家族企业向现代企业转变的“瓶颈”

姚庆江　查　辉

民营企业在创业阶段大多实行家族化管理，依靠家族的凝聚力来克服企业的困难。随着企业的壮大，其不足也日益暴露出来：家族成员自恃创业有功，固步自封，成为企业创新阻力；以企业元老自居，与外来人员摩擦冲突，损害企业运转效率；股权不合理，内耗严重等等，家族化管理逐渐成为企业发展的绊脚石。家族式企业要赢得生存和发展的空间，需要进行制度创新，向现代企业转变。

完善用人制度突破“人才瓶颈”

家族式企业向现代企业转变，首先遭遇的是“人才瓶颈”。企业规模做大、结构复杂后，企业管理者的管理水平、决策能力和技术创新能力若不能满足企业日益发展壮大的需求时，就可能阻碍企业的发展，甚至使企业走向衰退。企业需要引进职业经理人利专业技术人才，以适应管理和技术日益复杂化的要求，为企业发展壮大提供人才上的保证。要突破“人才瓶颈”，企业老板要做好三件事：

招贤纳士、知人善任。家族式企业在创业时经历了很多的风雨，原有的亲朋好友为企业付出了很多心血，企业老板认为“打虎还需亲兄弟，上阵还是父子兵”，自家人用起来放心，舍不得将自己一手带大的孩子交给外人来照看，一般不会轻易让别人染指企业经营管理活动，企业要害部门都由家人或亲戚控制。在管理层中，自己的事情自己人干，自家的财产自己人管，非嫡系不用形成一种惯例。这种家族色彩极浓的管理模式固然有一种较强的“向心力”，但对企业的发展却是极为有害：局限于亲朋好友的选才范围过窄，管理决策水平低，增大了经营决策风险和财务风险。企业要发展壮大，就要拓宽选才视野，面向社会，招贤纳士。对外来人才要爱护有加，大胆放权，知人善任，以提高企业的整体素质。

内外协调、形成合力。家族成员是企业的元老重臣，往往自恃对企业发展有功，看不起外来人才，不服外来人才的管理，规章制度往往对他们不起作用。同时，外来人才对企业的文化也有一个认知的过程。因此，外来人才很容易与家族成员发生磨擦，其先进的经营管理理念也难以实现。企业老板要协调企业老臣与外来人才的关系，用企业文化来同化内外人才，形成合力。广东金业集团董事长郭梓文认为人才是企业的永久财富，十分重视引进人才。他要求企业元老们充分尊重外来人才，甘做他们的配角和助手。他还注重外来人才与金业的企业文化水乳相溶，认同并忠诚于企业的核心价值观。这些人才对于一个快速成长中的企业来说，是一种非常重要的稳定力量。如今这些在商战中经历过摔打的人才，已成为金业集团的柱石。当然，外来人才如果不能溶于企业，也不是都能念“真经”的，例如爱多，它的一些人才被称为“空降部队”，虽有较强的策划能力和较新的思维，但是由于与企业磨合时间短，不能充分溶于企业，其思想和策划超越企业本身所能操作的层面，导致企业内部出现混乱，以至于有人认为他们在某种程度上害了爱多。

德为才帅、德才并举。企业用人，要坚持德才兼备的原则。重才轻德、唯才是用可能给企业带来重大损失。这里的“德”，是指企业员工的思想境界、敬业精神、对企业的忠诚度。被誉为“长青树”企业家的鲁冠球在谈到他的用人原则时指出，对有德有才者要重用；对无才无德者，要让其自食其力；对有德无才者，要发挥他们的积极性；对有才无德者，坚决不用。万向集团能够三十年保持长盛不衰，它在用人上的成功无疑是个重要因素。

优化股权结构突破“股权瓶颈”

家族式企业向现代企业的转变，会遭遇到“股权瓶颈”。家族式企业的股权结构多不合理，企业股权往往集中在少数几个创业者手中。股权过分集中，往往造成企业一个人或几个人说了算，不利于企业决策管理的民主化和科学化，不利于建立广大职工尤其是高层管理人员利益与企业利益的联动机制。即使企业聘请了职业经理人来管理企业，由于他们不持有企业的股份，其经营行为可能出现短期化。如果对职业经理人约束和激励机制不健全，企业风险更大。为了提高决策和管理的民主化和科学化，分散市场风险，发挥更多人的积极性和创造性，企业老板要克服“肥水不流外人田”心理，让企业外来人才和普通员工持有企业一部分股权，建立起激励机制，调动企业各方面的创业热情。为此，企业老板要做两件事：

