人力资源管理与企业竞争优势

李永伟

企业发展的实质是利用自身的内部资源不断适应外部

环境的过程。如何利用外部环境变化为企业带来的机遇和

威胁，建立持续竞争优势成为企业关注的焦点。从这一过程

看，我国企业关注的焦点从生产领域(产品质量)逐步过渡

到营销领域(顾客忠诚度)，但是在我国人力资源领域却遭

到了长期忽视。人力资源管理究竟能否为企业建立竞争优

势?如果可以，它又是如何建立这种优势并在长期内保持这

种优势呢?

一、人力资源能带来企业竞争优势吗

人力资源是不是能产生竞争优势，理论界存在两种截

然相反的观点。一种观点是人力资源是产生持续竞争优势

的源泉。另一种观点是人力资源的管理才是产生持续竞争

优势的最终来源。

本文倾向于后一种观点。以资源为基础的企业观点把

竞争优势的源泉定义成某种异质的资源。这种定义一方面

它脱离了企业中人的能动因素，造成了资源和资源配置者

的分离；另一方面，从长期来看，这种界质资源有被替代的

危险。也就是说，对异质资源的垄断只能在短期内产生竞争

优势。一旦这种资源被替代，这种优势也就不再存在。对寸；

一个企业特殊的人力资源来讲，一旦这种人力资源发生流

动而为另一企业所拥有时，企业也将失去这种优势。企业核

心能力概念的提出者哈默和普哈拉(Hamel and hahdad)

