月读

2005年，当我与方兴东合作完成了《21世纪的书：信息时代商业思想10×10阅读》后，我问方兴东，下一本书会是什么?当时，这位中国信息产业最具影响力的独立评论家、博客教父回答我说，准备梳理互联网十年史吧!

尽管听起来似乎很美，但无奈最后还是因为彼此时间安排无法一致而一再导致写作的搁浅。而最近一次得知方兴东与《中国互联网史》的消息，也已经是两年前了。2007年9月。方兴东携其互联网实验室正式对外宣布启动《中国互联网史》项目，众多国内知名的互联网人士都会加入到写作队伍中。

然而，这样一本令人期待的作品总是“犹抱琵琶全遮面”、“千呼万唤不出来”。

今天，我们能看到的仅是以互联网实验室名义出版的《第三浪：互联网未来与中国转型》——这本书应当算是《中国互联网史》的阶段性产物或半成品。在方兴东看来，中国互联网的十五年历经前商业化期(1986—1994)、商业开拓期(1995—1997)、第一次浪潮(1998—2000)、互联网寒冬(2001—2003)、第二次浪潮(2004—2006)、第二次调整(2007—2008)以及以电子商务、移动互联网、Web2.0为内核的正在酝酿之中的第三次热潮(2009)。不难发现，基本3年一个阶段，趋势波动振荡向上。

不论方兴东的历史划分是否准确，至少他作出了一种有益的探索。

我始终认为，在中国互联网发展到第十五个年头的时候，应该有人去整理、去还原、去发现、去反思。因为当下人们对于互联网的视角主要集中在商业资本层面的泛庸俗化、泛娱乐化的理解上，而对其的社会影响、变革力量和历史意义存在着严重低估。

如今，林军率先完成了他的“中国互联网史”。在《沸腾十五年——中国互联网1995～2009》中。林军按照自己的“回忆”展开，以人物为线索，将每一年的几个重要人物、重大事件贯穿起来，构成一整年的主题，像1995年是“互联网商业元年”，因为宁波电信员工丁磊开除了自己，下海经商了；大学教师马云也“不务正业”，开始推销起中国黄页了；还有清华研究生沙龙主席万平国创办中网，学生会主席张树新成立了“瀛海威”，等等。

本书遵从着传统的“产业路线”的叙事框架。将中国互联网十五年的回顾主要定位于“产业故事会”，而放弃了从技术、产业、资本、文化、社会、生活、思想等各个层次、各个方面的系统阐述。当然，林军这样的考虑也在情理之中，要知道“面面俱到”有时候就是“面面不到”。倘若最后沦为是一部没有立场、没有观点、资料堆砌、浅尝辄止式的互联网史，其写作的意义也就荡然无存了。

不过要指出的是。本书还是有所聚焦和寄予的。

正如作者在前言中写道：“本书记录了一群在中国创造属于自己历史的人以及他们的故事……在这本书中，我试图给这些人作一个集体画像：他们有的是60年代出生，也有的是70年代出生，其中还有一小部分是80年代出生。他们都有一个被公众自觉不自觉遗忘的共同属性，那就是：这些人有着比起其他人更加强大的和自信的内心世界，他们都志向高远、目标远大，希望改变自我的同时，改变世界。”

在林军看来，正是互联网赋予了很多人创造财富、实现价值的机会，也正是互联网挟带着资本的力量推动着科技中国、现代中国的迅速崛起。

过去的十五年，中国互联网的发展亲历过风风雨雨，经受过起起落落，最后还是以无比强大的生命力、战斗力笑到了现在。那些在美国、香港资本市场上市的中国互联网公司除了向世界证明中国科技力量的同时，也在给这个行业以足够的信心——我们完全有理由相信，未来的十五年，中国互联网所能缔造的财富传奇只会比上一个十五年多得多，同时，它会给中国经济的进一步腾飞提供更多产业升级的契机，要确信，这个行业已被认为是为数不多的能产生世界级中国大公司的行业之一。

