我国民营企业员工忠诚度研究

胡　芳

摘要：企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，也是制约企业健康发展的一个重要因素，如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度管理，是每一个企业必须面对的。从分析员工忠诚度缺失的原因入手，提出了提高员工忠诚度的策略，以期帮助企业留住人才，合理利用人力资源优势，提高企业的竞争力。

关键词：民营企业；员工忠诚度；人才

随着中国市场与国际市场接轨，中国民营企业越来越多的参与到国际经济中去，特别是很多民营企业，由于缺少人才优势，使企业面临着异常残酷的竞争。避免人才流失，提高员工忠诚度，加强人才管理是我国民营企业能够在竞争激烈的市场上站稳脚跟的一个重要环节。

民营企业在运行过程中，由于员工忠诚度的低下而使员工流失严重，特别是骨干员工的流失，使得企业不能正常的运行，并且可能带走企业的商业机密，而企业维护自身利益的成本又很高，从而给企业带来风险。因此，探讨民营企业员工忠诚度问题，有重要的现实意义。

1我国民营企业的特点

1．1决策机制上的特点

我国民营企业大多数是家族性企业，家族利益的一致性导致决策过程较短，从而提高了决策的效率。它是一个利益共同体，在制定发展规划和内部政策时可以灵活机动并充分考虑到各个成员的意见，而这种意见从出发点上看都是完全为了公司本身健康稳定发展而提出的，这种做法可以保证一种民主，保证考虑的多面性，但是，这种特点往往使得在为公司进一步发展寻求路子的时候犯下保守不前，害怕风险的毛病。

1．2用人制度上的特点

民营企业本身的雇佣制度容易得到员工投身企业建设的积极性，但是，这必然另一方面导致贤人不用，用人不贤，许多家族企业管理者选择空间的狭小直接导致了对没有管理能力的后辈的无能为力，继承制度本身在后辈缺乏管理能力时会成为企业发展的阻力乃至整个企业破产的引发剂!在企业内部，家族式企业也会导致一些先天素质不足或者没有远见的员工长期寄生拖累甚至阻碍公司发展。

1．3管理及监督成本上的特点

许多民营企业在初创时由于市场游戏规则不健全，法治秩序未确立，政府监管不到位，所以相关控制制度不完备，市场风险还比较高。在这种情况下，如果要寻找可靠而又能干的非家族人员来参与管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦头。于是找亲属来占据企业主要的管理岗位，是回避风险，降低成本的现实选择。

如果民营企业要进一步发展，占据市场甚至开拓海外市场，一定会遇到一个难以逾越的障碍，那就是企业管理层的职业化。

1．4企业在日常经营上的家族特点

企业在日常经营活动中必然会出现这样或那样的问题，这些问题的出现便需要企业管理人员依照企业特定的管理规范和程序去加以解决，在解决的过程中必然会出现一些矛盾，这本是企业一般经营管理活动中十分正常的现象，但在民营企业特别是家族企业中，问题却往往不是那么“正常”。家庭矛盾、股东私人矛盾常常渗入企业，考验着企业生存。

2我国民营企业员工忠诚度分析

2．1我国民营企业员工忠诚度现状

对公司产生不满情绪的原因有很多种，但导致的结果往往只有一个——员工对公司的忠诚度越来越低，紧接而来的是频繁的跳槽。《职场指南》杂志进行了一次关于员工忠诚度的问卷调查，有55％的受访者承认，现代企业中员工的忠诚度正在下降，而36％的人则选择了模棱两可的“说不清”，仅有9％的受访者否认他们对企业的忠诚度在下降。如此看来，以往计划体制下“从一而终”的职业思维已经不是现代职场人的主流思维。

由“忠诚度调查”所得的数据显示，一生一份工作的想法已经过时。在所有受访人中，有54％的人在目前公司才呆了一年不到，而48％的受访者甚至没有跳槽经历。这说明，参与调查的群体大多是刚参加工作不久的大学毕业生。而他们代表的，正是年轻一代职场人的普遍思维。

