略论人才资源开发体系的创新

杨健燕

【摘要】党的十六大确立了我们国家全面建设小康社会的宏伟奋斗目标，全面建设小康社会需要大批德才兼备、结构合理的优秀人才，需要建立和完善一套与社会主义市场经济相适应的的人才资源管理开发支撑体系。

【关键词】人才资源；人才管理体系；人才制度体系

【中图分类号】 F127【文献标识码】A

【文章编号】1674-1145（2008）02-0057-02

一、树立全面的人才观，扩大人才资源开发范畴

党和人民的事业需要的人才是多方面的、全方位的，我们要树立全面的人才观。对于用人单位来讲，人才是用人单位的核心价值观，凡是具有职业素养和较高工作技能，能够为用人单位持续创造价值的人，都应视为人才。从国内包括工人、农民、知识分子和在社会变革中出现的民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体和营业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等，到国外的各类投资者、各类高新技术拥有者、各类经营管理人才等，这些都是社会财富的创造者，只要有一技之长，只要对社会做出特殊贡献，都可以成为我国人才资源开发的对象。既要重视培养、任用高水平的自然科学人才，又要重视培养、任用高水平的哲学社会科学人才；既要重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既重视国内人才，也积极吸引海外人才；要克服“见物不见人”、“重使用轻培养”的倾向，克服人才单位、部门所有的狭隘观念。解决人才问题，既要立足当前，又要着眼未来；既要注重使用现有人才，又要重视培养后备人才。

二、创新人才管理体系，营造人才脱颖而出的环境

一方面我们要创造条件，营造环境，最大限度地挖掘人才的智力潜能，另一方面用人单位要通过有效的管理将其协调和整合起来，发挥整体功能。人才不是稳定的概念，一个员工在某一岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀，关键是用其所长，避其所短，这就是用人的学问和用人的效益。看重人才的价值和创造能力无疑是正确的，但是还必须看到人才对于用人单位管理的反作用力。人才是双刃剑，使用得当，会成为用人单位的核心竞争力，成为用人单位的利器；使用不当，反而会破坏用人单位的管理体系。纵观一些辉煌一时的企业，其失败往往不是缺乏人才，而是缺乏对人才的有效管理体系。而那些优秀的国内外企业，从员工个体来看，不见得个个都十分优秀，而企业之所以卓越，就在于其建立了一套人才资源管理和开发的体系。因此，发现人才重要，引进人才重要，但合理配置人才、科学开发人才、创造育才环境、吸引和留住人才、发挥人才的价值更重要，树立“人才资源是第一资源”的理念更重要，人才管理的理念更重要，根本原因就是管理出效益、管理出人才。

三、创新人才制度体系，充分调动人才干事创业的积极性

“制度问题，更具有根本性、全局性、稳定性和长期性。”从本质上讲，人才竞争的背后是体制、机制和环境的竞争。用人制度改革是推动人才培养、开发、利用的不竭动力，是人才队伍健康成长的制度保障。用人制度改革就是要突破僵化、缺乏活力的旧的用人体制性障碍，就是要在竞争中发现和培养人才，在竞争中淘汰那些平庸的人才，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性、创造性。一是推行聘用制度。要破除专业技术人员技术职务身份的终身制，全面推行聘用制和岗位目标责任制，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利，依法保护用人单位和专业技术人员的合法权益。要合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞争上岗，择优聘用，实现专业技术职务聘任和岗位聘任的统一。二是深化收入分配制度改革。根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行按岗定酬、按业绩定酬的分配办法，将专业技术人员的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才、拔尖人才和关键技术岗位倾斜的分配激励机制。三是深化职称制度改革。职称工作是人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础。职称工作的任务是，逐步建立科学的、多层次的、规范的专业技术人员资格评价体系，继续坚持个人自由申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的改革方向，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，要大力推进职业资格制度，建立具有中国特色的专业技术人才的评价体系，拓展人才评价内涵，从重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，要扩大人才评价范围，把服务领域扩大到受聘于民营科技企业、外资企业的专门人才，要丰富和发展人才的评价方式，进一步探索考试、评审、考核、直接聘任等多种评价手段，要严格评审标准，创新评审模式，规范评审程序，实行评审公示制和评审责任追究制，要积极开展职业资格的国际多边或双边互认工作，规范外国资质考试在我国的代理办法。

