从文化的角度看团队

葛一亮

丰田和沃尔沃的两种团队模式

著名的精益生产(LP)以JIT为主要思想，是通过规范把生产中的一切浪费问题暴露出来，用几乎是伏特制下的一般时间一半人力一半场地来进行生产，降低成本，提高生产效率。在LP的思想里，强调以人为本，以团队工作的形式来发挥员工的主动性和创造性。在这样的团队里，团队成员相互之间高度依赖，每一个岗位都需要上游工序、车间和生产阶段来提出要求发出指令，完成“倒过来的拉动式生产”。团队的核心就是工人、技术人员和管理者的合作。每个人都有专门的、高度标准化的工作、工作方法、过程甚至是工作场所都是严格规定的。这一点和伏特制的流水线一样，都是以泰勒制为基础的，但是不同的是在LP的团队里，并不是要把工人们变成永远重复一个动作的机器人，而是鼓励团队成员成为多面手，还要负责质量控制，节省人力资源。

作为团队模式的另一个分支，瑞典Volvo汽车公司1988年起将装配线改装成为“装配岛”(assembly ialand)，8—10人一组灵活协作，组装整车。在这种团队里团队成员是高度独立的，他们可以自主的决定工作方法、工作内容、工作场所，自己计划和安排工作，负责质量控制，当出现问题的时候要自己想出应付的方法，当然团队中的领导也是自己选出的。这种团队鼓励成员具有很高的自主性，责任感和自我管理的能力，因此这种团队被称为自我管理的团队，也就是在高度自我管理的基础上进行的合作。他们认为人是最值得开发和认识的资源。

从文化角度对两种团队模式的分析

什么是文化?从心理学的角度来看，文化是影响某一个群体总体行为的态度、类型、价值观和准则，是在一定环境中的人的“共同的心理程序”。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。既然如此，根据不同的心理程序，自然也就造就了不同的团队模式。我们可以看到这两种团队在建设的过程中虽然都是以人为本，都是通过合作来实现目标，却可以看到两种团队形式对于人的价值的不同看法，这反映出东西方文化的差异所在。

根据霍夫斯特德对于跨文化管理研究得到的模型，文化的差异主要来自于四个维度：

1、权力距离(power distance)：即权力在社会或组织中不平等分配的程度；

2、不确定性的规避(uncertaintyavoidence)：一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁程度，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性；

3、个人主义与集体主义(indiviidualism-collectivism)：社会是关注个人的利益还是关注集体的利益；

4、阳刚性与阴柔性(Masculinity—femininty)：社会是否对男性特征，例如进攻、武断的赞赏，还是对其他特征的欣赏，以及对男性和女性职能的界定。

在后来的研究中又发现了第五个维度：儒教力本说(confucian dynamism)，这主要是针对亚洲国家特别是在前面的研究中没有提到的中国大陆提出的。

日本是一个具有奇特性格的民族，日本文化虽然兼收了儒家伦理思想、佛教思想、西方文化等各种文化的特色，但是也孕育了自已的特色。日本文化的基础就是严格的等级制度，和美国等西方国家相比，社会成员更愿意接受命令，服从社会纪律；日本文化受到儒家伦理思想中“和”的影响较大，他们集体主义精神很强，大家愿意抱成一团，相互依赖共同达成目标，极具团队精神；同时因为对未来的不确定性回避能力强，为了避免不确定性和模糊性，增强生活的有序性，他们非常需要成文的规则、长期的计划、规范、典礼和仪式。所以日本的团队都是由专门的强有力的管理者统一制定计划，安排任务，甚至连工作的地点工作方法都是有明确规定的，大家也会按部就班的执行这些计划，具有很强的敬业精神。日本具有阳刚性的文化，比如在社会生活中，家庭中的男性往往是领导，而女人对男人只有绝对的服从。另外从第五个维度来看，日本的得分也很高，反映出人们对价值观、地位、节俭和羞耻感等事物感知重要的特质。显然，在高度重视个人主义，要求人人平等的美国，精益思想中的团队模式虽然很先进，但却没有实施的文化条件。这也就说明了为什么精益生产在美国等西方国家的实行没有收到很好的效果的原因。因为精益生产方式的具体实施体现出日本的文化和传统，而这些和一些西方国家传统的价值观恰恰是背道而驰的。一系列相关的研究发现，文化差异正是在不同社会文化环境下实施精益生产方式的唯一差别。引发的思考

