让学校成为收获幸福的地方

张晓萍 张泽科 李帆

夏日的成都，闷热，潮湿。

一大早，成都七中育才学校的门口就站满了家长。

“请大家注意，现在是上学时间，不要堵住校门，让学生先进校吧！”学校老师和保安一道，招呼着校门口的家长。

“张校长什么时候来？我们见见她就走。”一位家长磨着老师。

“见张校长也没用，初中招生都是微机排位，你的孩子排到我们学校，才能进七中育才。没排上，校长也不能解决。”老师劝着家长们，“回去吧，别守在校门口了。”

没人听老师的劝解，校门口的家长越来越多。

已经给家长做过多次工作的校长张军，没办法，只得悄悄从后门进出学校。

没想到，还是被一位细心的家长堵住了：“张校长，只要让我的孩子进七中育才，您就是让他坐在窗台上听课，我都愿意！”

也许您会认为———

这样受欢迎的七中育才，必定是很现代化、很气派的学校吧？

不，学校其实很“寒酸”，占地只有10亩，有的教室甚至是临时搭建的平房。

———难道七中育才是成都市的老牌名校？

也不，就在10年前，这所学校参加全市微机排位录取的学生，流失率还高达42%！

10年间，七中育才学校到底发生了什么转变，才能迸发出这样大的能量和活力？

严格的制度，管不出教育的智慧，更管不出师生的幸福

2004年8月，成都七中副校长张军被调往七中育才学校，出任这所初中的校长。

七中和七中育才，两字之差，天壤之别。七中是成都市的百年名校；七中育才，前身是成都35中，成都有名的薄弱學校。

从1996年开始，成都市决定用名校扶持的方法，帮扶一部分薄弱校的发展。这样，成都35中改名七中育才，与七中开始了“手牵手”：七中先后派出20多名干部、教师到七中育才任职任教，两校在教材、教研、质量管理、教师培训等方面资源共享。

更重要的是，政府给予七中育才以政策上的大力支持：公办民助，由学生自愿选择学校，学校也有权选择学生，面向成都市六城区择优录取，收取一定的择校费。

从1997年到2004年，七中先后派出了两任校长，完成了把七中优秀制度移植到七中育才的任务。七中育才的流失率下降到零，参加全市中考，成绩总是名列前茅。

然而，政府规定，从2003年开始，七中育才要以微机排位的方式录取学生，这意味着，选择招生的“利好”即将终结。

此时，去七中育才工作，任务更加艰巨。

教育局领导与张军谈话，重点只有一个：“学校已经发生了这么大的变化，你去了之后，该如何突破？”

这个问题，成了张军上任后，心里的一个“结”。但突破口是什么？她心里没有底。

接过前任的接力棒，张军不是坐在办公室里指挥，她一头沉进了师生的教育教学生活，要给七中育才“号一号脉”。

她参加学生的班会，和学生一起讨论“什么是幸福”。孩子们发言很踊跃，可是，听着听着，张军皱起了眉头。因为，一多半的孩子说：“成绩好，就是最大的幸福。”

“学生应该有什么样的幸福观？我们该如何去引导他们？”在七中工作过18年的张军，在育人上有一个强烈的理念：学生的世界应该是丰富、灵动的，他们的视野不能局限在知识学习上，他们的幸福感应该建立在更广阔的“做人”的平台上。

中午时间，张军常常不回家，她爱和教师们聊聊天，说说话。

一次，她和一位教师聊到了业余生活。不经意间，老师说工作太忙，一回家，“就忙着备课、批改作业，连看电视的时间都没有”。

张军的心轻轻一震。如果一个教师的精神世界长期纠缠在教材、作业上的话，她的内心迟早会枯竭，她又怎么去感受幸福、去保持持续的活力？如果一个教师的心灵世界不能不断丰富、不断创生的话，她又用什么去影响学生的心灵和精神？

当时，从七中移植过来的各项制度，管理非常严格、规范。就拿班主任来说，学校要求他们每天要比学生早到班上，学生做课间操时必须到场，学生午休时必须到场，学生放学后班主任才能离开。

