知识经济时代员工培训模式的构建

胡利利　王方伟

知识经济的环境特征决定了其对于员工培训的理念、方式方法、组织与人员配置、定位，都有着不同于以往的新要求。具体表现为：第一，员工培训成为企业的基本性、战略性行为；第二，员工培训过程必须兼收并蓄；第三，员工培训必须实现向以人为主体的转变；第四，员工培训应广泛借助互连网、多媒体等先进技术，提高培训有效性；第五，要从应对全球化竞争的角度策划员工培训的定位、组织、资金投入、内容、方式方法，增强员工培训对企业参与全球化竞争的支持性。综上所述，企业必须构建与知识经济时代相匹配的员工培训模式，从根本上变革现行的企业员工培训行为，提高员工培训的有效性。

1.构建员工培训模式的理论基础

有效构建知识经济条件下员工培训模式，应以职业发展、三维学习立方体、学习型组织等为理论基础。这对于我们充分把握员工个体及组织的内在规律，认识员工培训的内在客观规律，有效的构建培训模式，提高企业员工培训的有效性，有着直接指导与借鉴意义。

按照职业发展理论，企业要对员工的职业生涯发展进行阶段划分，并根据各阶段的不同特点，制订相应的开发与管理计划，采取不同的策略，以帮助员工在不同的阶段获得健康的发展。很显然，这不仅对员工更好的适应企业环境以及实现职业发展目标有帮助，尤其对于企业增强人力资源竞争力更为重要。为此，我们应尊重个体的特点，合理策划相适应的培训方案。

三维学习立方体揭示了学习过程的规律性。把学习按照实践性（理论性）、互动性与开放性（独立性与封闭性）、自觉性（监督与控制）三个维度及其各自不同状态的组合，归纳出8种学习模式，这些模式各具特色与适应性。我们应根据学习内容、受训对象及学习目的几方面特点，选择合适的方式方法，提高学习趣味性，促使增强学习过程有效性与学习转移效果。

2.知识经济条件下员工培训模式架构设计

企业员工培训模式由四个层次构成：第一层，核心层，即模式目标层。模式目标是模式构建的宗旨，是模式构建的首要环节。企业应结合人力资源开发、企业目标及其发展战略，确定相应的企业培训模式目标。第二层，支持保证层。这是模式的理念与基础保证，是目标层的基础与直接依据，可为操作层提供前提和支持。主要内容包括培训理念、资金投入、组织与人员配置、管理程序确定，其中先进、贴切、鲜明的培训理念是培训模式的支持与纽带；网络化、高效化的员工培训组织是有效的员工培训模式的基础与保证；科学规范的员工培训程序是有效的员工培训模式的主体与核心。第三层，操作层。操作层是对第一、二层次的具体落实。主要包括需求分析、培训目标确定、培训方案确定、方案实施、绩效评价。其中，需求分析是操作层的基础环节；对培训项目、内容、方式方法的策划是其核心与关键；绩效考评是检核及实施有效激励的基础环节。第四层，维持推进层，是模式持续有效的保证层。包括培训激励、动态改进与培训规范化。激励机制建立是员工培训模式有效运行的动力源泉：动态适应性是有效的员工培训模式的根本特征；培训规范化是培训规范、有效、有序的保证。上述模式架构的设计，充分遵循目的性、系统性、权变性、针对性、前瞻性、协调性及动态性等基本原则，利于保证提高员工培训的有效性。

3.知识经济条件下员工培训模式重点内容设计

知识经济条件下员工培训模式内容涉及多个方面，对其中的重点内容进行有效把握，对于企业构建有效的员工培训模式具有举足轻重之作用。

(1)建立鲜明、贴切的员工培训理念。企业应建立鲜明、贴切的培训理念，并使其充分支持企业发展战略及企业文化，促使员工及企业能从各自发展的高度来认识员工培训。

知识经济条件下，员工素质高低及其发展趋势直接关系企业的人力资源竞争力，员工培训是取得人员素质持续优势的重要途径。员工和企业应分别从各自核心能力培育与增强、生存与发展的战略高度认识员工培训的重要性，并把这一理念根置于企业文化之中。同时企业应把员工培训视同与其它生产经营活动同等重要的程度来看待。只有这样，企业与员工才能将员工培训作为一项战略性任务来做，这才能为科学、有效的培训模式奠定理念基础。

(2)加大培训资金投入力度、探索多元化的培训资金来源渠道。企业应加大对员工培训资金的投入力度。调查咨料显示，全球著名跨国公司投入培训的经费一般为工资总额3－5％，与我国国企的状况比较具有明显优势，而跨国公司人才素质、培训基础本身就已占据优势。为此，我国企业更应结合自身情况加大对培训的资金投入，应对全球化竞争的挑战。在企业资金紧缺的情况下，应探讨由企业、个人、社会三方共同参与投资等投资主体多元化方式，保证对员工培训的投入，为构建有效的员工培训模式提供充裕的资金支持。

