企业文化—企业的核心竞争力

朱新枝

摘要 本文通过对我国企业文化建设中存在问题的分析,进而提出对企业文化的培育是一个漫长的过程,企业文化建设者要克服急功近利、浮躁的心态,不断积累创新,塑造出有根基、有特色的企业文化。

关键词:核心竞争力企业文化企业发展

中图分类号:F270 文献标识码:A

随着经济全球化进程对我国经济和社会的影响,我国企业的经营环境发生了显著的变化。美国著名管理学家沙因指出:“在企业发展的不同阶段,企业文化再造是推动企业前进的源动力,企业文化是企业的核心竞争力。”如何在新的经营环境下提升企业的核心竞争力,促进企业健康持续的发展,成为理论界和实际工作者所关注的焦点话题。大量实例证明,凡是业绩骄人的企业,企业文化的作用都非常突出。

一、企业核心竞争力

美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》提出:“就短期而言,公司产品的质量和性能决定了公司的竞争力。但长期而言,起决定作用的是造就和增强公司的核心竞争力”。

企业的竞争力因素是指在某段时期内能够给企业带来相对竞争优势的因素,如营销竞争力、研究开发竞争力、人员竞争力、产品竞争力、品牌竞争力等,随着时间的延续,这些优势可能被模仿或丧失;核心竞争力因素是指在长期内能够给企业带来稳定利益和竞争优势的因素,如企业文化、企业精神、价值观。这些因素不易被模仿且经得起时间的考验,不随时间的延续而丧失。企业要在经营中长久处于优势地位,就必须注重其核心竞争力的发展,如企业文化的发展。企业文化所具有的对员工积极性、主动性、创造性及潜能的激励作用,对企业精神和企业价值观的导向作用以及对企业员工为的约束力三种作用共同形成一种合力,把企业员工“粘合”在一起,形成强大的凝聚力。这种凝聚力给企业注入生命的活力,给企业带来有形和无形的、经济的和社会的双重效益,是影响和决定企业长远发展的一种动力,是一种决定企业长远发展的核心竞争力。

二、我国的企业文化在发展中存在的问题

(一)注重形式忽视内涵,企业文化建设与企业管理相脱节。

由于企业文化理论引进时间不长,一些企业领导对企业文化的认识比较肤浅,导致在企业文化建设中注重形式忽视内涵。在企业文化建设中只重视了企业文化的物质层面,而忽视了最重要的制度层面和精神层面,他们认为企业文化建设就是组织员工开展一些业余文化生活,没有将企业文化建设整合到企业战略中并作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓,企业文化建设与企业管理相脱节,这样的企业文化对企业的发展产生不了深远的影响。

(二)忽视文化创新,企业文化建设与企业发展脱节。

企业文化的形成与企业的发展阶段是分不开的。创业阶段有创业阶段的文化,稳定阶段有稳定阶段的文化,转型阶段有转型阶段的文化,所以文化建设在企业发展过程中决不能雷同。现实中,一些企业在发生了重组、转型、再造之后,其企业文化仍一成不变,继续沿用,束缚了企业的发展。如一些民营企业规模扩大以后,经济效益下滑,竞争力下降,企业文化没有进行相应的创新是其主要原因之一。同时,一些企业在企业文化建设中只重建设新文化不重变革旧文化,结果是新文化缺乏生存和发展的土壤,产生水土不服,难以存活。

(三)企业文化建设存在短期行为,缺少统一规划。

企业文化建设的渐进性和潜移默化性特点,决定企业文化建设是一个长期的渐进过程,不可能在短期内取得成功。时下不少企业在建设企业文化中存在急于求成的思想,“突击”搞企业文化。通过专业企划机构,企业在一夜之间设计出很响亮的理念、口号,印制出很漂亮的企业文化手册。但是在员工心理上,企业文化、理念都是空白的。因为,许多许多的习惯才形成一点传统,许多许多传统才形成一点文化。所以,应将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做,统一规划。

