学习型组织的解读与本土化思考

王洪亮

“学习型组织”理论是目前较为盛行的现代管理理论之一。将所有成员的学习成果转化为生产力或经济价值，同时体现个人价值，并互相促进，大幅度提高整体绩效，实现共同目标的组织，就是学习型组织。

学习型组织的基本特点

学习型组织把企业由客体转变为主体

长期以来，企业管理的新理论新方法不断出现，比如企业的“三基”工作、全面质量管理、企业流程再造、团队建设等等，但是这些理论往往是把企业作为一个客体来进行规范、整顿、改造、改革的，并没有像“学习型组织”的理论那样，把企业作为一个主体，把“以人为本”贯穿于企业管理的始终。这正像任何医疗方法和药物保健不能取代一个人的自身素质过硬更重要一样，“创建学习型组织”正是使企业强身健体、全面提高竞争力的较好途径。

突出学习是企业生存发展的基础条件

“学习型组织”强调的是把学习贯穿于企业成长的始终。企业的发展过程其实就是企业不断进行技术引进、技术改造、设备更新、产品开发、改革组织结构、制订新的管理制度、推行新的经营理念的过程，因此，需要企业不断更新原有的知识，学习和借鉴新的知识，转化并产出新的产品。企业学习新知识、处理新知识的能力决定了企业的创新能力，进而决定了企业的竞争实力。

把握住了人的天性和本能——学习

每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，因为每个人不仅会吃饭，还会思考、模仿。通过思考和模仿学会了以前不会的东西，就会有一种欣慰感，这样就更加激发了通过学习新的东西、掌握新的知识而改变自我、改变环境的主观能动性。“学习型组织”的理念，一方面体现了“人本”思想，另一方面又体现了个人融入团队、靠团队的力量实现个人愿望和团体共同愿望的要求。

辩证地看待个体与整体的关系，突出了团队组织的作用。

从哲学的观点来看，个体与整体的关系是局部与全局的关系；从系统的观念来看，个体与整体的关系是小系统和大系统的关系。局部的功能决定全局的功能，小系统的功能影响大系统的功能，个体的素质将影响整体的素质。反过来说，整体具有每一个个体单独不具备的功能和性质。对于外来的作用时，事物也正是作为一个统一的整体而作出反应的。

“彼得·圣吉模式”的基本内涵

学习型组织的模式有若干种，而世界上比较认同的是彼得·圣吉的模式。这种模式实际上是创造学习型组织的技术手段，即所谓的“五项修炼”。

第一，关于自我超越。从具体的实践来看，在工作中遇到问题时要进行反思，反思的过程就是找出工作中的不足以及有益之处，正确地认识事物的本质，正确地认识客观现实和主观之间的差距，通过反思得出正确结论，承认不足，勇敢地面对并有决心和信心去解决问题，这样就实现了认识上的自我超越。这正像一棵小树的成长一样，只要长高一寸就是对过去的自我超越。

第二，关于改善心智模式。就是当遇到问题时，可以换一个角度去审视就有可能避免片面性。改变传统的思维定势和惯性，不能想当然看问题，更不能凭经验处理面对的新问题。个人思想认识之间会存在较大差异，通过改变心智模式，会增强团队中成员之间的相互理解，使得主观认识更能够正确反映客观现实，以客观现实的真实性来体现认识的趋同性，有助于团队建立共同的价值取向，有助于增强组织的凝聚力。

第三，关于建立共同愿景。就是通过不断地学习，形成共同的价值取向，树立共同的奋斗目标。这种学习是一种互相交流、补充完善提高的过程，然后用共同认可的奋斗目标鼓励和激发团体、个体的奋斗精神。一个团体如果没有发展目标，要想取得成功是不可能的；如果这个发展目标不被大家认同要实现也是不可能的。

第四，关于团队学习。团队学习是培养团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习不否认个人学习，因为个人学习是一切学习的基础。团队学习不是集体学习，集合起一群人来学习不是团队学习。在一起工作的人也不一定能成为团队，团队不同于普通意义的集体或群体，团队是一个有机的整体，有着相同的追求并相互依存、相互合作，并不是一群人的简单组合。团队是通过学习而形成的，这种学习有两个基本方法，即深度汇谈和讨论。深度汇谈提倡的是人人畅所欲言、各抒己见，充分表达自己的意见，自由地交换各自的观点。讨论则是强调在各种不同观点的相互交换中，寻求一致的意见，达成共识。这两种方法，一种是放，即挥洒个性；一种是拢，即集中意见，统一意志。

第五，关于系统思考。如果说改变心智模式是解决人们观察认识事物的立场问题的话，那么系统思考就是解决人们观察认识事物的方法问题。这就要求，遇有问题时不能简单地就事论事，而要由此及彼，举一反三，把每个事情都联系地、发展地去对待去认识，把诸要素置于系统中去考虑。系统思考是去伪存真、去粗取精的过程，是“实践——认识——实践”的认识阶段，是提练和升华的环节。因此这是一个特别重要的阶段，是创建学习型组织过程中的中心环节。

创建学习型组织应注意的问题

一要深化。没有精神鼓舞的群体不是团队，不是团队的群体形不成学习型组织。团队精神的培育，其实就是文化氛围的营造，文化氛围的营造得靠长期的培育。比如在培育团队协作精神的拓展训练中，有一项称作“信任背摔”训练，旨在强化这种彼此信任和团结协作的理念。类似这样的演练是必要的，更易于为大家所理解和接受。但决不能拘泥于教条和形式，演练只是创建过程中的一个环节，重要的是要进一步深化。

二要结合。学习型组织的理论其实是解释了“实践——认识——实践”的马克思主义的认识论。终生学习的理论，列宁也曾倡导过，那就是“学习、学习、再学习”。深度汇谈与我们平时所做的促膝谈心交流思想，在生产中发生了事故后的“三不放过”的要求等也都有相同之处。超越自我、改变心智模式，与“改造世界观”、“转变思想观念”、“改变思维方式”等的提法只是同一内容的不同表述。学习型组织的理论是系统的、完整的，不能割裂开来，要前后差异结合起来实施。

三要坚持。创建学习型组织只有建立终生学习的理念，形成工作学习化，学习工作化习惯，才能够使团队和个体健身强体并不断充满活力。增强素质的工作是一项长期行为，决不是短时期的一蹴而就，也不可能开展几次活动、进行几次演练或经过几次培训就能够立竿见影。必须真抓实干，常抓不懈，持之以恒。

四要实际。创建学习型组织要根据企业的实际情况把工作抓实。企业文化的形成受地域、环境、背景、人文条件的影响而有鲜明的特色，作为企业文化重要载体的学习型组织，从创建开始就应该适应本企业的文化特点，否则就会格格不入。这种属性就决定了创建学习型组织既不能拘泥于形式而生搬硬套、牵强附和，又不能信马由缰、不着边际。只有这样，才能使学习型组织的创建合情合规而充满生机。

(作者系中国石化集团齐鲁石化公司党委副书记、工会主席)

（责任编辑：李万全）