建立有效的国有企业经营者物质激励机制

周泽炯

激励就其词义看，是指激发鼓励。在组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。人的行为动机是应需要而产生的，需要得到满足，就能产生相应的行为动机。对经营者激励机制的设计，要以满足经营者合理需要为前提，使经营者朝着委托人的目标而努力。目前国有企业存在严重代理问题和效率低下的主要原因之一，就是经营者激励机制的设计没有全面考虑经营者的需要和满足经营者效用最大化。长期以来，我们的经济理论和政策只承认劳动是价值的源泉，只承认企业的效益来自工人的劳动，因此在分配上只有按劳分配这一种方式。经营者的才能对企业发展所做的贡献在分配制度上得不到应有的承认和体现。改革开放以来，虽然尝试通过承包奖、效益奖、年薪制等对国有企业经营者给予激励，但即使所谓的年薪制，也以总收入不超过职工年平均收入几倍的限制而失去了其应有的作用。总体上我们对国有企业经营者的物质激励处于一种低效、非规范的状态，存在一系列突出问题。本文针对国有企业经营者物质激励机制不足之处，从经营者的需要和效用最大化出发，重构一套有效的经营者物质激励机制。

一、国有企业经营者物质报酬的设计原则

1．报酬与绩效挂钩原则。经营者物质报酬设计问题就是决定报酬对绩效作出怎样敏感的反应，并兼顾所有者和经营者两者利益的问题。只有摈弃股东至上思想，让经营者参与企业剩余分享，报酬与经营绩效挂钩，经营者才会真正关心企业利润，所有者与经营者目标上的差距才会缩小，代理问题才不致过分严重。可以说经营者报酬与绩效挂钩是经营者报酬设计的基本原则，最好地体现了风险与收益对称的思想。对国有企业经营者的报酬与经营绩效挂钩已讲了多年。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国营企业改革和发展若干重大五问题的决定》(以下简称决定)再次强调“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，但由于国有企业目标二元性，在评价国有企业经营者时是把年度业绩与其承担政策义务(与之相关的“服从”、奉献程度)、工作作风(包括民主作用，“干群”关系等)以及党建工作、精神文明、综合治理等联系起来一并考虑，结果造成绩效评价的主观性和不可操作性。为了报酬设计的公平性和合理性，要借助市场的力量形成公平、公正、准确的绩效考核标准，并把报酬与绩效挂钩。

2．固定收入与风险收入相结合原则。考虑到经营者也是人，也有基本生活需要，同时考虑到国有企业经营中的市场不确定因素，如果将经营者的报酬完全同其经营绩效挂钩，就会使他承担过大的风险。正如法约尔所指出：“一般来说还存在完全与领导人的才能无关的其它的影响，能够比领导人的个人活动使总成果起大得多的变化。如果领导人的薪金只依利润而定，那么有时就可能减少到零。”因此，可以考虑把经营者报酬分成两部分：一部分作为固定收入，其数额以能够满足其基本生活需要为宜；另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩。

3．效率优先，兼顾公平原则。确定国有企业经营者报酬，要坚持在微观层次经营单位的内部分配时报酬和效率直接挂钩，在宏观层次社会再分配(收入调节)时对非主观努力的效率不公平和收入差距过大进行调节。在微观经营单位经营者人力资本作为一种生产要素，参与分配时与资本等非人力资本一样，应获得与边际产出相等的价格，同时经营者是一种特殊人力资本，其边际产出远非一般职工可比，故经营者的价格也就肯定大大高于一般职工的价格。优先考虑并遵守效率优先原则是确保要素市场均衡，调动经营者积极性，提高工作效率所必需的。德鲁克认为，“高层人员的过高工资会使团队产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人也把他们的高层管理人员视为对立者，而不是同盟者。”由于我国没有充分竞争的要素市场，特别是经营者市场处于萌芽阶段，所以经营者价格不可能完全由市场客观规定，只能在市场基础上由所有者(政府)主观确定。这样，人为因素就不可避免地引入经营者报酬中。此外，国有企业尚未脱困，下岗职工大量存在。因此，在微观经营单位以效率原则完成分配后，在宏观社会再分配时以公平原则完成收入调节过程。这有利于社会的公平、稳定，经营者的贡献、荣誉、影响和地位依然存在受人尊重，从而形成奋发向上的激励机制。