严格的制度管理，让七中育才摆脱了积弱的状态，但是，精细、周密的管理制度，就可以穷尽学校管理的全部内容吗？

答案是否定的。

毕竟，制度管理可以管出规范，管出高效，但管不出智慧、管不出幸福。而智慧才是教育事业的核心力量，幸福才是师生生命中最为重要的东西。

那么，在制度达不到的地方，依靠什么进行管理？

新的七中育才领导班子寻找到的答案是：依靠文化，依靠学校团队的精神与价值去指引每位成员的行为，以实现学校的管理。

与其他校领导一起，张军提出了建设“和悦文化”、“以文化养校”的办学思路。

“和悦，意味着师生都有一种积极进取的生命状态，这种生命状态，是超越于良好学业成绩之上的。拥有了这种生命状态，师生才可能舒展开心灵，去收获真正的幸福。”

一次全校教职工大会上，有教师站起来问张军：

“你希望办一所什么样的学校？”

“我希望把七中育才办成一所让人怀念的学校，要让学校成为师生都能收获幸福的地方。”

这句话掷地有声。三年后，很多教师仍然记得张军的承诺。

不管压力多大，我们都可以快乐而优雅地追求幸福

学校是师生共同经历生命成长、共享教育幸福的场所。

对教师来说，幸福不是无忧无虑，不是无所用心。幸福是成长，是身心发展的全过程。

所以，在七中育才，教师们都认同这样的道理：“我们要精彩工作，但更要精彩生活。后者才是教师发展的最后目的。”

如何实现这两个精彩？

七中育才的领导班子提出建设“教师发展学苑”。这是一个教师自主开发、全员参与、自主管理的民间组织。

在这个组织中，教师们自主设计了五个“分苑”。

“教育百草苑”，主要帮助教师提高和扩展教育教学的基本技能。

“教育科研苑”，重在开展学术、科研活动。

“网络空间苑”，既是教师们的虚拟交流平台，也是教师学习网络技能的地方。

“人文艺术苑”，围绕阅读、书法、音乐等鉴赏活动，让教师关注人文艺术，让教师提升自己的人文修养。

“阳光生活苑”，组织教师开展文体活动，增强教师的身心健康。

五个分苑的“苑长”，都是通过自荐和推荐选出来的一线教师。每学期初，教师发展学苑为教师提供本期的活动菜单，教师根据自己的情况，确定参与内容和参与方式。

教师发展学苑采用学分制，对教师的参与情况进行评价。学分分为必修学分和选修学分，不同类型的教师需要完成的学分各不相同。

2007年7月，教师发展学苑正式运转。受邀出席的张军，以一贯的感性姿态，寄语教师发展学苑：

“我们追求的应是‘人的教育，而不是‘书本的教育。我们期盼，教师不仅仅是一个有着丰富学科知识的教书匠，更应该是一个有着丰厚人文内涵，一个举手投足浸透着文化芳香，一个能在课堂上游刃有余、挥洒灵动的教师；是一个能通过自己优良的人格魅力去感染学生的教育者。”

因此，教育发展学苑“不仅要关注教师的业务状态，更要关注教师的生活状态和生命状态”。

梁娟，一位“拼命三郎式”的教师。说起她的业务，七中育才没有人不伸大拇指的。可就是这么一位三十刚出头的女老师，从不注重穿着打扮，脸上也少有笑容。

一次，阳光生活苑请来形象设计师，教大家一些扮靓的招数。一头扎在工作中的梁娟，被同事硬拉着去学习。

几天后，张军刚走进校门。一位教师就跑过来，表情神秘：“张校长，你知道吗？梁娟正在画眉毛。”

这可是稀罕事！

张军拉着老师，悄悄走到办公室，透过门缝一看，乐了：一位老师正帮助梁娟修眉、画眉呢。

“不要把它看作无关全局的小细节，这其实是教师的精神状态问题。”张军解释说，“教师对美好的向往和追求，是会对学生产生正面影响的。”

为这，七中育才的领导班子一再强调，要解放学生，首先要解放教师。所以，不管工作压力有多大，教师都要让自己的生活丰富起来、灵动起来，都要学会快乐而优雅地追求幸福。只有这样，教师才能避免职业倦怠，才能获得精神和心灵上的解放。

