六招成就最佳雇主

Ｂｕｄ　Ｈａｈｅｙ　Ｊｉｍ　Ｓｉｒｂａｓｋｕ

如何才能吸引和留住人才?其实这并没什么秘诀，无非是好的雇主非常清楚潜在和现有的员工最看重的是什么，并且为满足他们的需求而不断努力罢了。

那么，员工最看重的是什么呢7知名的美国人才服务机构Proflles International公司曾经就员工为什么辞职进行了次调查，发现了影响员工更换工作的五个主要原因：对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意，成就得不到表彰；没有机会晋升；薪酬和福利不令人满意；对工作厌倦。

不难发现，这调查结果很能说明问题，如果你希望吸引和留住优秀员工，就必须先看到这些潜在的影响因素。同时，依照以下六个建议去做，或许下一年的最佳雇主就是你!

1.评估公司的管理人员

其实，人们想要离开的是人，而不是工作。这项调查的结果显示30％的人是因为经理的原因而换工作的。众所周知，为了招聘到合适的人，公司需要刊登招聘广告、建立公共关系、支付有竞争性的薪资、提供优厚的股票期权，以及使用其他用来吸引人才的各种方法。然而，一个不善管理的经理却会抵消以上你付出的一切努力和所有投资——在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。这可真是太糟糕了!

那么，此时，你该做些什么呢?

首先，要调查因经理原因导致的员工流失率有多少，并查明是哪些经理出了问题。这虽然会让你着实大吃惊，但在你了解了哪些经理还坐在潜在的将要流失的员工面前时，你也不必痛斥或解雇他们，而要积极地给予帮助因为他们完全可以通过学习成为一个更出色的经理。因此，还需要利用一些工具评估所有经理在领导力和管理技能两方面的表现，发现到底是什么样的行为赶走了好员工。Profiles 360度素质测评反馈系统就是这样种有效的评估工具。使用这产品，你的经理及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方，并确保遵照反馈发现的问题而采取相应的行动。总之，要为这些经理提供培训、辅导和支持，以使他们努力改变自己的管理方式，激励下属持续地提升工作效率。好的管理是留住人才的关键。

2.构建赏识别人的文化

这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的后果。人人都需要赞美，作为优秀的管理者，他们的重要任务之一就是，有意识地寻找各种机会及时地给那些表现优秀的员工以表扬和奖励，以激励他们在工作中做出额外的努力，并使其感受由于出色的工作而得到认可的喜悦。

3.营造健康的工作环境

营造一个赏识别人的文化氛围，是需要建立在健康的工作环境下的。这里的“健康”，绝非没有化学毒素的新鲜空气那么简单(尽管这些是创造健康环境的一个良好开端)，而主要指的是心理健康，即让“对做出出色表现的员工给予赞扬”成为一种自然而然的习惯。

那么怎样营造这样一种心理健康的工作环境呢?

首先，员工们需要更多的交流。在一些国家，我们还是能看到很多旧经济体制的痕迹。在旧的经济体制中，稀缺是一种推动力。也就是说，信息就是力量，那些拥有信息的人，会把它储藏起来，让它成为稀有的，并据此积聚起自己巨大的力量、特权和财富。但放眼四周你会发现，世界已经发生了巨大的变化，现代经济是构筑在丰富的信息基础上的，那些成功的人士都是善于和乐于跟别人分享信息的，人们也都受益于他所提供的信息。如今的时代是一个信息化的时代，如果员工还不知道组织正在做些什么，那么这样的氛围将是危险的——随着猜忌、不信任、怨恨的萌生并逐步加剧，你终究会失去那些优秀的员工。

其次，让所有的员工了解组织的发展目标，了解为达到这个目标他们应该制定怎样的发展计划，让他们清楚他们的工作在这个发展历程中能起到怎样的作用，以及为什么他们是公司成功的关键。既然每一位员工都希望并认为他们做的贡献和公司总裁做的是一样有价值的，那么现在就让他们知道，你也是这么认为的!让有价值的信息在公司中自由传递，让员工感受到他们是公司的一分子。当他们从内心深处认为自己已经是公司的一分子时，他们也就不会轻易离开了。

第三，培养种合作双赢的精神。没有付出就没有回报，试想，如果企业通过提供弹性工作时间、照顾性准假、年休假、居家办公、提供看管孩子的服务与设施等一系列可选择的有效措施，来满足员工们实现工作与生活平衡的愿望，员工又怎能不为企业赴汤蹈火呢?

最后，要形成个相互信任的环境。无论是在工作、事业、自身发展，还是生活方面，如果你想让别人信任你，那么你必须先相信对方，这是营造表扬环境的一个关键因素。当员工能时刻感受到管理人员期望并相信自己能做出最好的表现时，那么员工就会有发自内心的满足，并自然而然地给予积极响应，不会让你失望。

4.创建让员工持续发展的机制

20％的离职人员是因为在公司得不到适时的提拔而离开公司的。这一数据并没有让人感到惊讶，事实确实如此。扁平化的组织架构无法提供像以前员工得到的那些令人渴望的上升空间。难道除了回到以前等级森严的组织架构之中外，我们就无计可施了吗?

