薪资的外部公平与企业核心竞争力

武建红

在企业人力资源管理中，劳动报酬即薪资是否合理、公平是吸引人才留住人才的关键因素。薪资制度是否合理、公平体现在薪酬结构和水平两个方面。薪资结构是否合理是一个内部公平问题。薪资结构的确立是一个纵向比较的过程。薪资水平是否合理则是一个外部公平的问题。薪资水平的确立是一个横向比较的过程，即将企业员工从事某一工作所获得的薪资水平与在其他企业或单位从事同一工作所获得的薪资水平相比较，以确定本企业的薪资水平是否合理。

薪资水平的高低直接影响着企业的竞争力。薪酬水平太低，将使企业在劳动力市场上失去竞争力，导致优秀员工的大量流失，致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施，导致企业核心竞争力下降；薪资水平太高，将使企业成本开支增加，影响企业产品服务的市场竞争力，降低企业赢利水平，也不利于企业的健康发展。如何确定企业合理的薪酬水平，提升企业竞争力，维持企业的高速扩张和健康发展，是人力资源管理的一个重要课题。影响薪资水平的外在因素很多，如当地的生活费用水平，劳动力市场的供求状况，当地或同行业中其他企业的薪酬水平以及其他用人单位或相似工作的薪酬水平，企业的薪资承受能力，企业的经营战略，企业的生产经营特点，以及企业产品和服务的需求弹性等。企业应综合考虑以上因素，合理确定其薪酬水平。确定合理的薪酬水平的关键在于企业必须进行薪资调查，将收集到的市场薪资水平与本企业的薪资水平进行对比，进而依据本企业的具体情况，调整薪资水平，以保持企业的竞争力。

一、影响薪酬水平的主要因素

１、在确定薪酬水平时，首先要考虑的是员工及其家属维持日常生活开支的费用水平。随着经济的发展，人民生活水平不断提高，企业员工日常生活消费的产品服务的数量结构和质量也会不断发生变化，因此，生活费用水平总体呈上升趋势。企业如不及时调整薪酬水平，员工正常的生活水平就不能维持。

２、企业的承受能力。薪酬水平的确定还要考虑到企业的承受能力，实际上就是要考虑通过增加薪资所带来的经营效率的提高能否弥补增加薪资所带来的成本支出，是否会导致企业赢利能力、赢利水平的下降。一个很现实的问题是，企业在决定调整薪资水平之前并不能准确预期经营效率是否也会有相应或更大的增加。这就需要分析不同行业的行业特点以及企业所处的发展阶段。一般来讲，技术密集型企业，或处于成长阶段的企业，通过增加薪酬，或通过其他手段增加人力资本投资会有利企业业务的扩展和经营效率的提高，薪酬的增加并不会导致企业赢利水平的下降。

３、本地区、本行业的薪资水平。企业应通过薪酬调查了解本地区、本行业薪资的一般标准，作为企业确定薪酬水平的参考。随着经济的发展和社会的进步，本地区、本行业的薪酬水平也会不断变化，企业的薪酬水平也应随之做出相应调整。

４、劳动力市场的供求状况。劳动力市场供需状况对企业薪酬水平的影响也是十分明显的。从劳动力供求总量来看，当劳动力供过于求时，企业的薪酬水平就可以低一些；当劳动力供不应求时，企业的薪酬水平就应相应提高。从劳动力供求的结构来看，可能一方面存在着低素质劳动力的供过于求，另一方面存在着高素质的人才供不应求，企业应根据不同情况确定不同层次、不同岗位员工的薪酬水平。目前，企业为了发展需要，高薪聘请稀缺的高素质的专门人才的现象已十分普遍。

５、产品／服务的需求弹性。一般来讲，当企业产品／服务的需求弹性较大时，由于销售量对价格变动比较敏感，企业不可能通过提高产品／服务的价格将加薪所带来的成本转嫁给消费者，企业的薪酬水平就不可能定的太高。如果企业产品／服务的需求弹性比较小，价格的上升并不会带来销售量的明显减少，企业完全可以通过提高产品／服务的价格将加薪所带来的成本转嫁给消费者，企业的薪酬水平可定得高一些。

