我眼中的企业福利

刘大卫

王勇毕业后到一家大型国有企业任职，公司福利很好，经常会发一些用品，像豆油、大米都是经常性的，有时还会发猪肉。朋友很羡慕他，他的反应却是：“什么呀！我现在住集体宿舍，从不自己做饭，发大米就放在那了，问题不大，一发猪肉，我就得马上打车找地方送出去，要不然，非坏不可！”——原本是好事的福利，何以会让员工变得牢骚满腹？

我担任顾问的一家知名跨国企业，为了降低成本，在2005年上半年大幅度削减员工福利，采取的主要措施包括合并班车路线、减少企业年金金额、严格控制手机费用、进一步压缩住房补贴等。短期内是降低了不少成本，但在实施相关政策的五个月后，员工流失率从以往的平均每月8%左右迅速上升至33%，引起了高层决策者的高度重视。经查，主要原因就在于对员工福利的削减，使得员工觉得企业对自身的重视程度降低，从而削弱了员工对企业的归属感，使得员工轻而易举地就被竞争对手挖走了。高层决策者迅速做出反应，恢复了住房补贴、企业年金等福利，在一定程度上稳住了员工，但是已经造成的损失却无法挽回了。

事实上，这种情况屡见不鲜，原因何在？就是很多企业对福利未给予足够的重视，有的企业认为福利是鸡肋，可有可无，不是法律法规规定的，能省则省；有的企业觉得福利很重要，但是对福利缺乏了解，不知如何运用。福利作为薪酬管理的重要组成部分，在提高员工的满意度和忠诚度方面都扮演着至关重要的角色，但是，若想灵活应用，也不是那么简单。若想了解企业福利，应从以下四方面入手：资金来源、福利选项、福利覆盖、福利比较。

资金来源

福利项目可分成法律规定项目和企业自选项目。法律规定项目除了众所周知的“五险一金”（即养老、医疗、失业、生育、工伤保险和住房公积金）之外，尚有职工教育培训费用、工会费、年休假、探亲假等等。这一部分内容有明确的法律法规，企业执行起来相对简单，但明显趋同，并不会给企业带来太大的竞争优势；而企业自选项目，才是企业间竞争的焦点，也是福利选项中的难点，难在何处？首当其冲的就是如何扩大资金来源。

企业福利目前主要有三个资金来源。一是福利基金，但这部分资金主要用于支付医疗保险和常规的福利开支，能够自由运作的部分甚少；二是在外资企业中，中方高管人员名义工资与实际工资的差额，但这部分差额正随着中方高管人员实际工资的不断增加而减少；三是从企业的税后利润中提取一部分作为奖福基金，提取比例须在规定范围内，不过，为了确保股东利益，实际可提取的数额非常有限，因此，我们应该考虑采取一些措施尽可能地增加福利的资金来源。

比如说，尽可能地选择可以计入成本的福利项目，就不失为一个好的举措。设计福利项目时，可以适度考虑一些可以在成本中列支的项目，如通讯费、交通费、材料费等等，既提高了员工的福利，同时，也在一定程度上缓解了福利的资金不足问题。正是因为企业自选福利的资金来源十分有限，因此，在设计福利选项及福利覆盖方面的内容时，要精挑细选，所谓“好钢用在刀刃上”便是这个道理。

福利选项

福利项目很多，包括各类保险、公司提供的汽车、住房、日托中心、公司产品折扣、教育费用、教育活动（脱产）、免费或补助午餐、股票红利计划、无息贷款、外出医疗服务、娱乐设施、年休假等等，另外，企业还可以根据员工的特殊需求量身定做适合的福利选项。

福利选项需满足两个基本原则：一是需求性；二是递增性（即分档），假如违背了这两个原则，福利所发挥的作用就会大打折扣。假如员工拿到的福利不是他所需求的，则肯定会感到意义不大，比如，对老职工而言，“购车贷款计划”远不如“大病保险”来得实惠。而有些福利的特点就是不能一视同仁，否则这种福利往往就不是福利了，如独生子女费，假如没有子女或生育多胎也享受五元钱，那就不是“独生子女费”了。

福利覆盖

大量的研究事实表明，福利管理在实施过程中应把握的最有效的原则便是“投其所好”，即给予员工他们想要的东西。因此，针对不同层次的员工，我们需要选用不同覆盖层面的福利。

（一）覆盖全体员工的福利。通常来说，全员福利通常会被员工认为是一种“权利”，而不是一种“激励”。因此，企业的惯常做法是，仅仅按照政府规定的各项福利规定选择全员福利，除此之外轻易不会另外增加内容。

（二）覆盖部分员工的福利。覆盖部分员工的福利要特别照顾到他们的偏好，如针对高年资员工的商业医疗保险，针对年轻员工的购房补贴、购车补贴，针对女性员工的美容讲座等等，都是应当考虑的。值得一提的是，针对经营管理者的福利。通常采用的主要方式是股票期权，笔者先后为六十余家企业担任顾问，发现几乎所有的企业使用上述模式时，都未能收到预期的激励效果，原因就在于远期支付的报酬存在太多不确定性因素，对员工来说显得有些遥不可及，由此得到的激励或留人效果也可想而知。

福利比较

A企业过去一直提供免费午餐，但由于员工一直对午餐的烹饪水平表示不满，所以管理层决定自下个月起不供应免费午餐，改发午餐津贴，经过核算，标准为五元/人天。

B企业则正好相反，原来核定按五元/人天的标准发放午餐津贴，但由于市政工程等原因，周围附近的餐厅纷纷拆迁，为了解决员工的吃饭问题，企业决定自下个月起提供免费午餐。

对于上述这两种情况，请问A、B企业的员工各会有怎样的反应呢？

首先我们分析A企业的做法：由于众口难调的原因使企业管理层不再经营食堂，而员工增加了五元/人天的收入，从表面上看收入增加了些许，员工会对此满意。事实上，由于工资总额的增加，企业要支付更多的“五险一金”；而员工则可能由于“四处觅食”反而午餐水平下降，于是怨言四起。

反过来我们分析B企业的做法：原来大家已经养成了自己解决午餐的习惯，但企业管理者为了体现企业福利，硬是将员工原本已获得的五元/人天的午餐津贴扣除，代之以免费午餐，事实上可能午餐的水准较之以前职工自己解决时要高，但员工依然会不满意，因为在他们看来，收入减少了。

由此可见，福利存在大量的比较问题。事实上，福利是增加容易减除难，在员工看来，“有”总比“无”好。最根本的原则是不能轻视员工原本对某一项福利的认可程度，因此，在改变福利的形式时，要慎重考虑，小心行事，否则，就可能“费力不讨好”。

作者简介：

博士；研究方向:人力资源开发与管理；华东师范大学人口研究所教师；上海应用技术学院人力资源研究所所长、兼职教授，中国劳动学会薪酬专业委员会理事，上海劳动和社会保障学会人力资源专业委员会副主任。