个人代理人队伍的建设探讨

李单单

(中国平安财产保险股份有限公司北京分公司,北京@100020)

摘要:个人代理人自1992年由美国友邦传入我国以来已经有了长足的发展,但是,个人代理人队伍仍然存在着素质偏低,队伍不稳定,年龄结构偏大等问题。要解决这个问题,总的指导思想是联系实际情况建设有特色的个人代理人队伍。在优胜劣汰的竞争机制中寻求个人代理人队伍平衡的稳定;在提高整个队伍专业知识和营销技能的同时提高他们的职业道德和爱岗敬业的精神。通过建立“全程式”佣金制度、建立优胜劣汰的竞争机制、建立有偿培训与岗位考核相结合的激励制度和实行灵活的岗位交流制度,来规范个人代理人的行为,引导个人代理人健康发展。通过改进保险公司和保险监管部门的管理制度和管理手段,坚持队伍数量与整体素质并重、快速育成与复合培训并重,建设一支高素质、高效率、有特色的个人代理人队伍。

关键词:个人代理;建设

1我国个人代理人队伍建设中存在的主要问题

(1)个人代理人整体素质偏低,制约了寿险业的快速发展。到目前为止,我国的各家寿险公司还处在强调规模的粗放型经营阶段。而保险人与投保人之间的信息交换完全依靠个人代理人来完成,占领了代理人也就占领了市场份额。为扩张业务规模需要,各寿险公司迫切需要招收大量的个人代理人。于是各寿险公司纷纷以最低标准(保险代理人管理规定(试行)第九条所规定的高中以上学历或同等学历)招聘个人代理人。这种情况导致了大量的低素质人员充斥个人代理人队伍。

随着寿险业的发展,人的保险意识逐步增强,对保险产品的要求也越来越高。公费医疗的逐步取消和社会保障体系的逐步完善使得人们投资理财的理念逐步成熟。对保险产品的保障性和收益性等产品质量以及续保、理赔等服务质量的要求也越来越高。大多数客户都希望在有充分保障的前提下尽可能的提高投资的收益率。于是,分红险、投资连接险等集保障性和收益性于一身的险种倍受市场青睐。这些险种在银行利率浮动的情况下能够取得的收益需要比较专业的知识才能够得到,虽然保险公司由预先在假定利率不变的情况下计算出的收益表,但是对产品的宣传和讲解仍然需要复利计算等专业知识。这些已经远远超出了一个高中毕业生能力所及的范围。可见,随着社会的不断进步,寿险作为一个集知识性和技术性为一体的产业,已经不是低素质人员所能胜任,从而造成了个人代理人的生产率和举绩率低,影响了寿险业的快速发展。

(2)个人代理人队伍不稳定,影响寿险业的健康发展。个人代理人以佣金为收入的主要来源。而保险公司和个人代理人签订的是代理合同,也就是说,个人代理人和保险公司只存在代理关系。这就决定了寿险代理人的行为目的是最大限度的追求佣金收入而不是保证业务质量,促进公司的健康发展。这种保险公司和个人代理人的行为目的的不一致使得个人代理人的短期行为增加,个人代理人队伍脱落率高,不仅使保险公司的管理费用急剧增加,而且对整个保险业的健康发展也相当不利。

据资料统计,在北京地区的寿险代理人中,1995年至今仍从事寿险个人代理人行业的营销员几乎不到被调查人数的10%,80%的代理人是在1999年以后从事个人寿险代理活动的。而这其中又有相当一部分是2001年刚刚从业的代理人员。寿险代理人的高流动率的后果十分严重。首先,保险公司经营成本上升。培训对于保险业是十分重要的,个人代理人流动率高会使保险公司的经营成本上升,从而使险种在定价上失去竞争优势。据LIMRA的一项研究表明100名新代理人签约三年后,一家代理人稳定率高的公司平均会有新增员的25名留下。对代理人稳定率低的公司而言,往后的每一增员的净投资率以60%的比率增加;代理人稳定率高的,净投资减少25%。其次,代理人熟练程度下降。寿险代理人流动率高的公司,业务员长期处于新手状态,这种情况导致的代理人专业性不够也是吴导宣传存在的原因之一,这种恶性循环极大的损坏了公司的信誉。最后,由于寿险产品大多是长期性险种,代理人员的流失导致大量的续期保单无人负责。一方面降低了寿险公司的业务质量,另一方面形成了大量的孤儿保单,售后服务更是无从谈起,并且在理赔上容易出现合同纠纷,对保险公司的品牌维护十分不利。