二、国有企业经营者物质报酬方案设计

1．基本薪金。基本薪金也称基薪或岗位工资，主要根据企业经济规模，本地区本行业及企业职工平均收入水平来确定。基本薪金的设计：Z；(a·wl十b．w2)·k，其中Z是基本薪金；wI是本地区本行业职工平均工资；w2是本企业职工平均工资；a，b是调节系数，a+b二1，且0≤b≤0．4，a，b值由主管部门根据具体情况灵活确定；k是岗位系数，是指企业本年度所有者权益期初数所在规定区间，由主管部门根据企业完成目标难易、责任大小确定系数值。当企业目标容易完成，经营者所承担的责任小时取较小值：反之，则取较大值。基本薪金是经营者与所有者在签订经营契约时确定的固定收入，它不随经营者行为及经营绩效的变化而变化，缺乏灵活性，不利于激发经营者积极性，因此不宜过高。但从劳动的复杂性程度来看，经营者劳动是复杂劳动，复杂劳动是简单劳动的倍加，根据按劳分配原则，经营者的基本薪金应比一般职工高。从供求关系来看，国有企业经营者人力资本供不应求，是稀缺商品，按市场供求规律，经营者的基本薪金应比一般职工(供过于求的商品)高。而国内有些试点国有企业把经营者基本薪金压低到本地区或本企业职工的平均工资水平，意在降低固定收入，以提高报酬的风险性和让职工“服气”。这种方法违反了按劳动分配的原则和市场供求规律，不可取。基本薪金是维持经营者基本生活所必须，应具有稳定性。而国内有些国有企业在经营者完不成效益指标时，扣减部分基本薪金。这种方法忽视了基本薪金的稳定性，也不可取。

2．年度风险金。年度风险金是指经营者在按经营资产的规模交纳相应的风险抵押后，根据企业绩效得到的风险性报酬。在年度风险金方案设计中，一要合理确定年度风险金和经营绩效的挂钩系数，体现报酬的风险性；二要规范风险抵押金制度，把风险落到实处。

年度风险金的方案设计是：W=A×P×S／100。其中W是年度风险金；P是企业本年度利润，P值可以从财务报表中直接得出；S是该企业的综合得分，100为标准得分；A是分红系数，表示在某一行业中企业经营业绩综合评分达到标准得分的经营者的分红系数。S的计算方法如下：若干个财务指标r1分别给其在总评价中占的比重k，，即权数，总和100，然后确定指标基准比率R，，并与实际比率r1相比，得出相对rl／R：，评出每项指标的得分k：“r／R,，最后求出总评分S＝∑k，xr,／R,。以上各财务指标所占的权重以及其基准比率，在吸收试点国有企业年薪制合理做法并借鉴国际结合的基础上加以确定。

3．股权收入。当经营者持有公司股份(实股或期权)时，就如给他们戴上了“金手铐”，公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起。经营者若想获得股权收益，就得努力改善公司经营管理，有效地减少职位消费和资源配置扭曲，使公司资产不断增值，盈利能力不断增加以推动股票价格不断提高。所以，公司的经营绩效与经营者持股比例存在显著的正相关关系。据实证分析，我国国有企业经营者的持股比例与经营绩效不存在显著的正相关系。其原因是经营者持股比例太低和经营者的持股具有福利色彩，即股份是无偿赠送的。为了使国有企业经营者持股起到应有的激励效果，应以多种获股方式增加经营者持股比例，并提高有偿获股的比重。十五届四中全会《决定》肯定了试点企业经营者持股的做法，并鼓励积极探索有效的形式。经营者获取股权方式主要有经营者出资购买、无形资产折股、特别奖励股、年度风险金和红利转股、虚拟股票计划、股票增值权以及股票期权等。

经营者股权激励机制的设计须注意以下相关问题：经营者持股比例问题，股票来源问题，股票市场问题等。

(作者单位：安徽财贸学院)