比亚迪：家园与梦想

区乐廷　王　丹

1995年初春，深圳的企业注册名录上增加了一家名为“比亚迪”的二次充电电池制造公司，没有人知道这粒种子将长成参天大树。当时的比亚迪仅有二十余人，不论是资金还是技术、物质资本还是人力资源，比亚迪完全是一家普通得不能再普通的小企业。从此，比亚迪一步一个脚印地得到了业界的认可。2002年，公司在香港证券交易所一上市，即创下了54支H股最高发行价的记录，同年，比亚迪被全球权威刊物《亚洲货币》评为“2002年最佳上市公司管理奖”第名。今天，比亚迪股份在全球拥有员工超过13万人，市值超过500亿港币，成为全球第大二次充电电池供应商、成为IT及电子零部件的世界级企业。

在汽车制造领域，比亚迪的独特模式与惊人速度更让业界和消费者印象深刻。2003年，比亚迪开始进军汽车相关领域，其主力车型F3上市至今销量已突破20万辆。目前其汽车领域已囊括F1、F3、F3－R、F6、F8、DM双模电动汽车、e系列纯电动汽车等满足多方位需求的丰富车型。比亚迪不仅在世人半信半疑的目光下把汽车造了出来，而且其成本之低、性价比之高、研发生产速度之快、品质竞争力之强，让许多挑剔的消费者都不得不刮目相看。

正如总裁王传福所说，比亚迪的飞速发展，靠的就是人。最近甚至有企业在招聘广告中打出“有深圳比亚迪公司同类工作经验者优先”的条件，比亚迪人力资源的实力可见一斑。近年来，每年有数千名优秀毕业生加盟比亚迪，为研发与管理提供源源不断的动力；而这些毕业生之所以会选择比亚迪，离不开其雇主品牌的卓越建设。经过这些年的耕耘，2008年，比亚迪在“中华英才网第六届中国大学生最佳雇主调查”中冲进前50名排行榜，在强手如林的国内外名企中位列第30名。

职业发展——海阔天空敢闯敢为

比亚迪的大规模校园招聘始于1998年，那一年，比亚迪在北京大学录用了一名应届毕业生。仅仅四年后，随着比亚迪的高速发展和在香港上市，这名年轻人成为公司里“百万富翁”中的一员；1999年比亚迪招聘的一名应届毕业生，如今已经成为公司副总裁，管理着全球最大的锂电池制造企业。这些例子都是毕业生在比亚迪跨越式成长的代表。事实上，应届毕业生在比亚迪是被寄予厚望的群体，也是担负重任的群体。目前比亚迪的中高层管理人员中，50％左右是通过历年的校园招聘进入公司的，许多毕业生在比亚迪不到30岁就已经成为部门经理，甚至事业部的负责人。“我们习惯于超过100％的增长速度。”比亚迪的雄心不仅在业务，更根植于人才。

在进军汽车行业时，总裁王传福曾经说过这么一句话：“技术恐惧是对手给后来者营造的种恐吓，他们不断地告诉你做不成，投入很大，研发很难，直到你放弃。”而比亚迪这个市场上的“新人”，正是因为无惧于此，硬是闯出了一条血路。同样，在公司内部的人才发展上，比亚迪用一样的思路、一样的作风，给员工提供一切“打破不可能”的机会。

不排斥不压抑任何快速发展的可能

业务的快速发展让比亚迪的管理形成了一种关注目标、直截了当的作风，即便是对于相对敏感的人力资源管理，比亚迪同样推崇清晰透明的做法。在比亚迪，每名员工都能根据人才发展路线图找到自己的当前定位和季度、年度，乃至五年、十年的发展目标。论功行赏、赏罚分明，是比亚迪人力资源管理的一个特点，例如，“做好什么工作可以晋升”、“完成哪项指标可以晋升”、“晋升到什么位置可以得到什么待遇”、“什么时候可以拿到多少股份”，这些在许多公司忌讳谈论的话题，在比亚迪则要求上下级之间把这些问题拿到桌面上进行正式的沟通、讨论和确认，让员工、特别是新员工对自己在比亚迪的个人发展有非常清晰的预期、有源源不断的冲劲和动力。比亚迪相信员工的成长是促使企业成长的原动力，比亚迪希望创造企业财富的同时也要创造员工们富裕的家庭。

比亚迪支持有能力的员工在短期内迅速晋升，不排斥不压抑任何快速发展的可能，有的应届本科生甚至在一年半之后就能够带领团队，成为独当一面的人才，自然其待遇也会有大幅提升。公司晋升机制中关于人才发展路线有明确的规定，一位领导最长不超过半年就要正式地检查团队中每位员工的工作状态和未来发展方向，进而为新员工的个人发展提供指导和帮助，向新员工传达公司的关注和期待，避免应届大学生刚刚走上工作岗位就产生失落感。

