三一重工：让员工活出尊严、获得成功

王粒权　刘兴阳

20多年前，湖南洪源机械厂的单身宿舍里，一个大学毕业没几年的年轻人在墙壁上写下一句“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的豪言壮语。几年后的1989年，这个人成为一家小公司的创始人之一，他就是梁稳根。而今，他与人合伙创办的这家小企业已经发展为年营业额135亿元的全国500强企业，也是建国以来湖南省首家营业额过百亿的民营企业，它就是三一集团。在中华英才网2008年第六届中国大学生最佳雇主调查评选中，三一集团一举闯入最佳雇主50强。

三一集团为何能够赢得大学生的青睐?其在吸引、发展和保留人才发面都有哪些优秀做法呢?就此笔者采访了三一集团旗下核心企业三一重工股份有限公司(以下简称“三一重工”)的副总经理王务超先生。

采访从“三一”的名称开始。“‘创建一流企业、造就一流人才、做出一流贡献，这就是‘三一的来历，也我们企业的使命。”王务超自豪地说。他认为，三一集团之所以能得到众多大学生的青睐，是缘于基于“造就一流人才”使命的“帮助员工成功”的核心经营理念。在三一，“帮助员工成功”与“品质改变世界”、“一切为了客户”并列为三一的三大核心经营理念。“品质改变世界”是三的最高目标，“一切为了客户”是三一生存和发展的基础，而“帮助员工成功”是二者的基本条件。“品质改变世界”和“一切为了客户”必须靠优秀的员工去实践；员工的成功促进了企业的发展，而企业的发展又为员工的成功提供了更大的空间；员工和企业推动了社会的发展，而社会的发展必然会为企业和员工提供更为广阔的舞台。企业开放地投入社会，社会也会回馈给企业更多的资源。因此，员工的成长、成才与成功是一个有着远大目标的企业的基本责任，只有帮助员工成功才是企业最大的成功。

帮助员工成功——企业的基本责任

三一的管理者们常被灌输这样一种思想：独具慧眼的团队领导不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在实践中磨练，在磨练中发掘潜能，提高技能。不仅如此，三还强调各级主管对于“帮助员工成功”的责任，以此作为干部晋升的一个重要考核内容，不能帮助员工成功的领导，算不上一个完全合格的领导。而人力资源部也在不断围绕着怎么帮助员工成功来制定诸如培训计划、薪酬、福利计划、发展计划等工作。具体来说，帮助员工成功有两层含义：一是让员工过上富足的生活，二是让员工受到尊重。

让员工过上富足的生活

随着近年来公司的快速发展和经营业绩的迅猛增长，三一员工的薪酬水平也得到了大幅度的提升，在当地相当具有竞争力。在社会上还在热议什么叫股权激励的时候，三一早已实行多年。通过股权激励，三一把优秀的员工培养成了合伙人，也产生了一批百万、千万、甚至亿万级的富翁。

2007年3月31目的“三一科技节”，梁稳根董事长为全体科技人员赠送的“大礼包”就是加薪，这次科技人员的加薪幅度达到30％－55％，并规定主管和主任工程师月薪不得低于7000元，这还不包括项目奖励。同时还宣布：三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元。

在2008年3月底召开的三集团“销售额过百亿”庆功大会上，三集团不仅对20名老员工人均奖励30000多元现金，同时拿出了1亿元人民币和数额众多的股票向公司的研发、技术骨干和管理者给予鼓励。

“员工工资是家庭美满、社会和谐的基础。当员工有了更多的工资，过上了富足的生活，他们就可以更好地履行对家庭、企业和社会的义务与责任，也就有更多的精力和热情来对待工作和生活。”三一重工总裁向文波如是说。

在福利方面，三一给出的条件也相当诱人。除了法律要求的五险金外，三一内部的福利可谓应有尽有。如：人身意外险；服装补贴；伙食补贴(中层以上职员可免费就餐)；提供设施齐全的三星级标准的员工宿舍，硕士生可申请单人问，本科生可申请双人间，高级职员可申请套间(有专人打扫)：尽管员工宿舍到上班地点走路只需5分钟，但仍每天安排豪华大巴接送员工上下班，春节放假期间还安排专车接送来自周边县市的员工，为总监助理及以上领导配备专车并提供用车补贴；员工除了享受国家规定的各种节假日及“三一节”外，获得各种荣誉称号的员工还可以享受5－10天的休假福利，节假日还为员工发放节日物资；每月为当月过生日的员工送上一份精美的生日礼物；员工子女助学；等等不一而足。尤为值得一提的是，由于公司年轻人多，单身的更多，所以公司还特意出资跟当地其他单位举办联谊晚会，为单身员工搭建起良好的社交平台。

