份;二是要客观评价、准确定位和提升自己,提高角色认知水平,合理调整角色行为,有效抵制非本质角色行为的诱惑,积极地进行自我角色心理调适,从根本上缓解角色心理冲突。

(3)寻求他人帮助。

高职院校教师可以通过寻求同事的帮助或家人的支持促进“工作—家庭”冲突环境因素发生变化;改变视角,关注目标,通过乐观的思维和认知方式来控制自我知觉,或者通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突的影响。

(作者单位:天津职业大学)

参考文献:

[1]Hall, Douglas T.A Model of Coping with Role Conflict: The Role Behavior of Educated Women [J]. Administrative Science Quarterly,1972,(4).

[2]沈奕斐.被建构的女性:当代社会性别理论[M].上海:上海人民出版社,2005.

[3]陈俊.高职教师队伍建设的制度创新[M].成都:西南交通大学出版社,2009.

责任编辑赖俊辰