企业对员工的激励技巧

刘 赢

摘 要激励作为企业人力资源管理的重要组成部分,其作用显而易见。然而很多企业在激励成本方面的高投入却并未换回高激励效果的回报,其中一条主要的原因就是没有充分认识到激励技巧对于激励效果的积极促进作用。注重使用激励技巧,可以促进企业激励措施实现事半功倍,是一条增强企业激励效果的有效途径。

关键词:激励效果途径激励技巧

中图分类号:C936 文献标识码:A

激励,是企业人力资源管理的重要内容与手段,能够在鼓舞员工士气、促进员工素质的提高、增强组织凝聚力等方面发挥积极作用。尤其是在当今国内外企业激烈竞争的情况下,激励的作用更为关键,企业为了生存和发展,不断提高自己的竞争能力,必须最大限度地激励全体员工,充分挖掘人力资源内在的潜力,建立健全完善的激励机制,把企业目标与个人目标紧密结合起来,从而促使员工积极主动地为实现组织目标而努力工作。

一、企业激励机制中存在的问题

然而,一些企业虽然采取了很多激励措施,花费了很大的激励成本,激励的效果却不尽理想,员工的劳动热情普遍不高、形形色色的要求和条件日益增多、各种各样的牢骚和意见也层出不穷……企业的管理者疲于应付、心力交瘁,他们时常深陷反思与纳闷:员工们到底是怎样想的?难道是企业的激励力度还不够吗?满足了他们的这些要求情况就会有大改观吗?……

笔者认为主要是这些企业的激励机制中存在的一些缺陷与弊端。而这些问题中,最典型的就是虽然制订了相当多的激励措施,投入了相当大的激励成本,却没有注重激励的技巧,结果导致事倍功半,高投入的激励成本却换不回高激励效果的回报。

首先,我们来归纳分析一下这些企业激励机制中共同普遍存在的一些问题。

第一种表现:激励未与考核配套,随意性太强。这些企业的通病是管理制度不健全,部门职责权限不清,没有明确工作标准,难以对员工进行合理的业绩考核。有的企业发奖金的时候,一般是靠领导拍脑袋来定,谁多谁少领导开会研究一下就敲定,领导印象好的得到的多,印象差的得到的少,由于没有现实业绩等作为依据,员工大都心中不服,结果越奖就越矛盾,越奖就越让人丧失上进心;还有的企业,苦于方方面面员工利益难以照顾周全,干脆来个奖金大锅饭,不做事的也发奖金,总之大家有都份,差别也不大,结果矛盾同样存在,企业的骨干关键员工认为自己的价值没有得到企业认可,工作积极性大打折扣,甚至选择离开企业。企业激励下属应当有充分的现实依据,这个依据就是对工作业绩的考核。应当根据本企业的实际情况,建立起科学合理的激励机制,要让员工明确自己的工作目标,并且清楚实现目标后能得到什么回报。这样才能调动大家的积极性,才能在实施激励时使员工心服口服。

第二种表现:激励沦为平均主义,轮流坐庄。有的企业每年都要进行评奖或评选先进活动,尽管在总体上提出了评选的条件和要求,但往往都要附加名额分配,即各部门必须根据本单位员工数量按一定的比例来开展评选活动。这常常导致一种现象,就是在评选时难以做到真正严格对照标准来衡量,可能谁也不够格,按比例还得评出个先进,不然会浪费了奖励名额。于是大家轮流坐庄,今年我当,明年你当。几年后回过头来一看,几乎都当过先进或获过奖,年年如此,年年走过场,先进不再带头,激励不再让人动心。评选先进搞轮流坐庄已经越来越显示出其固有的弊端,评选系统缺乏科学规范,评选结果反映不了真实情况。所以说,制订的评选条件和标准一定要科学合理,过于简单的名额分配方式有时会对激励的公平严肃性产生不利影响,应当综合考查申报的员工各方面情况是否符合标准,满足条件才奖,即使人少了也坚决不放宽标准,宁缺勿滥。