四、创新人才市场体系，快速实现和国际人才市场接轨

人才资源只有通过市场的调剂和配置才更科学和合理。只有建立全国统一的、顺畅的、合理的、流动的机制，才称得上是完善的人才市场。我国经过几十年的改革开放，人才资源市场日益成熟。但与国际人才资源市场相比尚有相当的差距，尤其是加入WTO后，这一问题变得更为突出。中国要想在全球经济一体化的激烈竞争中取胜，一个必备条件是人才的接轨。真正的人才是不害怕竞争的，他们愿意在激烈的市场竞争中显露才华。要保证优秀人才的合理配置，只有完善市场机制。因为只有市场最公平，也只有市场才能实现人才资源的合理配置，才能科学引导全社会人才的培养趋势和人才的合理开发利用，才能促进人才在全社会科学、合理、高效的流动。当前，建立和完善人才市场的当务之急，就是要破除人才单位所有、地区所有的旧观念和旧体制，取消地区人才壁垒和人才封闭政策，建立全国统一的人才认定标准、人才流动体制、人才评价机制、人才贮备机制。当然，在加强市场调节的同时，政府的政策引导、宏观控制也要相互配合、形成合力。

五、创新人才支撑体系，为人才工作提供切实保障

人才支撑体系是人才工作的运行载体，是一个具有多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统，它对于人才工作起着枢纽和调控作用。人才工作的支撑体系包括组织、政策、舆论、市场、投入、激励、学习、培养、考核、服务十个方面。各支撑体系之间既有相对独立性，又互相关联，互相渗透。一是组织体系。人才工作涉及到方方面面，既有相关政策制定和贯彻执行等宏观方面的问题，也有情况汇总、信息交流、舆论宣传、工作协调的具体工作，无论哪一个部门单独来管都很难做好，因此必须加强相关部门之间的沟通、协调、配合，形成全社会的合力，齐抓共管。二是投入体系。做好人才工作必须增加投入，一方面，增加人才培养和开发的硬件投入，提供良好的科研环境条件；另一方面，为科技人员学习、培训、进修提供方便和资助。三是竞争激励体系。要制定以工作实绩为主的奖励办法，对取得突出成果和显著成绩的人才，要给予物质和精神奖励。要以市场业绩为尺度评价人才，以多种形式（按技术、按劳动、按资本、按股份等）的分配机制来激励人才成长，在人才待遇上要进一步将按劳分配与按要素分配相结合。在全社会形成以党和政府奖励为龙头，以社会各界奖励为补充，以用人单位奖励为主体，多层次、广覆盖、重实效的人才激励机制。四是建立和完善学习培训体系。能力建设是专业技术人员的迫切需要和继续教育的重要内容，继续教育要围绕提高专业技术人员的能力和素质来展开，不断增强学习能力、创新能力、信息技术应用能力、跨文化沟通能力、人际交往协调能力。五是对人才的评价和考核体系。要建立专业技术人员的岗位责任制和聘期目标责任制，实行考核指标上的定性与定量相结合，定性要做到好操作，定量有科学依据，建立一整套完善的考核指标评价体系，既要坚持高标准，又要符合客观实际。考核之后要有奖惩措施，并要及时兑现，使人才考核和评估工作逐步走上科学化、规范化的轨道。六是建立良好的人才服务体系。要树立服务至上的观念，在人才培养开发的环境上要更重视从硬件环境、宏观环境的改善转向软环境、微观环境的优化，要关心、爱护、理解、信赖人才，激励他们充分发挥聪明才智。七是建立和完善人事争议仲裁体系。运用国家的法律、法规规范用人双方的行为，公正处理各种人才争议，化解各种矛盾，保护单位和人才的合法权益，保证单位和人才依法行使权力，保证人才的合理使用和发挥人才的价值潜能，保证专业技术人员队伍的健康成长。