不管是过去，还是将来。中国的互联网将会继续谱写一种气势恢宏、激荡人心的光荣与梦想。

人尽其才之道

处在管理培训和咨询的一线，我经常听到企业家和经理人越来越多地抱怨：人才四大难。越学越糊涂——重视了选不着，选着了育不好，育好了用不上，用上了留不住。

在国际化的市场竞争中，中国企业对人才的重视可以说已到了空前的程度。从中国图书市场上的火爆就可见一斑：关于如何选人、育人、用人、留人方面的书籍，每每都在热门畅销书中脱颖而出。但《人才》这本书却颇有些与众不同之处。

笔者认为，破解选用人才的难题，在于能够跳出难题。众说纷纭之所以找不到根本解，大都是就人才谈人才。而《人才》一书的作者爱德华·E·劳勒先生就跳出了这个题目，为我们找到了根本解，并在书中作出了详实的阐述。

我理解劳勒通过本书表达的主要观点就是：人才作用的发挥，不在人才而在组织。

众所周知，发动机对于汽车具有决定性的意义。保时捷跑车之所以能够傲视同侪，根本的优势在于它480马力的911涡轮增压发动机。可问题是。有了优良的发动机就行了吗?假如我们把这样一台增压机放到一辆农用车上，它能够发挥作用吗?很难，因为底盘不支持，整个系统都不配合。在这样的情况下，它可能未必比75马力的4102柴油机更有效，原因很简单——系统不支持。

我们发现，人才对于企业恰恰就像发动机对于汽车一样。企业引进人才甚至高管“空降兵”的失败率达到半数以上。症结往往就在于系统不支持。

企业的人才管理事倍功半，往往也是因为把注意力都放在了寻找“发动机”上，却少有研究如何将企业变成“保时捷”。以至于机不能尽其力，人不能尽其才，这浪费可就大了。

那么，怎样才能把企业变成“保时捷”呢?劳勒在本书中提供了完整的蓝图和实用的操作指南。

在组织系统的设计上。就如何建立适合人才发展的组织，本书为我们提供了一个星型模型。该模型定义了构造以人力资本为核心的组织所需选择的各项特征，如战略、竞争力和能力、架构、流程、奖励、人员、身份等要素特征。比方说，一个组织在寻求杰出人才并与之共创辉煌的同时。要考虑：在架构上，专注个人竞争力向可持续的组织能力的转化；在流程上，用理念式管理取代目标式管理；在身份上，形成一种与内部组织和人员实践相结合的组织文化，等等。其中人员作为组织中最重要的资源、最宝贵的资产，占据了中心地位。在星型模型中，组织要以人力资本为核心。各个系统必须得到统一和整合，这样才能够充分发挥人才的优势。实现人才的价值。

本书不仅提供了一个星型模型。还给出了很多实用的方法。比方说，董事会如何处理知识资产与财务资产的关系。在企业中。普遍存在这样一个现象——董事会不重视人力资本。为什么这么说呢?我们发现，董事会经常开会，人力资源总监却少有参与，而财务总监则是“会会俱到”。

正如杰克·韦尔奇在谈到公司里面哪个部门最重要时所说的：“董事会要是重视财务部门比重视人力资源部门更多的话，那么就是疯了。”

一个具有辩证思维的领导人，当他的人才作用无法发挥时。回过头来看看组织系统，往往会豁然开朗。

其实，中国不乏人才，但还缺乏人尽其用的机制与组织，因此经常出现“唯楚有才”，却“楚才无用”甚至“楚才晋用”的现象。在为此痛惜的时候，有幸读到本书，教益可谓良多。

看完书稿，我忽然想起唐代高僧的一首诗：“终日寻春不见春，芒鞋踏破岭头云；归来偶把梅花嗅，春在枝头已十分。”鉴于此，我向广大领导者推荐这本好书。