衣食住行及个人、口]题都解决了，员工抛掉了后顾之忧，过上了相对富足的生活，自然也就全身心地投入到工作中了。

让员工获得尊重

帮助员工成功的另一层含义就是让员工获得尊重，获得来自企业内部以及社会的尊重。三一有着不拘一格的用人机制，把机会给予有能力的人，把奖金给予有贡献的人，只要员工在公司做出了成绩就会得到职位和薪酬上的提升或奖励。在三一，各类员工都有畅通的职业发展通道(1)管理通道：新员工一主管一科长一部长一总监一总裁助理及以上(公司领导)；(2)技术通道：新员工一初级工程师一中级工程师一高级工程师一技术专家资深技术专家；(3)营销通道：新员工一营销代表一营销师一高级营销师一营销专家一资深营销专家等。

三一还实行畅通的轮岗、转岗和竞争上岗制度。比如在部门内部实行轮岗制度，让员工在不同岗位上得到专业技能的全面提升；在本职岗位工作出色的基础上，个人有意愿从事其他岗位工作，当有相应岗位空缺时，员工可以申请转岗；当公司某个部门有重要岗位空缺，而本部门内又没有合适人选时，公司所有职工都有机会参与竞争上岗。多重的职业发展通道为每个员工提供了成长成才的机会，将“帮助员工成功”的理念落到实处。

如何让员工获得社会的尊重呢?对此，企业品牌的影响力至关重要，因为员工的社会地位与公司的社会地位是成正比的。首先，这些年的高速发展使三一成为行业内的领跑者，也成为人才成长的天堂，具有国际水平的技术，为三一赢得了超高的品牌知名度和美誉度，员工自然愿意在三工作、恋爱、结婚、成就事业，赢得世人羡慕的目光。

其次，在注重自身发展的同时，三一时刻不忘企业的社会责任。比如在年初的抗击冰雪灾害中，三重工在第时间做出反应，投入几十台设备，几百位年轻的操作手，前后奋战20天，为有效除冰通路做出了突出贡献。在汶川大地震发生后，公司立即做出决定，捐助设备和现金共计1800余万元，并成立了以公司团委为骨干力量的抗震救灾领导小组，小组的第一个任务就是紧急联系四川、重庆周边的所有客户，征得他们的谅解，推迟供货，将他们已付定金购买的价值1500万元的设备腾出来优先供救灾使用，并派出人力物力直接开赴灾区打通“生命通道”。

这种无时无刻不在的社会责任感，为三一赢得了社会的尊重，更为三一人赢得了社会的尊重。

培训——给员工最大的福利

“给员工最大的福利，就是使他们的能力持续提升”，公司董事长梁稳根曾多次对公司人力资源部这样说。秉承“造就一流人才，帮助员工成功”的培训理念，三一重工建成了一流的培训基地。

三一重工拥有自己专门的培训资源——三一(长沙)培训中心，该中心建于2003年，占地面积40余亩，可进行2000余人的培训教学；2006年耗资3000余万增设实训车间6000平方米；目前正在兴建的榔黎三一大学，占地400余亩，首期投入1.2亿元，建成后可同时容纳8000余人的培训学习。该中心目前共有专、兼职教师200人，95％具有本科以上学历，大多为三一集团各部门资深专家、主管领导或骨干员工；公司与清华大学、武汉大学、中欧国际工商学院等知名学府建立了长期合作机制，同时与国内顶级专业培训公司建立了战略同盟关系，每月定期邀请专家、学者10余人来三讲学。

2007年，共培训员工2万余人次，全员人均培训天数达21天。王务超介绍，“近年，公司用于员工培训的资金接近员工工资收入的10％，这一比例在国内外是很罕见的。”

除公司内部的培训外，送员工外出求学也成为三的一个惯例。早在2000年，三一“送读计划”的雏形就已经形成。近年来，一批又一批管理人员、研发骨干、营销精英等方面的优秀人员被送往各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一线的优秀工人也被送往高等院校学习。至今，三一重工已有300余名员工接受了“送读”深造。