即便是业务方面的培训，由于教师发展学苑的活动全部由教师设计，少了行政強制，多了主动参与；少了枯燥乏味，多了贴近生活，产生的效果也比过去好得多。

07年下半年，一些教师提出，学校青年教师普遍存在教案书写不够规范，甚至有表述不准确、不严谨的问题。于是，负责教学技能的教育百草苑，请来教务处的丁主任，打算专门对青年教师开一次讲座。

讲座举办前，组织活动的老师在校园里贴出海报，说明年轻教师必须参加，其他教师欢迎参加。

活动定在星期二的晚上，组织者琢磨着：这个讲座比较枯燥，又是在下班以后进行，参加的人不会太多。于是，就只准备了30多份资料。

没想到，晚上6点，就有教师陆续到了会议室。7点，讲座正式开始，会议室已经坐得满满当当。参加人数达到了八十多人，许多还是有丰富经验的老教师。

长达70分钟的讲座中，老师们一直都很认真，记笔记，提问题。

讲座后，一位老师找到组织者：“今天好像回到了学生时代，和一群勤奋的友人上晚自习”，这种感觉“很充实，也很温暖”。

四川老师说普通话，是一个不太好过的关。于是，教育百草苑的老师们想出了“普通话比赛”的点子。

说是比赛，其实就是一台小型晚会。集体朗诵、电影配音、说绕口令……准备参赛的过程，就是学习普通话的过程。

比赛结束，网络空间苑的老师把拍下的影像和照片，上传到网络上，顺便也就学学这方面的知识。

此时，七中育才教师的专业提升，回归到了丰富的生活常态中。教师的培训，巧妙地成为教师日常生活的一部分，不再是他们额外的工作和负担。

正因为此，很多教师即使修够了学分，也仍然积极参加教师发展学苑组织的各种活动；“育人”先“育己”也成为了七中育才教师的自觉追求。对他们来说，“没有教师生命质量的提升，就很难有教育质量的提升；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神”，不再是空洞的口号，也不再是乏味的教条，而是渗透到每个七中育才人血液里的因子，切切实实地改变着每一位教师的工作和生活。

对日常课堂，要有足够的敬畏和尊重

七中育才提倡“每堂课的精彩”。

他们说，校园里，学生在课堂里呆的时间最长，课堂是学生校园生活中最有意义、最有价值的部分；只有让学生对课堂产生了向往和眷恋，才能让他们快乐学习、感受幸福。

为这，七中育才精心建构了教学质量保障体系，精心呵护教师在课堂教学上的专业成长。

学校规定：新进教师，每学年要面向全校教师上一堂“汇报课”；35岁以下的教师，每学年要参加一次全校“赛课”；35岁以上的教师，每学年要上一次“公开课”；优秀教师，每学年要贡献一节“示范课”；而最有特色的，则是七中育才的“转转课”。“转转课”覆盖全校教师，每学期一次，要求同一个备课组内的教师，采用“同课异教”的方式，轮流听评课。

这种完善而又新颖的方式，让七中育才的日常课精益求精，也让一大批教师迅速成长起来。

一年前，英语教师鲁红刚进入七中育才，很不适应学校对日常课堂的这种高度重视。

对教研组里的“转转课”，鲁红不太在意：不就是普通同事的课吗？又不是名师的课，自己能学到什么？听不听有什么差别？

轮到鲁红上“汇报课”，按规定，应该在教研组里上三次“先行课”，请全组教师提意见，可被她擅自减成了两次。“太累人了，少一次又不会影响什么。”

参加35岁以下青年教师的赛课，鲁红也不重视，“赛得好有什么用，不就是发给你一张纸吗？”抱着这样的态度，鲁红只草草准备了一下，就上场了。

因为准备不充分，赛课时，鲁红的心里慌作一团，就连课件上的错误也没发觉。

一向看好她的英語备课组长周老师着了急，赛完课，一把拉住鲁红：“我是比较放心你的。但是，现在你怎么回事，连课件上都有错误？”

赛后评课，从不说重话的周老师，破天荒地说了一句：“我不想评你的课！”

当着那么多人的面，鲁红的脸“刷”一下红了，眼泪也跟着掉了下来。可她心里还是不无委屈：“一节校内的赛课，何必那么当真呢？我只想当一个合格的教师就行了，周老师干吗对我高要求？”

