破解“薪酬调查报告”

魏双勤

对于企业HR管理者而言，都希望有一套较理性、真实的薪酬数据，作为进行薪酬方案设计和薪酬调整时的参考。因此，面对很多薪酬调查报告的陆续“出炉”，应从何种渠道获得薪酬调查报告?如何将所获得的信息有效应用?HR管理者都应该心中有“数”。这里，教您几招——

获得薪酬调查报告，渠道几何

对任何一家企业来说，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的基本信息，就没有必要再去做市场薪酬调查；相反，就会面对从何种渠道获得薪酬调查报告的问题。由于目标不同，对象不同，信息不同，企业所选择的获得薪酬调查报告的渠道也会不同。一般而言，企业HR管理者可以通过以下途径获得薪酬调查报告：

●企业之间相互调查

这种方式适合于那些有着良好对外关系的企业。通过这种方式，HR管理者可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。

目前，我们很多企业构建了人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关人力资源的相关信息，从而实现了信息的互通和共享。在我国的薪酬调查系统和服务还不完善的前提下，企业间的相互调查无疑是简便、可靠和经济的。

这种薪酬调查报告针对性较强，但由于薪酬对所有企业来说都是保密信息，容易引起竞争对手的警觉和不合作，而且企业往往没有足够的人手和时间从事薪酬调查的事务性工作。

●采集社会公开信息

政府、专业协会或学术团体会定期发布薪酬调查数据。

这些调查报告包括地区性的薪酬调查、香精性的薪酬调查，以及各类岗位的薪酬调查等内容。有些报纸、杂志、互联网等媒体也会公开发表一些统计数据。

这些公开的薪酬调查报告可作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的依据。但对于企业而言，针对性不强，只能用于以企业整体问题的把握和参考。

●从商业性人力资源咨询服务公司购买

商业性人力资源咨询公司为获利，会主动进行薪酬调查。

由于薪酬调查工作费时费力，采集数据的处理分析需要借助一定的计算机软件和专门的统计方法，企业没有能力和时间去完成这些工作。因此，有一定规模的企业，往往会考虑从商业性人力资源公司购买最亲的薪酬调查报告。尤其是当企业属于新兴行业或者企业的某岗位属于高新技术岗位，在确定薪酬水平时，企业常常更倾向于购买薪酬调查报告。

通过购买方式获得薪酬调查报告虽然需要较高的费用，但其优点也很明显，即质量高、数据全。

●购买薪酬调查报告，注意什么

目前，大多数从事薪酬调查的人才咨询、人才中介专业机构，其调查方向和数据来源也有所不同。

例如，华信惠悦专做整体薪酬调查，调查对象以外企业为，报告以行业性薪酬调查报告为主；前程无忧的薪酬数据来源非常广泛，每年会通过企业、前程无忧的猎头部门、网站庞大的个人简历库三种渠道渠道收集样本，包括全国20个大中型城市和20个主要行业；太和顾问是中国本土知名薪酬福利数据服务提供商，服务贴近本土企业的需要，着眼行业整体趋势英才网联专做中国建筑、房地产业薪酬调查报告；其它还有许许多多薪酬调查机构。

那么面对这些林林总总的薪酬调查报告，企业在购买时应该注意什么呢?

●选择大型薪酬调查机构

目前，推出薪酬调查报告的机构很多，这些机构由于实力不同、专业水准高低不一，推出的各种薪酬调查报告质量也会莨莠不齐，而大型薪酬调查机构的薪酬调查过程则相对严谨。

与目前网站或一些非薪酬专业调查公司的报告相比，大型薪酬调查机构一般拥有高素质的顾问、领先的数据系统和硬件设备，在薪酬调查阶段的工作也非常严谨，其薪酬调查报告列为专业，提供的信息更为可信。、

●选择具在实践背景的薪酬调查机构

企业在购买薪酬调查报告时，还要了解该薪酬调查研究机构在薪酬管理方面的复诊与实践背景，只有这样，才能保证其所提供的薪酬调查报告不仅仅是薪酬数据，还包括一系列对用人单位的薪酬结构、薪酬水平的认识与建议，使企业的薪酬方案得以实现真正的优化。

●依据薪酬调查的目的，选择薪酬调查机构

企业在决定购买薪酬调查报告时，应该明确规定，企业为什么需要薪酬调查的数据?薪酬调查空间能为企业提供什么信息?企业所在的劳动力市场范围到底有多大?企业圈定的竞争对手是谁?在这个竞争的圈子里，自己的薪酬要达到何种市场水平?那么，在此基础，有意义的做法只能是与对口企业的相关数据进行比较。

只有准确选取企业直接竞争市场的薪酬信息，才对企业具有最重要的参考价值。这就需要要企业按需求考查薪酬调查机构的数据库，了解其数据库中是否有本企业对口的企业，以及有多少可比数据等等信息。

●明确薪酬数据的来源

不同的薪酬调查机构组织实施的薪酬调查，在两方面存在重要差异；

一是所覆盖的市场不同。不同市场的人员结构，其对应的薪酬水平差异很大。例如，目前跨国咨询公司的调查客户多是外资企业，由此产生的调查报告，对国内很多中小企业就缺乏直接参考价值。