迈进比亚迪就像又迈进另一所大学

比亚迪的许多关键产品线，例如锂电池业务，多年以来都没有进行过社会招聘，原因很简单：自己的技术、自己的人才、自己的培训。比亚迪从校园中大量吸收新鲜血液，通过自己的技术积累将这批新员工武装成为掌握关键技术的骨干人才。除非涉足完全陌生的领域，否则尽可能不采取社会招聘的形式，这也是比亚迪用人的特色之一。比如，2008年，7000余名优秀毕业生离开校园走进了比亚迪的大门，而比亚迪也成为今年国内招聘毕业生人数最多的企业之。

培训体系是支撑比亚迪员工职业发展的重要一环。在校园招聘中，比亚迪HR也并不特别地关注学生的现有知识，而是更多地把考察点放在学生的学习能力与基本素质上，因为当毕业生进入比亚迪后，公司将会为其提供业务所需的全套培训。在比亚迪，每一天都有课程在举办，培训工作可谓全年无休。用比亚迪人力资源本部长刘焕明的话说，“学生大学毕业后迈进比亚迪，就像又迈进了另外一所大学”，因此每年应届毕业生的培训工作都是人力资源部的重点项目。这些培训既有脱产培训，又有在岗培训；而且按照销售、技术研发和管理等职能类别进行了详细分类，员工可以根据自己的岗位及兴趣进行选择。当然，员工是否有资格获得晋升，是否参加了相应的培训也是一个必要条件。

产业的多元化是比亚迪为员工提供横向职业舞台的前提。经过几年的业务整合，比亚迪目前在手机零部件、电池、汽车和相关产业上都积累了雄厚的实力，并且已经在印度、罗马尼亚等地开始规划和建设工厂，随着多元化的加深与海外市场的拓展，越来越多的岗位类型进入了比亚迪的组织结构。在这样的前提下，员工在公司内部的岗位选择也变得更加丰富，不需要冒更换雇主的风险就能调整发展路径。在公司内部尝试不同的产品线、不同的业务类型、不同的技术、不同的职能，等等。总之，既有快速向上晋升的机会，也有在宽广天地里横向调换的可能，这是比亚迪为员工提供职业舞台的一大特色。

“家文化”——关爱如亲共建家园

“家文化”是比亚迪雇主品牌建设的主题。“家文化”不是高高挂在墙上的标语，比亚迪认为，家人怎么考虑，公司就怎么考虑；家人怎么做，公司就尽可能一样做到，换言之，比亚迪对员工的主动关心不仅仅限于狭义的工作范畴，还包括了与工作相关的员工生活和心理问题，尽可能不把干扰工作的问题留给员工。他们推崇的是一种如同家人一般关心员工生活的管理风格。尽管有人会认

为这与西方的现代管理理念有出入，但在比亚迪看来，要推动公司的持续性发展，就必须有一支稳定、安心、扎根比亚迪的团队。多年来，比亚迪人力资源本部先后落实了一揽子关怀措施，其中还包括了一些其他企业有意回避或抛开的做法，唯一的目的就是通过种种细致的关怀政策，将公司倡导的“家文化”落到实处。

关心工作更关心生活

比亚迪对待毕业生的方式与其说像雇主、更不如说像家人。在应届毕业生招聘、入职阶段，公司对其生活的关心甚至超出了对工作的关注。例如，在招聘中会询问男、女朋友这样的私人问题，这种做法在很多HR看来或许值得商榷，但比亚迪却非常务实地看待这一点。由于比亚迪总部位于深圳郊区，考虑到毕业生入职后很可能要面临与男、女朋友两地分离的困难，因此比亚迪不但不回避大学生求职过程中对男、女朋友去向的考虑，而且主动提出，在可能的情况下会协助被录用的学生将其朋友带到比亚迪、落实工作，解除他们的后顾之忧，保证他们能够安心落户、踏实发展。

毕业生在比亚迪安顿下来后，公司从吃、住、行等各个方面提供照顾。虽然近十多年来，许多企事业单位已经将压缩福利、后勤社会化作为一种几乎毋庸置疑的思路，对托儿服务、食堂、保健等职能进行外包或直接关闭，但是，比亚迪的做法却恰恰相反——早在十年前，比亚迪就已经给进入公司的应届毕业生配备手机，而那时的“大哥大”还只是一些职场权贵或有钱人的专利；2000年，比亚迪还没有开始生产自己的汽车，而那时比亚迪却已经为管理人员和校园招聘的新员工提供用车补贴，此后这一政策逐渐完善为零首付购车福利和补助，如今在比亚迪的自建小区“亚迪村”，停车场里停满的是自家生产的汽车员工组织的各种体育联赛、社团活动都能得到公司的资助、公司甚至自建了两座国际标准的田径运动场：此外，诸如食堂用餐、通讯费用等日常事务，比亚迪都事无巨细地提供优惠和补贴。如今，伴随公司的发展和整个社会环境、个人需求的变迁，公司的各项福利也做出了相应的调整和完善，比亚迪提供给员工的已经不仅仅是可见的经济报酬，丰富的、有特色的福利，还给员工提供了“幸福安心的生活”。