职业专家表示，这表明，在员工眼里，无论在任何公司，个人职业生涯得到发展，总会让他们始终处于一个上升趋势，而不因为跳槽而受到不良影响。换言之，现代的企业员工们倾向于忠于某个职业，并往专业化方向发展，而不是忠于某个公司，只要这个公司对他的职业发展没有帮助，他会选择立即跳槽。

另一个数据也支持了这一观点。55％的受访人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。

2．2忠诚度缺失对民营企业的影响

目前我国民营企业普遍存在员工忠诚观念缺乏的现象，许多民营企业员工缺乏对自己企业的基本认同，没有最基本的归属感，认为工作是自己为了获得生活资料，不得不做的事情，自己是老板赚钱的工具，所以工作没有热心，应付差事，当一天和尚撞一天钟，能少做一点就少做一点，对企业的一切决策吹毛求疵、怪话连篇、怨声载道，不思付出，只求获取，得到多少都认为理所当然，所得略少于别人，就认为自己受到了歧视，听到不利于自己企业的流言蜚语不是及时制止，往往信以为真，随声附和，甚至于捕风捉影、道听途说传播有损于自己企业形象的信息。

企业的发展依赖于全体员工的共同努力和敬业奉献，组织忠诚观念缺乏使员工缺乏工作敬业的精神动力，另一方面，它恶化了单位的人际关系，使组织缺乏团队合作精神，员工将大量精力用于拉帮结派、勾心斗角，人际内耗浪费了员工大量精力，给企业经营造成严重的障碍，所以，作为员工“如果你无法不中伤、非难和轻视你的老板和公司，就放弃这个职位，从旁观者的角度审视自己的心灵。只要你依然是某一机构的一部分，就不要诽谤它，不要伤害它，轻视自己所就职的机构就等于轻视自己”。

员工缺乏忠诚度对企业会带来很大的负面影响：

第一，极大地损害企业的形象，影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等。

第二，造成员工工作缺乏主动性，责任心差，甚至损公肥私，收受回扣，如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位，那将成为企业的一种隐患。

第三，导致企业人才流失。其结果将导致企业招聘、培训和生产效率降低，人力资源管理成本增加，核心竞争力受到威胁。

3员工忠诚度缺失原因

员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的，而且还有心理方面的，即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低，而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题，关心自己在企业被重视的程度，关心其心理期望的满足程度，尤其是那些知识层次较高的员工更是如此，当其心理预期不能满足或不能充分满足时，他们对企业的评价会随之下降，最终导致对企业忠诚度的下降。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工所在企业

的“推力”、外部企业的“拉力”、员工的自主选择以及员工与企业的心理契约不协调。

3．1员工个人因素

不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高；相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低，另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素。一般来说，文化水平较高的年轻男性员工的流动率高于同样条件女性员工和年龄较大的男性员工。当然，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

员工不了解企业发展目标，上级的很多指示和意见不能如实、及时地传达给员工，使员工不知如何做才能符合企业要求、促进企业的发展。

3．2企业本身因素

强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

良好的发展条件，如培训和晋升、较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和晋升。

随着生产方式的改变和人本管理思想的提出，人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发员工的积极性和创造性，而且会增加员工的厌烦感，使其处于一种低调、消沉的工作状态中。

较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。没有合理公平的薪酬和激励机制，这在很大程度上挫伤了员工的积极性。只能助长“做一天和尚撞一天钟”员工人数的增加，员工对工作提不起精神。一心想着跳槽。

工作环境包括硬环境和软环境，舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件，此外，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

3．3外部环境因素

随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇。于变化中求发展。

市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望，以个人发展为宗旨，这种个人经济利益的追求，会引起忠诚度的降低。另一方面，随着经济的发展，新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤，另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才，这也会影响员工的忠诚度。

4提高员工忠诚度的策略

4．1塑造以人为本的企业文化

管理者的态度决定一切。态度实际上是一种思维方式，一种信念，一种内在价值观，现代化的管理观念和人本管理思想是家族企业保留人才的必然要求，是家族企业参与市场竞争，获得核心竞争力的重要条件。

以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化，企业文化特性怎样才能体现以人为本，这需要企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，认真处理财力资本和人力资本的关系，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务；并要对企业中人的需求进行深入细致的研究，关注员工的需求，直至满足员工的需求。