当然不是!这么想的话，你就误入歧途了。

如今那些正在找工作的人渴望有机会把自己打造成各种各样自己理想中的成功人士，他们会不断地提升自己的技能和经验，从而提高自己的市场价值。(与此同时，如果他们能做到不轻易跳槽，那当然就更好了。)所以，你并不需要制定个具有更多升职机会的制度来迎合他们，你真正需要的是个清晰的、可执行的能让员工持续发展的职业通道，它能让每个员工提高他们的技能和价值，这也会使他们自愿地、最大限度地发挥自己的潜能。

创建一个能让员工持续发展的机制，意味着允许每个员工选择参加那些能加强他们技能、自身价值及自信的培训课程。在一个组织中，有很多人想参加比他们现有工作职位需要的更复杂的培训，这时，请不要设定条框来限制他们。记住，你不是简单地为提高员工的工作效率而培训他们，而是给他们提供一个可以发展的机会，让他们觉得自己是在很好地实现个人发展，而不是需要在其他公司寻找更好的发展空间。你要做的就是，在培训和人员发展上大量投入，然后积极鼓励你的员工好好运用这些培训机会来提升自己。比如，将培训安排在上班时间内，允许员工请假出去学习，让高级经理辅导和支持员工的工作等。同时，要鼓励员工进行自身长远的发展，让他们看到在这家公司里，他们可以和公司一起得到个人需要的所有发展。把他们的注意力都集中在真正满足需求的发展目标上，这样他们的技能至少可以在未来得到运用和发挥，而那时也就不需再去招聘外部人员了。由此，员工就有了对自己有益的、有说服力的留在公司的理由。

能做到这样，你就能看到成效。做好这前四步，员工离职的75％的原因就不存在了。而此时我们还没有谈到钱的问题呢!

5.全力以赴支付最有竞争力的薪酬

对于那15％为更高的薪酬而离职的人，你又该怎么办呢?更多的关心、更好的管理、更多的不断自我提升的机会真的能留住他们吗?在许多情况下，答案是肯定的(至少能留住一次)；但你还是必须根据市场的情况支付足够或更多的工资来留住他们。然而，重要的是，你必须知道什么时候以及怎样给你的员工提供这样的待遇。

但愿此时的你是坐着的，因为下一个建议能会让那些有老思想的人受到极大的震动。这个建议就是，当面对报酬问题时，要在第一时间就尽全力，在你的能力范围内，给员工足够的薪酬及福利，在他们离开前就这么做。

抛掉那些“我能从他们身上得到什么”的想法，转而想一想“这个职位对我来说值多少钱，我能够承担吗”，然后尽最大可能地支付它。要让你的员工知道，这就是你在忙的事，并且让他们感受到你需要他们的支持与努力来共同维持公司的现状，并一起将公司持续长久地经营下去。对报酬的问题你要保持足够的敏感度，试想，如果你在发工资时削掉员工10％到15％的报酬，那么这些员工在收到另一家公司的邀请时，会因为现有的报酬而选择留下吗?

显然大多数情况下是不可能的，因为不仅待遇太低，而且即便你给他涨工资，也太迟了。所以，要全力以赴，并且让每个员工知道你已经尽你所能地支付他们报酬了。一直这样持续下去，每个员工自然会拧成一股绳来提高生产力，因为人们对于公平的待遇是会尽力回报的。

当然，不要误解这个建议，它的前提是你有能力支付，不是要你超出自己的实际能力，否则就可能把自己逼进绝路。我们的建议是：了解每个职位的价值，并尽早地提供足够的报酬。

6.让员工与工作更加匹配

在《哈佛经济》杂志上，一项通过对36万人在20年中的职业生涯跟踪调查表明，留住员工很重要的一点是确保他们的能力、兴趣及性格与所从事的职业相匹配。也就是说，当员工的能力、兴趣与他所从事的职位相符，个人秉性也与公司的文化相符时，不仅员工流失率会大大下降，而且劳动生产率也很快会大幅提高。

而如何才能知道一个人的能力、兴趣和性格与公司的职位是否相符呢?拍脑袋是没有办法帮你做到这点的，你必须使用那些诸如Profilfe等，专门设计的、合适的测评工具来为你提供准确的数据，帮助你轻松地找到那些合适的人。把合适的人放在合适的岗位上，那么你就能避免那5％的因为对工作厌倦而导致的员工流失。

虽然没有快速、简单、便宜而又奇妙的武器帮你在人才争夺大战中取胜，但我们相信，只要按照前面提供的六个明智的举描去做，你就可以规避掉95％以上离职的原因，使自己始终稳坐最佳雇主的宝座。