但这样的委屈，很快消失了。紧接着的期中考试，证明了周老师的担忧：鲁红带的一个班，拖了全年级的后腿。

周老师的批评和成绩的落后，就像两记警钟，敲醒了鲁红：“看来，我真是有问题了。”因为对日常课堂缺少足够的敬畏和尊重，一年工作下来，并没有让鲁红收获太多。

反思是痛苦的，但痛苦也是助人重新出发的力量。07年秋季，鲁红主动向学校提出：自己重教初一，而且能不能先只教一个班？

申请报到校领导班子那儿，有人不同意：学校人手本来就紧，这不是给别的教师增加任务了吗？

可最后，校领导班子还是答应了鲁红的要求。因为，对年轻教师的成长，七中育才有这样的心态：“三分教诲，七分等待。”

重教初一，鲁红不敢怠慢。只要有机会，她就会主动邀请教研组长来听自己的课。针对教研组长提出的“热闹有余，学生其实没有学到太多知识”的问题，鲁红从设计课堂教学的重难点入手，增加了教学的目标性。

对“转转课”，鲁红不再掉以轻心。她提前一个月就准备好了教案，然后每听一次同教研组教师的课，就把自己的教案修改一次。等到她上“转转课”时，她的教案已经修改了十多遍。

40分钟的“转转课”很快结束了。忐忑不安的鲁红，被听课的老师团团围住：“让我们再听一次你的课，都愿意！”

这样打磨出来的日常课，该是怎样的精致，又该是怎样的灵动智慧？

走进七中育才的课堂，初三语文老师詹滢的一节《金色花》，让课堂真正成为了学生生命成长、享受知识获得的主渠道。

课上，詹滢先是引导学生反复朗读这首泰戈尔的诗歌，加深对诗歌的理解和感悟，在此基础上，再让学生拓展阅读泰戈尔的另一首诗《审判官》。《金色花》侧重于表现孩子对母亲爱的倾诉，而《审判官》更多地展现了母亲对孩子的挚爱。

老师朗读《审判官》，并让学生谈一谈阅读后的感受。

生1：诗的最后一句“当我使他眼泪流出时，我的心也和他同哭了”，最打动我。常常我们都会认为，母亲打孩子就是不爱孩子，可是现在我理解了，此时母亲的泪其实是流在了心里啊！

生2：我想起了曾读过的一篇文章，是毕淑敏的《孩子，我为什么打你》。里面有这样的话：“孩子，我希望虚伪、懦弱、残忍、狡诈这些最肮脏的品质，当你初次与它们接触时，就感到切肤的疼痛，从此与它们永远隔绝。”现在，我更理解了儿是娘的心头肉，打和不打都是爱！

选择《金色花》和《审判官》这两首互为补充的诗歌，教师的目的在于调动学生的情感体验，让他们去感受母亲的付出，去体会母亲的挚爱。因为七中育才人认为，只有让学生学会了“爱”，他们才能更多地体悟人生的幸福，他们的生命才会变得富足。而这，正是教育的本真，也是教育者不懈的追求。

然后，詹滢让学生诵读家长写的亲笔信。这是她在课前，请家长写下的一两件孩子成长过程中带给家长感动的事。

生3（朗读妈妈的信）：女儿双手端来一只托盘，上面有半杯清水、两颗感冒药片还有一颗糖。走进卧房后，将我扶起，告诉我说：“生病就要乖乖吃药。”……时隔几年了，可在妈妈心里，却清晰如昨日。我的孩子，是从什么时候起，你让妈妈的心里总是溢满了感动，总是那样的温柔和湿润？

师：现在老师想问一问，在阅读这段文字时，你有什么样的感受？

生3：这本来是我为妈妈做的一件小事，没想到隔了那么久———大概有五年了吧，妈妈还记得那么清晰。我的一点点回报，对妈妈来说都是永远的感动，今后我……（哽咽）

此时，学生的心被触动了，情感体验让课堂呈现出“情景和美”、师生生命共享的状态。在这种状态中，学生找到了感情的喷薄口，当下一环节要求学生用《金色花》里的句式，来抒写自己对母亲的爱时，很多佳作涌现出来：“妈妈，我想变成一朵金色花/当你经过的时候，我要是那最香的一朵，芳香你的衣袖/当你休息的时候，我要是那最艳的一朵，赏悦你的双目/当你工作的时候，我要是那最盛的一朵，驱走你的疲惫……”