二、调整薪酬水平的一般策略

要确定合理的薪酬水平，提高企业的竞争力，企业必须定期进行薪酬调查，收集最新的薪酬资料，并作为薪酬调查的依据。薪酬调查的方法有很多，企业可以购买知名人力资源专业咨询机构的年度薪酬水平报告，可以委托专业机构对某一地区、某一行业的薪酬水平进行调查，也可以自己开展薪酬调查。企业自己进行薪酬调查的方法有两种：一种是个人抽样调查，一种是企业抽样调查。个人抽样调查可以在互联网上进行。通常的做法是根据企业的调查的目的和范围设计薪酬调查表，放在一些大的网站上让被调查者填写，定期对调查结果进行统计和分析。个人抽样调查的优点是简单易行、操作方便；缺点是准确性差，也不利于进一步深入分析。因此比较实用的调查方法是企业抽样调查。与个人抽样调查相比，企业抽样调查的优点是所收集的数据系统、完整、可靠性高，可进行各种比较和分析。缺点是操作难度大，对调查人员的专业知识要求高。一般来说，能否取得被调查企业的合作是企业薪酬调查能否顺利进行的关键。因此在进行薪酬调查以前，应由总经理或人力资源部主管出面与相关企业接洽，通过去函、电话或面访等方式说明调查的目的、薪酬资料的保密方法，调查结果的分享等，争取这些企业的合作。如果能由相关的主管部门或行业协会出面协调，效果会更好。

通过薪酬调查，在对被调查企业的整体薪酬水平进行比较分析的基础上，企业应结合自身的经营特点、经营战略及承受能力，对企业薪酬水平进行调整。以下是几种常见的薪酬调整策略：

１、市场领导策略。企业所确定的薪酬水平高于被调查企业的薪酬水平，在劳动力市场上扮演领导者的角色，通过提高薪酬水平吸引优秀人才的加盟，提高员工的士气和工作效率。一般来讲，能否通过市场领导策略提升企业的竞争力，与企业的承受能力、经营特点和发展阶段有关。如薪酬成本占总成本的比重较少，或者由于管理或生产效率高使单位产品的人工成本处于较低水平，或者由于产品或服务的需求弹性小，可以将薪酬成本转嫁给消费者等。一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场分额，加速企业扩张通常会采取市场领导政策。

２、市场跟随政策。企业依照被调查的平均薪酬水平确定企业的薪酬水平，在劳动力市场上扮演跟随者的角色。采取市场跟随政策的企业往往是薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能负担过高的薪酬成本。但为了防止人才流失影响其市场竞争力，不得不对薪酬水平做出一定的调整。

３、低基本薪策略。一些经营相对稳定、人际关系和谐的企业也可以采取低基本薪策略，即依据被调查企业最低的基本薪水平来确定本企业的基本薪。如果企业能提供稳定的工作和收入，具有良好的人际关系和工作环境，以及各种优厚的福利待遇，通过低基本薪策略有利于实现企业的低成本扩张。

４、上高下低策略。高层人员的薪酬略高于被调查企业的平均水平，基层人员的薪酬略低于被调查企业的平均水平。这样既有利于吸引优秀人才进入企业高层，提高经营效率，加速企业扩张，又有利于适度控制薪酬成本的过快增加。

５、下高上低策略。基层人员的薪酬略高于被调查企业的平均水平，高层人员的薪酬略低于被调查企业的平均水平。这种策略主要用于经营环境相对稳定、已取得明确的市场定位、产品处于成熟期的企业。这些企业所主要关心的是能否以最低的成本按时、按质、按量地完成生产和交货任务，因此，提高基层人员的工作效率是提升企业竞争力的关键。

（作者单位：延安市工交干部学校）