第三种表现:激励未掌握好时机,效果不明显。有的企业管理者平时专注于处理大事或紧急事务,认为激励是常规性的事务,无须花太多的精力。因此,他们往往对激励不够重视,企业的激励机制是否健全合理,激励措施的实施效果如何,当前应对采取何种激励手段等,都懒得去多想。企业必须建立长效激励机制,随时关注企业员工的思想动态,把握住激励的最好时机,果断调整或更新激励措施,不要等到员工的士气失去后才去珍惜它。

综合分析以上常见问题,我们不难发现,企业要充分发挥激励的关键作用,不仅仅是出台几个激励办法、拿出几条激励措施、或是一味加大激励投入那么简单的事,而是得像关心生产、关心市场一样投入大量的时间与精力来关心员工的激励问题,激励同样需要科学、需要规范。

二、激励技巧。

那么,企业怎样才能使激励变得更科学高效呢?实际上,往往为很多企业所忽视的一点,那就是激励技巧的使用。很多企业的成功事实证明,注重使用激励技巧,可以促进企业激励措施实现事半功倍,是一条增强企业激励效果的有效途径。归纳起来,主要有以下一些可以为企业所常用的激励技巧:

(一)差异化激励。

不同层次、不同类别的员工,他们所掌握的知识、技能是不同的;具体到每个员工,由于价值观、生活水平等方面因素的影响,他们的需要也是不同的;即使是同一员工,他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化,没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工,必然难以满足员工的差异化需求,这就要求企业要认真对员工队伍进行具体分析,了解他们的不同需求,从而“对症下药”,采取合理的差异化激励措施。中国自古以来沿袭下来的“勤者授以薪、功者授以爵、能者授以权”的思想,就是差异化激励的一个例证。因为差异化激励针对的是各种因素对员工需求的综合影响,而每个企业的具体情况又不尽相同,所以都可以结合自身实际制订自己独有的差异化激励模式,激励的手段可以灵活多样,根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度,各有特色,不拘形式。

(二)明确化激励。

明确化激励包括很多含义,比如:明确激励目标,即希望被激励者做什么、怎么做和达到多少指标值;明确激励内容,即激励目标被实现时,激励将采取的方式与具体标准;明确激励结果,即对某一激励措施实施的具体情况进行公开,等等。激励的明确化,能使员工更加明了企业的目标,更加厘清自己的努力方向,更加清楚自己的贡献将得到多大的回报,也更加对企业的激励举措理解与支持。

(三)公平化激励。

公平化激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。这种理论认为:员工的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响,更重要的还受相对报酬的影响。员工总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时,就会有公平感,就心情舒畅,积极性高涨;反之,就会导致不满,产生怨气和牢骚,甚至出现消极怠工的行为。企业的管理者要努力做到满足激励对象的公平意识和公平要求,积极减少和消除不公平现象,要通过建立客观公正的员工考核评价体系,强调制度的严肃性和员工的现实表现,做到公平处事、公平待人,不搞好恶论人,亲者厚、疏者薄,这样才能保证激励制度在员工心中的积极促进效应。

(四)适时化激励。

激励时机是激励机制的一个重要因素,激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的,超前的激励可能会使人感到无足轻重;迟来的激励可能会让人觉得多此一举,使激励失去意义,发挥不了应有的作用。何时激励最好是一个比较复杂的问题,不能简单机械地下结论,这要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异,激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律,激励时机可分为规则激励与不规则激励;根据工作的周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期未激励。总之激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

(五)适度化激励。

适度化激励是指要把握好激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励的度,直接影响激励作用的发挥,超量激励和不足激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至还会起反作用,造成对工作热情的严重挫伤。所以,从量上把握激励,一定要做到恰如其分,激励程度不能过高也不能过低。

(作者单位:中南大学商学院MBA)

参考文献:

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[4]邢薇薇.激励机制:企业如何运用.中国有色金属,2008,(17):42-43