试论企业的动态岗位管理模式

周　鸿　曹振杰

在理论界，岗位(经济)责任制一直是我国企业管理的基础性理论，但是一直没有被提到管理轴心的高度。魏杰教授在2001年提出：企业的管理制度围绕不同的轴心有五种类型：以生产要素管理为轴心、以经营流程管理为轴心、以质量管理为轴心、以岗位管理为轴心、以资源管理为轴心。他认为“以岗位管理为轴心的管理是非常科学的”。而且，我国国有企业应该实行动态岗位管理。

一、动态岗位管理的概念界定

动态岗位管是中以岗位管理为轴心，根据企业的经营需要，对不同类型的岗位进行科学地设置、激励、考核、强化竞争机制，以提高企业的整体经营绩效。

动态岗位管理是处于竞争特征比较明显的市场环境中，企业所应该采用的一种现代化的管理模式。它不同于以身份管理(如传统的国有企业)、亲情关系或者物质资源管理为中心的管理模式。

二、实行动态岗位管理的基本原则

1狈掷喙芾碓则。不同种类的工作岗位具有迥乎不同的性质和管理的难易程度。现代企业中比较难以管理和控制的人员主要有三类：研发人员、营销人员和管理人员。要对这三类人员实施相应的岗位管理，建立不同性质的岗位管理制度和岗位亚文化。

2本赫性原则。竞争上岗是动态岗位管理的关键一环，不实行真正的竞争上岗，就不会使真才上去，庸才下来，就不能发挥岗位应有的职能。

3敝贫然原则。动态岗位管理的方方面面都要通过严格的制度来体现和保证，这些制度就是企业的法律条文，具有极其严肃的特征，其实质是员工与企业的一种契约。

4北涠与稳定相结合原则。正如烹鱼时如果不翻鱼身就烹不好一样，企业必须及时、适时地对岗位管理内容进行调整。变动是绝对的，而稳定是相对的，要在变动中谋求合理的、有效的稳定。

三、动态岗位管理的理论架构

1倍态岗位管理的基本模式

首先，企业要根据不同的岗位采用不同的管理方法和内容。根据大中型国有企业中岗位的不同性质和管理的难易程度，本文强调对研发岗位、营销岗位和管理岗位的研究和管理，即首先将企业的重要岗位分为三大主线。

其次，在各条线上，各项管理工作均以岗位管理为轴心。企业的管理内容及管理对象首先体现在对岗位的设计上，即企业要因事设岗，根据岗位赋予不同的责任、权力和利益，而且每个岗位的责、权、利一定要对等，然后按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置人力资源，由岗位来选择人，各级员工必须按照岗位制度与要求规范其工作行为，员工的各项待遇也要因岗位不同而有差别。

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管理维度包括四个方面：岗位设计、竞争上岗、绩效考核和岗位激励。

岗位设计是动态岗位管理模式的基础性工作，是实现各项管理职能的前提与条件。竞争上岗的择优机制是保证企业获得所需要的人力资源，是动态岗位管理模式有效的关键性工作。比较完善的激励机制是使各类员工竞争上岗和努力工作的动力与保证；同时，建立科学有效的考核制度与体系，是进行岗位激励与监督的基本而客观的依据。这四个方面是紧密相连，互相配套的，应该整体设计与推进。

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对于研发岗位、营销岗位和管理岗位这三类企业管理难度最大的岗位，实施动态岗位管理，分别进行岗位设计、竞争上岗、绩效考核和岗位激励，在内容上要有所不同。其核心是根据岗位的不同性质，设计不同的激励和竞争内容。关键内容是构建企业内部三类利益阶梯，即管理职务阶梯、技术职称阶梯和营销位次阶梯三者并行不悖，分别给三类人员以充分的激励，同时也给三类人员搭建充分发挥才能的舞台。

4苯ㄉ栌攵态岗位管理相适应的企业文化

强调竞争、公正、开放、效率和行动的企业文化是推行动态岗位管理的软环境和深层次的支撑点。

总之，动态岗位管理能够有效地保证与提高企业管理的有效性。但是这种管理模式也存在一些弊端：如需要经常投入一定的人力、财力进行岗位设置；人事变动较频繁有可能影响工作的连续性；易于形成冷漠的工作氛围，影响人际关系的协调。但从长远看，如果实行真正的动态岗位管理，同时辅以企业文化管理和行为科学方法，其消极作用将会降低，而其积极作用是十分可观的。