在这堂课上，学生语文能力的提升，与教师对学生生命的关注、对学生个体情感的熏陶自然地融为一体，体现出了“活跃、合作、和谐”的特色，发展了学生的思维与智慧，促进了学生的学业成长、精神成长与人格品质的提升。

无数这样的日常课汇聚起来，让七中育才逐渐形成了“生命课堂”的课堂文化。这样的课堂文化，强调“尊重学生，尊重发展”，表现在教学环节和活动设计上，教师总是把学生的生命成长放在第一位，也正因为此，七中育才的课堂才真正成为了释放学生生命力的地方。

教育是一种过程，而不是结果

在提出“和悦文化”之前，严格的制度管理也曾影响了七中育才的班主任工作方式。

刚到七中育才，周利老师对班主任工作的理解是：把班管住，关键就在于学生不惹事、不调皮。

于是，周利对班级的管理“严”字当头，严格制度管理；大事小事一把抓，担心一放就乱；为了“镇”住学生，只要一走进教室，周利的脸就唬了起来。

这种状态下，师生之间的弦“绷”得紧紧的，就连一些家长也害怕周利：“咋个我一看到周老师，心里就有点‘虚（四川话，意为‘胆怯）呢。”

然而，张军校长上任不久，提出的两个问题，让周利为之一震。

张军的两个问题是：“教育的本质是什么？仅仅是表面的分数还是对生命的关注？”“我们的教育应给予孩子终身的幸福，可该怎样去给予学生幸福？”

用这两个问题来衡量自己的班主任工作，周利发现：自己的班级虽然成绩不错，但整个班级失去了活力，学生的发展受到了压抑。自己也工作得很辛苦，头发大把大把地往下掉。在这样的教育生活中，师生都无法体会到教育的幸福。

如何改变这种状况？

围绕这个主题，在每周一次的班主任工作交流会上，大家经过讨论，得出结论：班级管理离不开制度，但制度建设应该是为了更好地促进人的发展，而不是为了约束人的发展。

会上，张晓梅等老师正在探索的“四人合作小组制”引起了周利的注意。

這种制度，让学生每4个人组成一个小组，小组长由学习成绩好的学生担任，以达到“学习互助”的目的。

“这种方式能不能用于班级管理呢？”周利思索着，如果把全班分成16个小组，每个小组选举出组长和副组长，并以小组为单位进行班级管理的话，不仅可以调动学生参与班级管理的积极性，而且可以培养学生的团队意识和互助精神。

刚开始，周利挑选出16名大家公认的优秀学生，让他们任小组长，自主选择小组成员。

可问题出现了，这些学生都愿意找那些成绩不错的同学结小组，最后导致各个小组间的不平衡。

经过改进，周利把全班学生按成绩和能力分成4个层次，每个小组由这4个层次的学生自由组合，坐在一起。

每学期开始，小组经过讨论，制订各自的目标；期末，再对比目标检查小组的成果。日常管理中，班委每周选择一个主题，如“纪律”、“课间操”、“作业”，来评比各个小组的表现。小组出现问题，不是老师或班干部出面，而是在小组长的带领下，小组内同学进行反思，拿出整改的意见，请全班同学监督、改进。

这种管理方式，既培养了学生的合作精神，又可以让每位同学用自己的长处，去帮助小组获得荣誉，以培养自信心和能力。更重要的是，这种方式，让班级管理从“以做事为中心”，转变成了“以帮助人的成长为中心”。

初一时，周利班上有一个成绩优秀的女孩小林（化名），连续两个学期都被同学推荐为四人小组的组长。

但是，比起其他成绩优秀的同学，小林也有缺点：集体意识不强，不爱帮助别人。英语课上，老师让同一个小组的同学对话，小林觉得对话太简单，从不与组员合作。自习课上，小林常常自顾自地完成学习任务，从不帮助组员。这样，连续两个学期，小林带领的小组，成绩都直线下降。

周利找到小林：“你是小组长，应该帮助组员进步。”

可小林不以为然：“是他们自己不愿意学习，不会学习，我怎么去帮他们？”

