孙 航
读者来信:
孙航老师:
您好!
拜读过《如何突破分配制度改革的困境》这篇文章,收获很大。在此,我也想请教您一个问题。
“海氏”评价法,除了用指导量表描述外,还有具体的文字描述吗?评价的时候, 评价小组的人员是否对“智能水平”、“解决问题能力”、“风险责任”三个因素,依照个人的想法,按每个岗位打分,再汇总三项得分?
我所在的企业属于快速消费品代理公司,正在准备做薪酬改革。本人没有做过岗位评价工作,在实际操作上遇到困惑,特请专家解难。
山西某代理公司人力资源部李女士
专家回复:
李女士,
您好!
“海氏”评价法,虽然是一套通用评价法,但在实际操作中,不是每个人都能运用自如的。只有经验非常丰富的咨询师,才能用这种简单通用的评价法,去应对错综复杂的企业实际状况。所以,企业在做薪酬体系设计时,最好设计符合自己实际情况的岗位价值评估模型。至于模型的形式,可以把“海氏”评价法当成一种模板来借鉴一下。
如何设计评估模型呢?我阐述以下五点供您参考。
第一,根据企业所处的行业特点和自身的实际情况选择评价要素。先把评价要素分为几大类,例如:责任、知识技能、工作强度、工作难度、工作环境等。然后,在每大类要素中可以设定几个具体要素,如在责任类里,设定“岗位责任对公司的影响程度”和“岗位责任在公司的影响范围”两个评价要素。也可以直接把所有的具体要素不分类,直接罗列出来。
第二,根据各评价要素的相对重要性(取决于公司所处行业的特点,公司的自身特点、未来发展战略及薪酬政策的倾向性)为每个评价要素确定权重,再确定总分数,用总分数乘以每个要素的权重,就得出每个要素的满分分数。如“岗位责任对公司的影响程度”,权重为20%,总分为1000分,那么它的满分分数就是200分。
第三,为每个评价要素设定评分等级,再为每个等级分配对应分数。如“岗位责任对公司的影响程度”满分为200分,设定五个评分等级,从一级到五级的分数分别为:一级40分,二级80分,三级120分,四级160分,五级200分。
第四,设计打分表,在表中对每个评价要素的各个等级进行准确的文字描述。
第五,用打分表中的评价要素,对每个岗位进行评估,看该岗位在每个评价要素的哪个等级上,然后把所有对应的分数相加,就得出了该岗位价值评估的总分数。
以上为岗位评估的基本步骤与方法,如有问题,欢迎来信咨询。
本栏编辑/洪彬
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