出让部分股权，职工全员持股。企业股权结构调整，可由大股东按净资产(或略高于净资产)额出让部分股权给全员职工，使企业利益与员工利益形成联动机制，建立企业与员工的利益共同体，使企业的长期持续发展有了体制上的保证。有些民营企业调整股权结构的经验是：“搁置历史，着眼未来，冻结存量，明晰增量”，以明晰的增量，稀释存量。民营企业四通集团的股权结构调整分三步走：第一步，成立职工持股会，建立投资公司，由骨干成员持股；第二步，全体职工以持股形式买下四通公司的产权和资产；第三步，经过一定时间，新公司上市，成为社会化的公众公司。联想集团则将“联想”持股会拥有的35％股权再按35％、20％、45％，分成三块，分别出售给15名公司核心成员、100名骨干和公司未来职工。

突出高层管理人员持股这个重点。高层管理人员的监督成本很高，他们的懈怠会给企业带来危机，让高层管理人员享受优先认股权，把他们的利益与企业命运捆绑在一起，使管理层将精力集中在为企业获取货币收益上。高层管理人员的持股应坚持三个原则：一是效率原则，这是向前看，如果未来的企业经营中没有他更糟，那就多给他一些；二是贡献原则，这是往回看，当初他的贡献很大，也应有所考虑；三是公平原则，在中国，实际情况是社会接受不了太大的差距，所以高层管理人员的股权与普通员工的股权差距也不能太大。

拓展融资渠道突破“融资瓶颈”

家族式企业向现代企业转变，还会遭遇“融资瓶颈”。目前我国民营经济迅速崛起，日益成为我国经济发展的重要推动力，对国民经济做出了巨大贡献。但民营企业获得的银行贷款在整个银行贷款中的占比不到30％。民营企业要突破“融资瓶颈”，须做到三点：

诚实守信，重塑形象。民营企业融资困难的一个重要原因是信用问题。很多难以融资的民营企业并未真正构建良好的理念和相应的制度安排。他们执行的是家族垄断的股权制度、隐私式的财务会计制度、任人唯亲的人事制度、家长式的治理制度。从管理来看，他们大多没有按现代企业制度要求建立完善的法人治理结构；从财务来看，不同程度地存在资料不全、数据失真、信息失实的问题；从抵押来看，他们一般家底较薄，抵押物明显不足；从效益来看，他们大都存在经营粗放、技术落后、设备陈旧等问题。甚至一些民营企业不择手段地套取银行贷款，造成自身信用低下，致使银行在向民营企业发放贷款上难以放开手脚。为防止再发生贷款风险，银行谨小慎微，大大削弱了金融支持力度，增强了民营企业融资的难度。要得到银行的支持，民营企业需要完善制度，诚实守信，提高自己的信用度。

创设民营银行，建立金融中介服务机构。民营企业要争取政府的支持，建立民营股份制银行。通过民营金融组织的金融资本与民营产业资本的融合，改善民营金融和民营企业的法人治理结构，引入民营管理机制，规避民营融资的风险，才有可能更好地满足民营企业的融资要求。加快建立金融中介服务机构，兴办社会民间中介服务组织，补充、完善信贷服务体系。这样，一方面能确保供需双方业务的正常进行，另一方面还能激活资本市场，给资本市场带来更大的发展空间，民营企业的融资问题也能得到一定改观。

争取政府支持，疏通直接融资渠道。我国的直接融资发展明显滞后，直接融资仅占对外融资额的20％左右，而美国高达50％，日本也在30%以上。民营企业要争取政府的支持，疏通直接融资渠道：一是消除民营企业在主板市场上市融资的歧视性待遇。随着上市“审批制”、“额度制”等由主管部门和地方政府逐个推荐和直接审批的作法的取消，今后要加大实施“核准制”的力度，让符合相关法规、政策的优质民营企业进入资本市场，这样不仪给资本市场的发展带来新鲜血液，更重要的是资本市场“公正、公平、公开”的原则得到体现。二是为民营企业在主板市场上市创造条件。我国的二板市场尚在筹建之中，国内二板市场的建设，要根据国内大多数民营中小企业特点，确定设立模式及有关规章制度，对《证券法》和《公司法》中有关案例进行修订，如二板市场股票流通、员工持股计划、知识产权出资规定、保荐人制度、信息披露制度等。三是允许民营企业吸纳风险投资、发展场外交易市场及发行债券。鼓励民营企业吸纳外资风险投资基金和风险投资，加大政府风险基对民营企业“孵化器”支持力度；通过设立柜台交易市场，为民营企业股权流通及证券交易创造便利条件；让有条件的民营企业尝试发行债券、浮动利率企业债券、企业境外债券等品种，降低企业融资成本，改善资本结构。