考虑到当年校园招聘的员工随之会逐渐走向生儿育女的阶段，比亚迪希望员工子女的问题，也能够在“家里”解决。2003年，比亚迪斥资近亿元在公司附近建立起设施一流的亚迪学校，囊括从幼儿园、小学，到中学的一条龙教育。比亚迪将这所学校交由深圳最好的中学——深圳中学进行教学管理，包括校长、教务人员、教师和外教在内的教学管理团队全部来自一流重点中学。只要孩子满3岁，公司就开始提供全套的教育服务，只收取象征性的费用。

事实上在建学校的问题上，比亚迪内部也曾有过不同的看法，有的管理人员认为，公司没有必要将这类应该由社会承担的义务揽在自己身上。然而几年过去了，大家看到的不仅仅是亚迪中学出了深圳市中考状元、许多外地学生慕名而来、学校开始实现自行运转，而更为重要的是，亚迪学校为比亚迪留住了人才、激励了人才：随着比亚迪早期校园招聘的骨干员工逐渐走入成家立业的年龄，子女的就学教育已经成为、或即将成为他们生活中最为关注的事，而在这个问题上，只要他们留在比亚迪，子女的教育问题就可以放心地交给公司。与同龄人相比，比亚迪的这些年轻员工在生活上显然省心不少，亚迪学校也就随之成为吸引和保留骨干人员的一大法宝。

品牌建设——务实真诚口碑相传

2008年5月，四川汶川发生特大地震，无数楼房坍塌，被掩埋的灾民危在旦夕。得知这一消息后，比亚迪立即从刚刚下线的一批批F3新车上撤下一千套千斤顶，紧急空运至灾区，驰援坍塌现场的救助工作。此外，公司上下还在第一时间募集了一千多万元善款，这些行动无不体现出比亚迪作为真正的民族品牌在关键时刻承担起的社会责任。事实上，社会责任才是比亚迪品牌的内涵之一，从为绿水蓝天研发环保动力，到为普通老百姓造买得起的车，比亚迪在承担社会责任上不仅积极，而且务实。

在雇主品牌的建设上，比亚迪同样务实真诚，并且更看重口碑相传。在校园招聘中，比亚迪鼓励学生不但要参加宣讲会，更可以自行联系、了解所在院校往届毕业生在比亚迪的发展状况，让他们通过真实的事例了解比亚迪的工作环境、发展机会和比亚迪对毕业生的重视。社会上对“80后”一代有着不同的看法，而比亚迪人力资源本部长刘焕明却认为：“‘80后就是我们的主力。社会在发展，一代定比一代强。”但同时比亚迪也意识到，年轻员工中更为多元化的价值取向的确对企业的管理提出了新要求。为了增进与学子之问的互动与了解，总裁王传福多次到北京大学等高校进行演讲，公司也多次接待清华大学等高校师生前来参观和进行社会实践，还参与了哈尔滨工程大学、湖南大学等院校的校企合作培养项目，通过各种形式的沟通，让在校学生了解比亚迪、认同比亚迪。

在短短十年间由一个不知名的小公司飞跃成为世界级品牌，比亚迪创造了一个个映射着这个时代特点的经济奇迹、技术奇迹、管理奇迹。不仅如此，比亚迪如今已经将其愿景定位为“全球最大的IT零部件供应商之一、全球最大的电动汽车、汽车制造商。”

作为一家由弱做强的后起之秀，比亚迪颇有一种无惧强手、站在世界前沿造车的胆魄；而在人力资源方面，比亚迪关起门来同样是个团结协力、凝聚心的集体。从应届毕业生走出校门、迈进比亚迪的第一天起，“家文化”就已经悄悄显现在员工工作、生活中的方方面面。在比亚迪，员工退一步有家般的庇护，进一步有职业发展的广淘天空。通过这种方式，13万比亚迪人凝聚在一起，迸发出改变行业、改变社会的创新动力。这或许也正是总裁王传福所说的，“一个企业只有把员工照顾好，让员工有家的感觉，他们才会照顾好你的公司，进而照顾好你的利润。”