在周利老师看来，这可是大事。作为教育者，不能让学生在增长知识的同时，却萎缩了人格与精神的世界。

周利先和小林的家长达成了共识：“比成绩更重要的，是孩子精神的成长。”平常，只要有机会，周利就会把其他小组长如何帮助同学的做法告诉小林；家长也常常提醒小林，要学会帮助别人。

在这样的氛围里，教育就像爱与友谊一样，自然地发生了。

初二时，英语课上，周利欣喜地看到，小林主动和组员一道对话；自习课上，同组的成员有时讲话、不认真学习，小林马上就会提醒他们。

期末考试结束，小林高高兴兴地找到周利老师：“您知道吗？我们小组4个人，这次考试有3个人的成绩都上升了！”

为了让更多的同学参与管理，除了“四人小组合作制”，周利还在班级上实行了管理轮岗制：班上选出班委、队委两套班子，轮流管理班级事务；让其他同学组成群众监督岗，每周对班委、队委的工作进行监督，并公示监督结果；至于那些经常游离于班级管理的同学，周利就让他们组成“挑战者一队”和“挑战者二队”，给他们一段时间进行班级管理，向班委、队委进行“挑战”。

“教育是一种过程，而不是结果。”谈到自己现在的班级管理思路，周利说，目前班上大多数同学都有职务，他们完成自己职责的过程，也就是成长的过程。

这样的管理方式，让学生有了发展的平台，也让周利的心不再像过去那样，时时拧得紧了。一位家长开玩笑说：“奇怪得很，原来周老师那么厉害，现在倒越来越和气了。”

初三升学考试，这个入学成绩在同年级中最差的班，重点率却达到了91%以上。

在七中育才，像周利老师这样，千方百计改善育人方式的班主任并不是少数。在很多场合中，七中育才的领导班子总是强调，班级管理不能成为制度的奴隶。只要有利于学生的发展，任何一项班级管理制度，都是可以在学校里不断生成的。

学生可能不是最精彩的，但一定有他最优秀的一面

教育关注幸福，就要关注生命。因为生命的最大值就是幸福。

但每个生命都是不同的。教育必须对生命丰富的、差异的、深刻的内涵做出回应。

于是，在发展学生的时候，学生的需要，特别是学生的不同需要与美好愿望，成了七中育才人最关注的核心话题。

如今，在七中育才，不仅有50多门选修课、活动课供学生选择，还设计了一系列的自主实践活动，如“教室美化大赛”、“营造书香校园”、“校园艺术节”、“排球活动月”等，成为学生成长的多彩天地。

与多种教育活动相配套，七中育才推出了颇具特色的多元评价：每学年除了传统的三好、优秀干部的评选外，还有个人单项奖评比活动。

参加个人单项奖评比，需要学生先自荐或推荐，然后由全班表决。除了学校设置的40个单项奖外，各班还可以根据实际，增加其他奖项。评奖的人数可以达到全班总人数的40%。每个项目只评1人，每位同学限评2项。

“我们相信，学生可能不是最精彩的，但一定有他最优秀的一面。”教育处吴主任谈到学校设立个人单项奖的初衷时说，学生有差异，但他们都有被人承认的渴望。这种渴望是催人向上的，既然如此，教育者为什么不给他们提供适当的条件呢？

正是出于这样的考虑，班主任杨硕老师在单项奖评完的时候，并没有就此结束。她觉得，有的孩子某些方面也很优秀，但没有被选出来，应该给他们一个机会。

“有没有评了两项奖的同学，愿意让出一项来，给其他的同学？”

沉默了一会，一位同学举起了手：“老师，我愿意把‘知识面最广的人这个奖让出来。”

……

“让奖”进行到第五次，小皓（化名）引起了杨硕的注意。这是一个性格内向、胆小的男生，在所有人都积极争取的氛围中，每次一有名额让出来，小皓都会马上举手自荐。

可是，一次又一次的失利，让小皓的头垂得更低了、叹气声也渐渐大了起来。

一开始，周围的同学不理解：“至于这样嘛，别的同学落选也没你这种表现，太夸张。”

“让奖”进行到第八次，小皓的坚持开始打动同学：“他是一个平凡的同学，但他这样执著，我们要支持他！”