指出，决定企业竞争优势是企业多方面资源、技术和不同技

能的有机结合，而不是单纯的企业资源。人力资源管理是人

力资源、技术、技能以企业文化的融合，它有难以被模仿的

特点。人力资源管理由一套相互补充和相互依赖的实践构

成，模仿这样的管理实践几乎是不可能的。即使模仿成功，

由于每个企业都有自身的运作规律和生产特点，在一个企

业成功的人力资源管理对于另一个企业并不一定显得很

好，甚至是完全不适合。因此，长期来看，人力资源管理更易

产生持续竞争优势。

二、人力资源管理如何赢得持续的竞争优势

理论上，持续的竞争优势是指某种独特能力的刁；可超

越和不可替代性。不可超越性体现在企业的创新能力，不利

替代性体现在企业管理行为被模仂的难度性。

首先，我们先引入两种不同类型的人力资源管现方式：

交易型人力资源管理和关系型人力资源管理。交易型人力

资源管理是一种与雇员的关系趋向于短

期化的人力资源管理方式。企业利用短

期化行为降低各种成本开支，达到实现

低成本的竞争优势。关系型人力资源管

理旨在保持与雇员关系的长期化，通过

提高雇员的创新能力以及整个人力资源

管理环节的被模仿难度达到保持持续竞

争优势的目的。下面分别从创新能力和

被模仿难度两个方面米分析人力资源管

理与企业持续竞争优势的关系。

l、创新能力。创新对于一个企业米

说是很重要的竞争优势的来源。企业也

只有不断的创新才能保持这种优势，使

得企业的竞争优势得以持续。伟大的经

济学家熊彼特一直强调企业创新是一个

企业的生命力所在。具有现代管理学之

父之称得彼得·德鲁克在《创新与企业家

精神》一书提到，企业只有通过不断的

创新才可能领先于竞争对手，仗竞争对

手来不及模仿。

企业实行交易型人力资源管理，勺

员工保持利益的短期化。它不具有很强

的创新能力。一方面，企业没有为雇员

提供良好的教育和培训，也没有为员工

创造知识和经验交流的机会；另一方

面，员工具有很低的企业忠诚度，他们

不会将自己的全部精力放在工作上，电

不关心企业的发展前景。企业实行关系

型人力资源管理，注重员工的长期发

展。第一，企业为员工提供了良好的培

训和教育服务，使员工具备能够创新的

素质。第二，企业鼓励雇员问的沟通与

合作，积极为创新提供良好的条件。第

三，企业经常性开展创新活动，并对有

贡献的雇员进行奖励，为雇员提供良好

的创新氛围。因此，关系型人力资源管

理有利于企业创新。

2、被模仿的难度性。不易模仿性

实质上就是一种垄断性。垄断性为企业

带来了优势与利润。如果某种技术或能

力很容易被模仿，这种技术或能力的价

值也就不再存在了。

企业实行交易型人力资源管理，和

员工关系趋向于短期化。不但一般员工

跳槽的情况非常普遍，高层的管理人员

流入其它企业也时有发生。企业高层流

入别的企业，由于管理方式本身无复杂

的管理技巧，很容易被别的企业模仂。

另外，由于企业将人力资源管理不对人

力资源作详细的规划与分析，常常造成

人力资源供给跟不上其它部门的发展需

求。关系型人力资源管理不易被模仿是

因为人力资源管理活动十存在大量的默

会知识。所谓的默会知识是一种没有被

意识到的知识，它与企业明晰的知识相

对应。这种默会知识常常表现为企业做

事的某种风格、习惯，还有企业文化的

因索。由寸：关系型人力资源管理从战略

的角度分析企业人力资源规划，和企业

的其它部门很好的融合在—起。如果竞

争者没行参与到特定企业的人力资源管

理过程，是很难体验到默会知识的存

在，更是难以模仿的。在模仿过程中，

竞争对手总希望发现并模仿管理的核心

因素。实际上，往往企业文化和企业做

事的某种风格、习惯在核心因素中起关

键作用。而这种无形的东西常常被忽

略，从而导致模仿失败。

从以。卜两点可以看出，一方面交易

型人力资源管理由刁：存在较高的雇员流

动率，企业在招聘和培训方面将花费更

多的成本；另一方面由于这种管理方式

内容较为简单，具有极易被模仿的特

点。从长期来看，企业很难保持这种低

成本优势。而关系型人力资源管理可以

使雇员具有很高的忠减度和紧密合作的

精神，良好的培训和教育也使员工具有

较强的创新能力。从长期来看，关系型

人力资源管理是实现企业差异化优势的

基础，也使企业更易保持这种竞争优

势。比如，…战后，日本的企业成功实

施了关系型人力资源管理，这为日本经

济的腾飞奠定丁丛础。门企在人力资源

管理卜的三大神器是：长期雇佣、年功

序列、企业内工会，它们都体现了一种

与员丁的长期关系。长期雇佣带来的员

工低流动性，叫以节省企业对相关人员

进行再培训的费用，实现低成本的优

势；年功序列可以提高企业员工的忠诚

度；工会的设立刊以加强员工间的沟通

与交流，激发员工的创造性，为企业带

来差异化优势。

三、利用人力资源管理打造我国企

业持续竞争优势

人力资源管现在我国受到长期忽

视，很多企业人力资源管理混乱。我国

企业血临的主要问题包括以下几个方

面：1．没有良好的人才引进和晋升机制，

导致企业人力资源短缺和人力资源浪费

现象并重；2．没有为员工提供良好的培

训和教育服务，导致员工的忠诚度低、

创新能力差；3．人力资源层次不高，流

失严重；4．人力资源管理部门和企业其

它部门严重脱节，造成企业总体竞争力

上不去。

针对我国企业人力资源管理的现

状，建议我国企业在人力资源管理上做

好以下几方面的工作：

1、从人力资源管理的各个环节看，

应该严格把关人力资源管理各个环节的

工作。严格把关人力资源管理的各个环

节是通过人力资源管理提升企业竞争力

的基础，企业不得放松任何一个环节。

在招聘环节，尽快形成良好的人才引入

机制，注重人才质量；对企业员工进行

定期培训和教育，不断提升员工的忠诚

度和创新能力；引入合理的绩效评价体

系，使优秀的员工得到提升和奖励，不

合格的员工受到惩罚。

2、从整个人力资源管理过程看，

应该整合人力资源管理各环节的工作，

统一协调安排各项人力资源管理活动。

我国企业普遍存在着只重视人力资源管

理中的某一个或几个环节，各个环节之

间各行其是，导致人力资源管理发挥刁；

出整体优势。整合人力资源管理各个环

节工作，就是加紧各环节的紧密性，加

强各环节之间的信息反馈。例如在培训

过程中发现员工的教育水平偏低，则可

以在招聘环节即加大对员工学历的要

求。在评价过程中发现员工的某些专业

素质还不够，则应在培训过程中加以重

视。

3、从整个企业管理层次看企业人

力资源管理，应加强和企业其它各部门

的合作从而打造企业的竞争优势。这是

对人力资源管理更高一层次的要求。它

要求我国企业人力资源部门在管理实践

中，更多的参与到企业的战略制定，以企

业总体战略为导向，积极配合其它部门

做好人才培养和供给工作，满足其它部

门对人才需求。只有将人力资源部门和

企业其它部门很好的整合起来，做好企

业人力资源规划和总体安排，才能最终

形成企业竞争优势。