4．2建立科学的人才管理机制

4．2．1健全科学的人才招聘与甄选机制

这是企业长期保留骨干人才，防止人才缺失的第一关。为了能够得到推动本企业发展所需要的“永久牌”人才，在招聘和甄选过程中，应该把握以下原则：

一是量体裁衣原则；二是唯才是举，德才兼备原则；三是量才录用原则。四是在人才引进工作中注意价值导向。

4．2．2健全人才培训机制

培养人才比引进人才更重要，很多跨国公司在这方面做得尤其出色，不仅仅能够吸引人才，稳定人才，而且更重要的是能不断地培养和创造人才，家族企业建立培训机制首先要从企业老板的培训开始，没有老板的洗脑，就不会有家族企业质的改变和提升。所以培训应从提升企业经营者的思想观念人手，完善其知识结构，转变其经营管理理念，更新思想。其次是针对骨干人才建立完备的培训体系，实现培训的制度化。通过培训提高骨干人才的经营管理能力和技术水平，引导人才对企业文化的认同，培养人才对企业的忠诚度，从而实现人才和企业的双赢。

4．2．3建立健全人才晋升和发展机制

对于骨干人才来说，他们更为关注的是是否有才能和专业知识发挥的空间及职位的提升，被尊重、成就感及自我实现的需要等。这要求建立健全合理的人才晋升和职业发展的机制建立完善的竞争机制，鼓励企业重要职位先从内部提拔，通过公平竞争上岗，建立完善的内部竞聘机制，让员工看到自己努力的方向，这本身就是一种激励。

员工选择一个企业发展往往是以追求良好的职业发展为目标的，一个优秀的员工如果得不到发展，他就只能选择跳槽，另谋高就，在当今市场经济社会中尤其如此。员工职业生涯跨越员工个人精力最充沛、知识经验最丰富的三、四十年，是员工生命里程中最重要的组成部分，其对员工个人的重要性是不言而喻的，对于企业来讲要保持员工的稳定性，调动员工的积极性，就需要在企业发展战略和个人发展目标的基础上建立起相互支持、共同进步的人企共同发展机制，因此企业应该为每一个员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力的职业机会，加强对员工的职业培训工作，帮助员工制定各自的职业发展目标和计划，更多地注重员工职业发展计划的实施和反馈，以指导员工形成与企业发展战略相一致的较为现实的职业发展目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。

4．3建立科学的激励机制

企业管理者必须清醒地认识到：素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标；素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作选择机会，获得更高的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为，渴求他们的工作能够得到企业的认可，这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此，企业应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与企业的心理契约协调一致。同时，建立一个科学的员工绩效考核评估机制有利于把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，是合理发放薪资的基础，是有效减少员工因横向比较感到待遇不公而流动的保障。

4．4建立合理的情感管理机制

现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，管理者不仅要具备科学的经营理念更要注重运用情感管理。所谓情感管理就是以人为中心的管理，是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作氛围的一种工作方式。

(1)尊重员工是情感管理的本质，对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。

每一个员工都希望自己的想法、意见被上级重视，都希望自己的能力得到上级的认可，如果他们的意见被采纳就会觉得自己是被尊重的，他们就会提高工作热情，同时潜在的创造力就会发挥出来，因此，企业进行工作决策时要充分重视员工的想法和愿望。

(2)关心人是情感管理的核心，关心是人不可或缺的精神需要，上级关心员工，员工就尊敬上级，工作越发积极和主动并具创造性，领导的关心应从大的方面着眼从小的方面着手，从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步，对他们的未来进行职业规划，帮助他们实现自己的抱负。从小的方面着手，就是关心员工的工作环境，生活条件以及各项福利措施的优劣程度。

5结语

忠诚是双向的，企业要想获得员工的忠诚，管理者就要为自己的员工负责，现代社会是一个合作共舞的时代，领导和员工之间实际上也是一种合作关系，既然是合作，就要求双赢，只有双赢，企业才能获得员工的忠诚，才能让员工真正成为企业发展的内在动力。