(四)企业文化建设中各部门没有协同行动,员工的积极性没有充分发挥出来。

一个企业的文化应是企业的灵魂,是统领企业各部门工作的一根红线,是他们共同遵守的价值理念。可许多企业在管理和建设的各项工作如对外宣传、招聘人员、提拔干部中,企业的宣传部门、人事部门等各自为政,没有在企业精神的统领下,按企业价值观的要求统一进行运作,没有形成整体,发挥合力;同时,一些企业的文化建设采取自上而下的灌输,缺乏自下而上的参与,企业员工的积极性和创造性得不到发挥,领导和员工之间缺乏交流和沟通,导致管理层制定的目标达不到预期的效果。

(五)企业文化建设手段化。

很多企业界人士把建设企业文化仅仅看成是企业实现其经济目标的手段,而不是企业应该达到的目的,企业文化本身没有上升到企业目的的层面。如企业管理层不从根本上关心员工、顾客、甚至出资者的利益,把管理层或企业自身的短期利益看得高于一切。这种做法最终会损害员工、顾客、甚至股东和社会的利益,削弱企业的核心竞争力,破坏企业的可持续发展。

三、塑造我国企业文化的建议

(一)结合企业特点,建立特色企业文化。

企业文化如同一个人的精神一样,不同的人,有不同的精神风貌。同样,企业的经营特点与行业特性不同,企业文化也不能一致,别人的企业文化未必适合自己的企业。一个企业的个性文化,是这个企业在文化上与其他企业不同的特性,只适用这个企业。因此,企业文化建设应把握自己企业的特点进行具体的设计定位。许多成功企业,它们都培育了不同一般的企业文化。如:北京同仁堂“同修仁德、济世养生”的企业精神和“以义为上、义利共生”的经营哲学;青岛海尔“真诚到永远” 的企业核心文化。这些个性化的企业文化造就了北京同仁堂的百年老店,促使了海尔和兴达的飞速发展。

(二)通过典型事例和先进人物的宣传,潜移默化地培育企业文化。

企业文化是企业全体员工共有的观念、信念、价值观和行为准则,企业文化不但让企业的中、高层管理者认同,更要让所有的员工甚至是临时的员工都认同。因此,在企业文化的建设中,要采取通俗易懂的方式潜移默化地培育企业文化。比如,企业领导在提炼自己的价值理念体系时,可以将理念故事化,找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬,并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事便是很好的例子。

(三)企业文化建设要与时俱进,稳定性和动态性要统一。

曾经成功的企业文化也可能随着时间的推移,最终成为企业发展的障碍。只有符合企业发展阶段、稳定性和动态性相统一的企业文化才能促进企业的发展,增强企业的竞争力。如邢台兴达饲料有限公司从开始的“脱贫致富”到现在的“兴农报国”, 河北华龙集团创业初期的“为一方农民办事”到现在的“产业报国,造福社会”。企业在发展,企业文化也要与时俱进,企业精神日趋完善。

(四)企业各部门协同合作,努力形成合力。

企业文化建设牵涉面广,不仅需要企业中每个职工的积极参与,更需要相关部门发挥主导作用,协同努力。实际工作中人力资源部门、宣传部门和工会应在统一规划下,以企业文化作为重要根据,在员工的引进、培训、培养、使用和企业先进人物、事迹的宣传报道中注入企业文化理念,同时将工会原有职能整合到企业文化建设中,要经常以企业精神为主题,组织开展各种各样的主题活动,如专题报告会、讲演会、联谊会、知识竞赛、文体活动等,通过这些有效形式,引导员工领悟企业精神,并转化为自觉行动。

(五)企业领导以身作则,发挥企业经营者的重要作用。

企业家肩负着构建企业文化的重任,起着倡导者、培育者、示范者和激励者的作用。因此,塑造企业文化的根本还在于企业管理者尤其是高层管理者,有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范,能不能首先认同并传播公司的文化,这是决定企业文化成败的关键。优秀的企业家在企业文化建设中往往走在前列。联想集团总裁柳传志就十分重视企业文化的培育,通过努力,联想文化逐渐树立起讲贡献、讲效益的价值观,跻身于国际市场的共同理想,同舟共济、协同作战的整体意识与高新技术的社会形象,为联想的未来提供了持续的发展动力。

(作者单位:郑州工业贸易学校)

参考文献:

[1]谭力文.文化建设.明主和建设出版社,2001.