到最后，当“最具协作精神的人”的单项奖被让出来时，还没等小皓举起手来，就有同学大声说：“我推荐小皓！”

紧接着，更多的同学站了起来：“小皓应该得这个奖。因为有他的组织和辅导，我们班才在观鸟协会举办的知识竞赛中获得了‘优秀团队奖。”

“我也认为小皓该得这个奖。有时，同学因事没有做清洁，他就会悄悄地帮着做了。”

……

最后，当班长宣布小皓当选“最具协作精神的人”时，全班同学都为他热烈鼓掌。小皓的眼泪一下涌了出来。

“你被选上了，为什么哭呀？”一位同学不太懂，还以为哭就是坏事呢。旁边的同学一拉他：“唉呀，你别劝他。他那是感动的。”

此时，多元评价不再是简单的评价方式，而是一种育人的手段。在这个过程中，学生被感动，被激励。这样的情感体验，将在学生的成长中印下何等深刻的烙印！

在随后的周记中，这件事成了同学们的热门话题。

一位同学写道：“我没想到，一位这么默默无闻的同学，在他身上还有这种让我们感动和学习的地方。”

另一同学说：“从他身上，我知道了什么是‘坚持就是胜利。”

评完奖的当天，杨硕回到办公室，在桌上发现了一封匿名信。信上写道：“杨老师，我们班上有那么多优秀的同学，因为名额有限，所以没选上。能不能再给他们一个机会？”

从字迹上看，这是一位已经被评上学校个人单项奖的学生写的。对杨硕来说，这是一个多么好的教育契机啊———学生不仅要学会发现自己的优点，增长自己的自信，更需要去发现别人的长处，学会关注他人、欣赏他人。

在杨硕的支持下，班级又开了一次班会，评出了“班级的个人单项奖”。

这种多元评价，给了学生足够的发展空间，激发出了学生上进的潜力。上个学期，七中育才又把这种评价方式，延伸到了班级上，开展“班级单项奖”的评选。

参加“班级单项奖”评比的班级，先由全班同学投票决定参加哪几项奖的评比，然后由同学写出申报理由，在全年级召开的评比大会上，向由班主任和学生代表组成的评委会进行陈述。之后，每个班级参与的单项奖都要进行一个月的校园公示，请全校师生进行监督。

“我们想通过这种方式，去鼓励班主任思考，自己班级的特色是什么。”副校长杨光荣说，更重要的是，这种评价方式，还可以起到用集体的发展带动个人发展的作用。

杨硕的班级，参加了“班风最好的班级”、“最团结友善的班级”、“操行分管理最科学的班级”等几个单项奖的评比。

在选择参评项目时，还发生了这样的小插曲。当时，有同学提出，能不能申请“最环保的班级”？

可班级在这方面做得不够。于是，有同学提议，“可不可以把我们在小学做过的事，或者编造一些做法，作为我们参评的理由？”

没想到，同学们一致反对：“那可不行，评奖讲的就是诚实。”

对于一些同学提出的环保点子，杨硕表示赞同：“这些想法很好，我们可以从现在做起。我们不符合这个奖项，为什么不朝这个方向努力呢？”

第二天，班上出现了一个回收废旧电池的小盒子；同学们把只写过一面的纸订在一起，提供给大家做草稿本……在这种多元评价方式引导下的教育，不再是说教，而是悄无声息地潜入学生的内心。这种教育，有着更为强大的力量。

2007年，是七中育才学校被帮扶的第十个年头。此时的七中育才，已从成都市初中的“薄弱学校”发展成了“遥遥领先”。

在校庆总结会上，校長张军感激每一位教职员工：“因为有每一位同事的努力，七中育才学校才有了今天的成绩。”

“我希望，在学校将来的发展中，我们能成为‘动车组。大家都知道，‘动车组的火车跑得比普通火车快，关键就在于普通火车只有火车头的动力牵引，而‘动车组却是每节车厢都有动力。只有成为了‘动车组，学校才能更好、更快地发展下去。”

“让我感动的是，我们全体教职员工，都在为此而努力，每个人都为学校的发展作出了巨大贡献……”

说到这里，张军有些哽咽了。说不下去的她，低头走出会场。

等她情绪平静下来后，再回到会议室里，热烈的掌声响了起来……