(3)建立网络化、高效化的培训组织体系。应建立健全充分整合企业内、外部优势培训资源的培训组织体系，形成员工培训的组织支持。首先，进一步明确培训管理部门职能，强化培训管理部门人力资源配置。科学合理地进行职位设计，按照职位要求配备相应数量与素质要求的人员，强化该部门在企业员工培训中的策划、组织、协调与控制功能，发挥与外部的纽带作用。其次，应强化内部各单位在岗位知识与技能培训中的主导作用，培育企业自己的培训师资队伍。再者，以培训功能外包、内外结合、外引内联等网络化培训组织形式，充分利用大专院校或专业培训咨询机构等外部的优势培训资源，通过网络化、高效化的培训组织体系，增强企业员工培训的组织能力。

(4)建立科学规范的员工培训管理程序。员工培训管理程序如下图所示。

(5)进行充分、切实的员工培训需求分析。培训需求是指员工知识、工作能力、绩效、态度与职务工作要求及标准之间的差距。培训需求分析是建立完善的培训体系、策划有效的培训项目的首要环节。一般来说，企业培训需求分析包括组织需求分析、职务工作需求分析及职务任职者需求分析。组织层面的培训需求分析，可以保证员工培训充分支持公司重点问题的解决及公司发展；职务工作需求分析，可以保证从职务工作要求的知识、能力、态度与行为的重点、难点出发进行培训，为改进职务工作的绩效提供保证；个体层面上职务任职需求分析，可以充分把握职务任职者知识、能力、态度、行为及与绩效标准的差距，与员工个人职业发展的差距，把握个体的特征，增强培训的适用性。企业只有从这三个方面入手进行分析的基础上，整合各方面需求，才能保证培训项目与计划既满足企业发展整体需要，保证培训的预见性、系统性、持续有效性；又能充分把握职务工作要求与员工个体的需求特征，使得培训内容重点突出，培训方式方法、组织形式具有充分的个性化特征，大大提高员工参与的积极性以及培训的有效性。科学、切实的需求分析是构建培训模式的基础与重要内容，是培训有效性的直接基础。

(6)系统、科学地策划培训内容。对同一个体，不但要注重知识培训，更要兼顾技能与态度的培训。使得员工的知识、能力水平及其结构，符合职务工作要求、绩效要求与企业发展要求；也利于保证员工价值观与企业文化的高度一致，便于员工能力的有效发挥及团队综合能力的提升。目前我国企业普遍存在的高技能层次人员稀缺、管理人员管理技能滞后等现象，进一步说明了技能培养的重要性。另一方面，企业中有知识、有能力，而绩效平平或不受企业欢迎员工“群体”的出现及增多，可以说明态度、价值观培养的必要性。海尔等企业提出的“先做人、后做事”等理念，则进一步验证了这一观点。策划培训项目时，要考虑处于不同层次、类别人员培训内容的差异性，设置不同方案的培训，充分支持员工职业发展，保证企业形成合理的人才结构。如充分考虑新员工与老员工、技术人员与管理人员、处于职业发展不同阶段员工其培训内容的差异性。

(7)针对性地选择培训方法与技术。注重培训方法的有效性和科学性。目前可供选择的培训方法多种多样。从培训方法本身来看，相对而言，新的培训方法在学习的开放性、互动性、主动性、过程参与性等方面都有较大进步。当然，各种方法没有绝对的好坏之分，不同方法有其各自特点与适应性，如“角色扮演法”对于受培训者态度培养、沟通技能培养尤为有效；“案例分析法”对于培养受训者发现问题、分析问题、制定对策、进行决策、组织实施及沟通能力有着明显的效果；“研讨会法”可以达到在较短时间内迅速获取较多信息的目的。各种方法需要的费用、耗费的时间、适用范围等各不相同。企业要充分针对培训目的、培训项目、培训对象的差异性及时间要求、资金状况，策划多样化培训方式方法，这是提高培训有效性的重要途径。

(8)建立培训绩效评估、激励、动态改进三位一体的员工培训机制。首先，应建立员工培训的激励机制，积极导向员工对培训的态度与行为；其次，加强对员工培训绩效的考评；另外，应根据培训绩效考评中发现的问题，对培训模式进行动态改进，并通过培训效果进一步强化培训理念，保证员工培训持续、动态改进。以便形成良性的员工培训机制。增强培训模式的动态适应性与有效性。

(作者单位：西安理工大学工商管理学院)