领导者不可能让人人都满意

［美］奥伦．哈拉里

有效的领导是通过一套完整的责任体系来实现的，而且要有超时的付出。在整个组织里，各种不同的人同时按照程序执行着各自的工作任务，作为领导必须激励他们高效地工作，并确保群体的福利。的确，这是很复杂的工作。不管当领导的如何努力使每个人都对现状感到满意，也还是会有人在明天辞职走人。一个领导不可能做到让人人都满意。

担当领导角色有时就是要让人们发疯。正如我很久以前就知道的……一个人感情上受到的伤害会给良好的服务带来深远的负面影响。

领导不是一种赢得公众好感的竞赛。努力不去冒犯任何人，或试图让每个人都喜欢你，这样会像路边的标示牌一样将你引向平庸之路。为什么呢?因为那些害怕得罪人的领导在需要做出强硬的选择时，往往会犹豫不决以致延误战机。那些关心自己受欢迎程度胜于关心自己工作效率的领导，一般不敢面对那些需要面对的人。他们一般也不会按照工作成绩的不同而实行有差别的奖励。简而言之，他们不会向现状提出挑战。这样一来，他们就不可避免地要损害他们个人的信誉及他们所在组织的工作。

美国国务卿鲍威尔学会这一课，是在他第一次身居领导岗位时，那时他是纽约城市大学预备役军官培训中心潘兴长枪队的学员指挥官。纽约城市大学所有的预备役军官生每年都要举行一次地区性的集会，为争夺各种奖励而比赛。鲍威尔希望他的潘兴长枪队能够在常规项目和技巧项目的比赛中全都获胜。然而，当集会临近时，他开始听到一些泄气的评论，批评他挑选来负责技巧训练日常工作的一名学生。该同学由于交女朋友惹了麻烦，失去了同学们的信任，同时自己也失去了勇气。

使鲍威尔为难的是，该同学是他的朋友。鲍威尔虽然为此和他谈了话，转达了来自队员们的反对意见，但最终还是决定，不取消他的领队资格。不出所料，潘兴长枪队在技巧射击项目中失败了——尽管在鲍威尔的领导下，他们在常规射击项目上取胜了——这使得鲍威尔认识到，正是他不愿意解除他朋友的“指挥权”导致了潘兴长枪队未能获得第二枚奖牌。

和常人一样，组织也爱走老路。即使周围的环境或多或少发生了一些根本的变化——新技术问世了，新的人口统计出来了，新的竞争对手产生了，新的消费需求出现了，新的反控制和全球化浪潮涌现了，如此等等——组织依然如故。熟悉的事物可以使人们感觉舒服，他们拒斥陌生的东西。“这儿原本就没有”的观念生了根，于是组织就进入一种有舒服感的、向后看的思维状态。怀旧感和僵化刻板渗透到组织的肌体中。

这是一个问题，也是一个现象的原因之一，即为什么１９８０年入选财富５００强名单的大公司到现在有半数都不存在了。它们曾经很庞大，占据统治地位，而且资源丰富——因而难以适应变化。当初他们之所以能步入５００强名单，是因为后来的更好胜、行动更迅速的竞争对手拥有新鲜的、具强迫性的理念。几年前，一家走下坡路的财富５００强公司的一个副总裁悔恨地告诉我，造成他们公司财政休克的原因只有一个：“我们公司的传统已经有年头了，时代发展了，我们还是老样子。”或如惠普公司的ＣＥＯ凯丽·菲奥里纳所言，惠普所面临的一个主要挑战就是完全改变这个公司。该公司数年来一直被标榜为“文雅的以权利和群言堂为重的官僚机构。”

这就是一个让科林·鲍威尔那样文雅的绅士要去改变以追求更大利益的环境。

我实话实说。我有时候会使你们发疯，如同进地狱一般。

（宋瑞山摘自《现代领导》）