下面就根据上述的五个维度简单谈谈中国文化、日本文化和美国等西方国家文化的异同点以及在团队建设中需要考虑的文化因素。

中日两国一衣带水，相互交流的历史源源流长，中日两国的文化也存在很多相似之处，比如同属于权利距离大的国家，具有很强的不确定性规避。但是两个民族的文化毕竟还是有差异的，另外世界上也没有一成不变的文化，就从个人主义一集体主义这一条维度来讲，中国的传统文化本来就具有集体主义的倾向，但是发展到现代，由于把集体抬高到不适当的地步，对个人主义产生的误解使得人们将个人主义和自私自利划上等号，在一个时期内人们对个人主义闭口不谈。改革开放以来，长期以来虚幻的集体主义反而使人们产生了逆反心理，再加上中国传统文化在百年问受到西方文化体系的全面冲击，人们打破大锅饭，越来越追求自身的发展，个人主义的倾向越来越强。这也正体现出文化的变迁性。尽管如此，和美国等西方国家相比，我们仍然可以称得上“集体主义”，比如说员工会依赖组织解决所谓的“四金”，但是和日本相比我们的“个人主义”顺向似乎更强一些。那怎么能在既有集体主义又有个人主义的中国，使这些更具“个性”的成员更融入到团队这种组织形式中，在服从权威的同时还能为个人提供施展才华的舞台，达到个人和集体的双赢，这确实是每一个领导需要认真考虑的。既有团结协作的优势又有个人发挥的创新，只要将这两者适当的结合，我认为这种介于极端集体主义和极端个人主义的状态反而更加有利于团队的发展。

不同于西方世俗化的人文精神，中国和日本的人文精神受儒教文化影响，更侧重于伦理教化，中国人自古以来讲求“中庸”或者“执中”，以“情理法”为处事原则，把“情”字总是摆在第一优先考虑。所以人治是社会存在的一个普遍现象，处处讲究人情，大家同处一个团队，彼此做事都要面子，为了保持和谐的人际关系和稳健的行为习惯，一个人提出建议，其他人心里虽然另有想法，谁也不服谁，但是很在乎反对这种行为的后果，就只好多多少少的附和一下或者默许。这样的事在美国等西方国家是决不可能发生的，那么在同样儒教力本说这个程度上打分很高的日本又如何呢，对于伦理道德原则的信仰程度上中日两国并不会分出个上下，但是一直以来日本人能被训练得全员一致，加此之强的团队精神又从何而来呢，归根结底，还要从他们的集体主义说起，日本人不愿意让自己变成少数，一般都会指示，照着大家的做法去做，如果有争执，只要提出一个全体目标，就很容易协调。所以说虽然日本人也讲面子但是他们更容易进行协调。这样说起来在团队建设的道路上人情好像是只拦路虎，其实不然，如果能很好地运用人情将团队成员团结起来，树立一致的目标，就能形成最牢不可破的团队关系。总之一句话，我们注意到中国文化的这个显著的特点，就要在团队建设中扬善避恶，发扬温情，避免滥情。

面子观是中国文化的另一个特色，中国的员工喜欢归属于有荣誉的集体，有一个响亮的头衔，如果这个团队的名称听上去与众不同，大家又都有“主管”、“经理”的头衔，即使不增加薪水，团队的员工的工作热情也会大大提高。

另外，日本具有强烈的阳刚气质，对于这种特质的社会，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；日本人敬业，但相应的，过老死成了日本社会的一个突出问题。日本人会为了每天的没做完的工作，没有加班费也自觉加班，这种事在美国等西方国家是不可能的。在阴柔气质的国家，但人们更追求生活质量，即使有加班费也不会加班。在中国，虽然人们有追求生活质量的趋势，但是因为生活水平还不高，中国人在就业方面追求安全感，在有加班费的条件下是可以加班的。从这样的对比中我们可以看出日本团队中成员的敬业精神和高度的责任感是中国团队所望尘莫及的，但是如果建立一套健全的激励机制，士气一定会大大的提升。

当然，我们也必须注意到文化具有如此纤细和敏感的特点，用这五个维度是不能完全概括的，团队成员的行为也不能都用文化来解释。再加上中国地大物博，从南到北地区间的差异很大，也就是亚文化的影响各不相同，也会使团队中的个体体现出不同的个性。这就有待于我们慢慢去探索。