“保姆式”跟踪服务——促进新员工成长

作为一个创新性的企业，三一重工一直都非常重视引入新的力量，特别是应届毕生的招聘。近9年来，公司对于技术工人的招聘，都是到大专院校去“定制”，即提前两年和学校签订订单计划，然后公司会对他们进行文化引导，让他们到企业参观，甚至派一些老师去给他们讲课，让他们了解三一，并鼓励他们加入三一。随着三一的快速发展，需要更多、更高层次的人才，从近两年三一的校园招聘看，对于本科及硕士学历的毕业生青睐有加，在2006年10月、2007年10月的校园招聘中，三一重工分别录用了850名和980名应届毕业生。

三一重工把应届毕业生当作是促使企业未来发展的新生力量，但是对于这些缺乏实践经验的特殊群体，如何将他们从学生快速地培养成企业所需要的优秀人才却是一个极大的挑战。三重工花费了大量的时间和精力，希望通过提供保姆式的服务使他们顺利度过这段过渡期。公司为应届毕业生建立了日常关注机制，安排3个月培训课程，组建班委会，安排班主任带班。培训课程结束后安排到部门实习，人力资源部会安排专人跟踪，了解其实习状况，及时交流、沟通，解决生活和工作中的问题和困难。在这期间，公司还会组织前几年来入司的学长分享他们在过去工作中的心得体会。人力资源部定期与新员工面对面地交流，甚至邀请总裁、董事长与他们交流，让他们感受到无微不至的关怀。

人力资源部每月对新员工进行次评估，并有专题报告。例如：公司在今年3月份将2007年招聘进来的部分研究生(约七八十人)推荐给公司高层面谈，最终，有20多位特别优秀的人员被提升到车间主任、部长、所长等职位。这些人是被人力资源部跟踪了将近十个月的时间，挑选出的优秀新员工。也就是说，他们在毕业不到一年的时间里就得到了提拔，这一方面是因为三一的发展给大家带来了很多机会，另一方面也是公司对于应届毕业生高度重视并建立评估机制起到了作用。

“三发展得太快了，前年80亿，去年135亿，今年将会是200多亿。企业成长靠什么?靠优秀的员工队伍。我们要‘帮助员工成功，要跟踪他、了解他、培养他，让他成长，让他成功。当然这背后要靠一套机制来保障。”王务超说。

制度化管理——将人力资源政策落到实处

为了规范工作流程，提高办事效率，三一重工制定了完善的人力资源管理制度及相关程序，为人才的选育用留提供了制度保障。

在人才引进方面，《招聘、寻聘实施程序》、《人员增补计划控制程序》、《人才录用程序》等相关制度的建立，保证了引进人才的规范性和广泛性；而《任职回避制度》又保证了公司的政令畅通，达到任人唯贤的目的。

在人才培养方面，三一大力倡导建立学习型组织，积极追求共同进步。其《培训程序》保障所有培训工作都有计划、有记录、有跟进、有评估地落到实处：《新员工带岗上岗及试用期考核规定》保证了新员工能及时适应岗位、掌握上岗技能；公司积极开展“三个一”活动(即“读一本好书，荐个好人，献条好策”)，并制定了“三个一”的相关制度，免费为员工提供阅读书籍，鼓励员工积极学习，提高自身素质：公司还规定每年初部门主管要为员工制定个人发展计划，并有针对性地安排员工进行专业技能等培训。公司还不定期邀请国家知名学者来司讲课，给员工提供广阔的培训机会。

在用人机制方面，《员工晋升程序》、《竞争上岗管理制度》等为员工提供了畅通的晋升渠道，员工可以通过内部应聘竞争上岗，选择适合于自己发展的岗位；而《员工待聘制度》则促进了员工在内部的合理流动，盘活现有人力资源，增强了组织活力。

此外，公司还制定了完善的行政管理制度和后勤服务制度，为员工的工作和生活提供安全保障。

处于高速发展中的企业一般都会不断涌现新的理念、新的管理方式和方法，三一重工在发展过程中不断总结提炼，正是通过以上制度将所有的人力资源政策都落到了实处，实现了企业和员工的共同成功。

三一重工董事长梁稳根一再跟它的管理团队这样说作为团队领导，要努力为员工构筑一方事业平台，为员工创造良好的工作、生活环境，设计良好的个人发展通道，通过关心和严格要求，帮助员工在自己的业务领域获得光荣、获得尊严、获得成功。员工成功了，企业的成功还会远吗?让我们跟三一人一起期待，在不久的将来，世界500强里有他们的身景乡……