二是用于确定职位价值的职位评估方法不同。常用的有两种：一是根据职位描述的方式，对职位薪酬进行调查；另一种是根据统一的薪酬评估方法，对不同职级的薪酬状况进行调查。

评估方法的有效性，极大地决定了最后薪酬数据的准确性和可用性。有些薪酬调查机构在制作薪酬报告的时候，没有清楚地对这两种方式加以区分。这种薪酬调查报告提供的信息，其可比性就会大打折扣。因此，企业在选购薪酬数据时，应明确薪酬数据的来源。

●评价薪酬数据的可比性

同一岗位，但处于不同行业的用人单位，其薪酬水平会有很大不同；同一行业，但属于不同规模的用人单位，其薪酬水平也会有很大差异。因此，企业在选择具体岗位的薪酬调查数据时，应注意岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性，即判断薪酬调查机构调查的岗位，在工作性质、难易程度、复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需要调查的岗位是否具有可比性。

薪酬调查报告信息，如何应用

薪酬调查报告一般包括以下两个主要内容：

一是基本资料概述，其中包括所调查企业的常规数据、人事聘用制度、薪酬和福利保险政策等；

二是职位薪资水平，包括所调查的每个职位的数量及简要职位说明、薪资范围、以平均数或百分位数来体现的薪资数额等。

薪酬调查报告最大的价值在于提供实际薪酬数据，以便比较；提供其它企业的经验，以供借鉴。那么，HR管理者在拿到薪酬报告后，如何才能科学地使用薪酬调查数据，最大限度地发挥其效用呢?

总体说来，薪酬调查报告主要可以应用在以下几方面：

●计算薪酬总额标准

企业计算薪酬总额的主要依据，是企业的实际支付能力、员工的基本生活费用以及近期的市场行情。

薪酬调查的目的，就是帮助企业了解本地区劳动力市场中、特别是同行业中的普遍薪酬行情，并利用薪酬调查数

据，了解竞争对手的定位，从而维系自身薪酬水平的竞争地位。

企业在确定薪资总额标准时，可以参照薪酬报告中当前本地区同类型、同行业企业的有关指标，例如，“平均薪资总额”、“平均薪资水平”和职位薪资信息等，并将其与企业实际支付能力以及员工基本生活费用相结合，综合考虑，兼顾企业与员工的利益，最后确定出一个合理而明智的薪酬总额标准。

●整体薪酬水平调整

在市场竞争的条件下，大多数的企业都会定期调整自己的薪酬水平。整体薪酬调整的依据一般包括物价指数、竞争对手薪酬水平的调整和企业的经营状况等等。其中，竞争对手薪酬水平的调整情况，来源于薪酬调查报告提供的“被调查企业年度工资调整的预计比率”。

若希望企业的整体薪酬水平既具有竞争力，又尽可能控制人工成本，就必须借助薪酬调查数据，有针对性地制定适合企业发展的薪酬调整对策。

●薪酬结构调整

企业在进行薪酬结构设计时，要实现两个目标：一是保证企业内部薪酬的相对公平性；二是保证本企业的薪酬在市场上具有竞争力。

薪酬调查报告清楚地显示了目前本地区不同性质的企业、不同行业的企业所采取的薪酬结构。企业通过薪酬调查报告，可以了解其他企业的薪酬结构，以及新型的薪酬管理实践和薪酬理念在业界的实施情况。企业可根据自身的基本管理模式、行业经营特点以及企业发展需要，以其他公司为借鉴，确立最适合企业发展的薪酬结构。

●岗位薪酬水平调整

企业在对岗位薪酬水平进行调整的时候，需要参考薪酬报告提供的数据。

例如，企业的经营战略是高端技术产品占领市场，那么，为了吸引技术人员，薪酬政策就应该向科技人员倾斜，向他们支付高于市场平均水平的薪酬；企业根据岗位评价的结果，将某两种岗位并入同一个薪酬等级，但是薪酬报告中显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会根据市场平均水平，调整这两种岗位的薪酬水平；企业的会计岗位薪酬是每月2500元，根据薪酬调查报告的数据，目前同规模企业的会计市场薪酬价格是3000元左右，那么会计岗位的薪酬就必须做出相应调整，否则，公司就有可能面临财务人员频繁跳槽的窘境。

●奖金、福利等政策调整

薪酬调查数据不仅仅限于工资方面的单一信息，常常还包括奖金、福利、激励、晋升、休假等方面的内容。企业在进行调整奖金、福利等政策时，同样可借鉴薪酬报告中提供的其它企业的实际做法。

此外，企业在使用薪酬调查数据时，应注意以下几点：

其一，薪酬调查数据只是一种参考。薪酬调查报告反映的是市场上过去的数据，是一种静态的数据反映，对企业只起到参考性的作用。企业在使用薪酬调查数据时，不能过分依赖，应该理性地选择使用。

其二，切忌只看表面数字。企业发展战略、员工离职率情况、市场上的人才供求状况及竞争对手的情况等等，很多问题都会影响企业薪酬政策的制定和调整。企业在使用薪酬调查报告时，切忌只看表面数字，应该关注其他企业的整体薪酬对人才激励的影响，例如培训、年休、晋升空间，甚至期权等方面的相关信息，也应作为企业确定薪酬水平的重要内容。

企业HR管理者如果抓住了以上几个分析要点，在众多的薪酬调查报告，以及其中成百上千的数据中，就会做到心中有“数”，游刃有余了。