此外,目前我国个人代理人的年龄结构偏大。40-50岁的个人代理人占总人数的一半以上。这一部分人随着年龄的增长,身体机能下降,工作、学习的能力也随之下降。造成对客户需求反映慢,对产品条款理解慢,不能适应发展的需要。2002年的业绩统计显示,太平洋寿险北京分公司的业绩中有45.7%属于25-35岁之间的业务员,而35-45岁的业务员的业绩占总业绩的比重已经由2000年的40.1%下降到22.3%,出现明显下滑。事实证明:年龄偏大的营销员的客观身体素质制约着其个人的业绩增长,个人代理人的年龄结构偏大也会制约整个寿险业的发展速度。

2我对个人代理人队伍建设的一些设想

纵观我国个人代理人队伍的现状,主要的弊端就在于相对不稳定,素质偏低,年龄偏大。要解决这个问题,总的指导思想是联系实际情况建设有特色的个人代理人队伍。需要说明的是:要保持整个队伍的稳定并不是保持整个队伍固定,要在优胜劣汰的竞争机制中寻求平衡的稳定;要提高整个队伍的素质除了提高专业知识和营销技能,还要提高职业道德和爱岗敬业的精神。

每个代理人作为一个个体在社会中存在,其行为是受到周围环境的影响的,其行为的目的是追求利益。所以,我们要通过改进保险公司和保险监管部门的管理制度和管理手段来规范个人代理人的行为,使其适应保险公司乃至整个寿险业的发展。

2.1建立“全程式”佣金制度

“全程式”佣金制度是指在个人代理人的服务期(一般情况下也可以理解为缴费期)内,按期提取佣金,采取槽式模型设计佣金提取比例。如20年缴费期,首年佣金30%,第二年15%,第三年4%,第四年至第十九年为1%,最后一年为15%,佣金总量为年缴保费的80%。这样设计的好处在于一方面仍然保持服务期中的前几年比较高的佣金率,刺激个人代理人积极的拓展业务;另一方面在服务期的最后一年有一笔可观的佣金收入,可以使个人代理人在利益的驱动下保证在整个服务期间的服务质量。在实务中可以与客户投诉的监督方法联合使用,这样一来就可以充分调动营销员的积极性,使个人代理人不但重视新业务的拓展,同时也重视老业务的服务,从客观上与保险公司的经营和发展的目标相适应。除此之外,最后一年的高额佣金可以有效避免个人代理人急功近利的短期行为,大大减少孤儿保单的出现率;同时使个人代理人成为一项长久的职业,营销员为了自身的利益会主动的维护公司的形象,无形中形成了主人翁责任感和爱岗敬业的精神,稳定了个人代理人队伍,也促进了寿险业的发展。

