幸福人假设与组织的幸福管理分析

蒲德祥 林叶舒

中图分类号:C930 文献标识码:A

内容摘要:企业组织中的管理本质上是对人性的管理。本文在对西方近代管理学中人性假设理论进行分析的基础上,指出由于这些人性假设理论没有从人性的终极之善思考而使管理始终未能走出困境。基于此,文章提出了新的人性假设观点,并提出了企业组织幸福管理新理念。

关键词:人性假设 幸福人假设 幸福管理

幸福人假设的提出

西方近代管理理论对人性的研究从人工作的目的出发,研究人们在工作中最重视的因素,据此提出相应的人性假设和管理模式。其中最有影响的人性理论先后为经济人、社会人、自我实现人、复杂人四种假设。人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识,每种人性假设都与所处环境及时代有关,这些人性假设都正确地反映了人性某些方面的特征,对调动员工工作积极性和提高生产效率起到了重要作用。然而,由于条件限制,这些人性假设也各自存在着一定的历史局限性,都没有反映出人性的根本,即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标。所以,不论哪种人性假设,都只是从人类行为的某个侧面说明了人类的某种或某些具体追求,人们的许多追求与占有,充其量仅是达到幸福的手段与过程,为幸福提供一些外部的条件,而幸福的手段、过程和条件都不是幸福本身。人们工作、生活的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。从这个角度说,管理的终极人性假设是“幸福人”。

组织的幸福管理

幸福管理指充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。幸福管理既是一种价值观,也是一种方法论,其精髓在于激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念,其实质是改变人的生活,使人获得幸福与快乐。幸福管理的主要内涵可以从以下方面分析:

(一)企业管理以幸福最大化为目标

早在约公元前430年,Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题,他认为,检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加,并认为管理的中心任务是得到更多的财富,即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长,然而,1974年Easterlin提出了著名的“伊斯特林悖论”,即财富增加时,人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利的提高,收入或经济增长以外的因素会显著地影响个人幸福水平。因此,幸福应当成为政策制定者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。人本经济学认为经济学是人的生命成本最小化、幸福满足最大化的学说,幸福是人类唯一有理性的终极目的,而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此,企业组织存在的使命是通过组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化,及两者的互动耦合最小化来最大化组织利益相关者的幸福。

(二)培养可移动的职业财产并维护员工幸福感

首先,随着企业组织发展的不可预见性及职业渠道失去稳定性,连结组织与员工的忠诚正渐渐削弱,越来越多的管理者放弃了那些有魅力的工作,而青睐那些他们能把握自己的行动及方向的工作,以获得职业生涯的发展,在这种情况下,帮助管理者相信其工作的重要性非常关键,尤其是当其它形式的稳定与保障不复存在时更是如此,好的管理者能激起人们对目标的憧憬,并使管理者有归属感及工作的自豪感。其次,在知识经济时代,组织很难为管理者设立明确的工作标准及很容易掌握的程式化的规定,在这种情况下,管理者需关注组织和个人的愿景、使命,这给管理者指明了前进方向,在获得组织使命绩效的同时,自身的职业生涯也获得了发展。因此,在组织发展的不可预见性以及知识工作的特性很难为管理者设立明确标准的情况下,管理者在实现组织使命绩效的同时,应该以个人使命绩效为原则,即应该为自己职业生涯的发展负责,忠于自己的职业生涯。

(三)关爱员工生活并促进工作—家庭平衡

从积极心理学来看,工作—家庭平衡能促使人们在努力工作的同时,过上更快乐、更幸福的家庭生活。但随着社会的变迁及生活节奏的加快,工作与家庭的角色冲突给员工带上了沉重而又必须承担的枷锁。工作—家庭冲突一旦产生,不但影响个人在工作和家庭生活中的行为,也会直接或间接地影响行为绩效,进而影响到组织绩效和家庭幸福。为平衡工作—家庭冲突,组织必须了解员工在职业生涯各阶段的特点以及家庭生命周期各阶段的需要、工作对家庭生活的影响,给予员工适当的帮助,并制定有针对性的平衡措施,诸如员工帮助计划、家庭支持计划、弹性工作制等。这对于改善个体生活,提高组织自身竞争力,形成幸福的工作环境具有重要作用。

参考文献:

1.赫塞尔本等主编,胡苏云等译.未来的组织[M].四川人民出版社,1998

2.布鲁尼,波尔塔主编,傅红春等译.经济学与幸福[M].人民出版社,2007