2.2改进个人代理人的组织形式,建立优胜劣汰的竞争机制

目前,我国寿险公司在这方面都有自己的管理体系,但问题也很多。例如平安寿险在管理制度上实行三个月没有业绩下岗,业绩优良的代理人得到提升并加入“精英会”。但是国内的保险公司的管理制度大多还不完善。要建立一个有效的竞争机制首先要建立良好的组织形式。采取6-8人为一个小组,6-8个小组为一个小队,3-5个小队组成一个地区性的分支机构,由督导管理。对于督导、队长、组长给于一定的待遇,可以将每个职务所辖的个人代理人的业绩的0.5%-1%抽出作为岗位补贴。这样做有利于管理,责、权、利明确。在这种组织形式的基础上按业绩额度包干,奖罚明确。主要做法是:以一个月为一个考察期,以半年为一个调整期;在一个调整期内有二至三个考察期没有完成额度任务的自动降职或开除;有三至四个考察期表现突出的自动升迁。这种制度的好处在于:个人代理人在利益的驱动下会积极的做好本职工作;为了获得更高的职位和收益,则需要不断的学习知识和技术,不断的提高自身能力和服务质量。由于每个小组和小队都有名额限制,人员扩张就会带来更多的高级岗位。这样一来,个人代理人为了自己的发展会积极的为保险公司招揽人才,有利于个人代理人队伍的不断壮大;而在竞争机制中,不适合做这项工作的人员又被淘汰;保证了个人代理人队伍在发展和平衡中保持稳定。

在这种这种制度下,个人代理人以个人利益为出发点,却在利益的驱动下与保险公司的行为目的达到一致。在实现增员增效、扩大市场份额的同时,实现了自身利益推动自身素质的不断提高,进而提高服务质量、实现业绩增长,最后推动保险公司效益提高、利润增加的良性循环。

2.3有偿培训与岗位考核相结合

做法主要是面向公司内部所有个人代理人,主要针对高级岗位的人员进行有偿培训,并且将培训考试通过和岗位考核相挂钩。在实务中可以根据需要组织各种资格考试的培训,对于高级岗位的个人代理人可以由公司补助部分费用;同时将通过资格考试作为岗位考核的重要依据。这样做的好处在于:高级岗位的个人代理人为了继续留在岗位上会抓住公司提供的机会为自己充电;同时普通代理人为了晋升更高的岗位也会积极的参加学习来提高自身素质。通过对培训内容的调整,不仅可以使营销员增长知识,还可以提高他们的职业道德素质,激发他们的责任感,有利于寿险公司的健康发展。有偿培训是保险公司在节约费用的前提下,为广大个人代理人提供学习机会;实质上是由个人代理人出资、公司组织,实现个人代理人整体素质的提高。

2.4实行灵活的岗位交流制度

对于保险公司来说,不论是个人代理人还是保险公司的内勤人员,都是保险公司人力资源的一部分。主要区别在于内勤人员具有丰富的专业知识,从事专业工作,属于保险公司的在编人员;而个人代理人与保险公司只是代理关系,从事代理业务,收取佣金。给予素质高、成绩突出的代理人尝试内勤人员工作的机会,同时调配表现不好、工作能力不强的内勤人员到分支机构做代理人。经过试用实现人尽其才。这种办法虽然在目前的管理中也有使用,但是也存在一定问题。主要是人员调配方向单一而不灵活。只有优秀的代理人被吸收到公司内部做正式职员,却没有内勤人员因为工作表现不好而被临时调配成为代理人。双向调配在给代理人代理带来机会的同时也给内勤人员带来危机感,可以有效的激励公司员工和个人代理人,并且可以增进代理人的责任感和上进心,有力的促进保险公司的健康发展。

总之,随着我国经济的发展,寿险作为朝阳行业必将光芒四射。但是,随着我国寿险市场的逐步放开,我国的寿险业面临着前所未有的机遇和挑战。个人代理人制度作为我国寿险业的主要销售手段关系到我国寿险业的生死存亡,一定要正视其中存在的问题,抓紧时间加以解决,逐步建立一套完善的、科学的管理制度和管理方法,坚持队伍数量与整体素质并重、快速育成与复合培训并重,建设一支高素质、高效率、有特色的个人代理人队伍,才能保证我国寿险业的健康发展。

参考文献

[1]@唐运祥.《保险中介概论》[M].商务印刷馆出版社,2000,1.

[2]@刘东姣.《保险中介制度研究》[M].中国金融出版社,2000,7.

[3]@陈朝先.《保险中介》[M].西南财经大学出版社,2001,3.