猜疑都没好结果

最大的过错

游泳、打网球，科锐管理咨询公司的高级寻访顾问王天鹏试图通过畅快的运动拂去这次出师不利的黯然，但一停下来，事情的经过便会像磁带回放般地在脑海里再现。

三个月前，德国一家著名的经营洗涤用品的公司找上门来，想找一名市场部经理。因为这是他们首次进入中国市场，北京又是第一站，扶植的产品是公司的主打品牌，所以他们对担当此任的人选要求十分苛刻。在猎头看来，以国际水准衡量，国内做市场的人还很不成熟，合乎要求的人难找。王天鹏从猎头的专业角度物色到了一位“上海选手”——在一家非常正规的企业里做市场的人才很专业，连同公司筛选出的其他两位推荐给客户。“上海选手”轻易胜出，王天鹏跟着高兴，然而接着是双方在薪金上谈不拢，功败垂成。“上海选手”向对方提出的薪金是在他原先全部收入加上异地就职可能增加的费用基础上再增长30%-40%。德国公司方面表示不能接受，因为他们有既定的薪金标准，德国人的严谨和不善变通是有名的。王天鹏口舌费尽，仍然撼不动双方的固执。

历时三个月的努力就这样泡了汤。原本科锐可以拿到可观的“辛苦费”，“上海选手”可以跳槽到一个很适合他的位置，然而结果是科锐投入大量精力栽进了“黑洞”，“上海选手”白搭了机票，德国公司市场开拓计划搁浅。

然而最令王天鹏不是滋味的还是他感受到的不信任，这种不快至今挥之不去。接触之初，“上海选手”对薪金要求谈得很模糊，当德国公司表示将接纳他时，他才提出了他的薪水，一口价，毫无商量的余地。王天鹏推断他的当事人兴许存着侥幸心理，因为他确信那个职位非他不可，德国公司方面应会让步。“许多人才只把猎头公司看做求职的渠道，但并不十分信任猎头，不能真正视我们为其代理人。”王天鹏有些困惑。

“的确，猎头业里也是良莠不齐，有必要仔细甄别。然而一旦作出了选择，就该共同走上可信任的合作之路。大家的心态都要调整到一个彼此充分相信的轻松状态。猜疑心理很不利于事情顺利发展。候选人认为我们代表客户，客户呢，猜测我们会为了多拿佣金故意提高人选的身价。其实我们是他们双方的代理人，不偏不倚，只有实现他们双方最佳的结合，我们才能心安理得拿钱。”

这次失败，王天鹏刻骨铭心。他认为最大的过错是他在服务环节上的疏漏，对他这样的资深猎头而言很不应该。他说他急于求成。“上海选手”曾谈起过现有的收入，但他当时眼光就粘在了候选人的业务能力是否适合客户方面，忽略了对候选人期望的细致了解，没有深入询问其选择跳槽的原因，因此没能理顺双方期望值的偏差。

面对偏见

猎头业，经常会被等同于“倒人”中介，扮演“挖墙脚”角色。

对于外界的偏见，王天鹏很不以为然。他说，其实猎头业科技含金量很大，并不是一般意义上的中介做得了的。而且就科锐而言，我们的道德原则很强，这不仅仅是信誉的问题，还有做人的良心。就说我吧，面对客户时总会下意识设身处地替他想，市场竞争这么厉害，个人和企业都很不容易啊。

至于“挖墙脚”一说，总裁高勇认为企业应多从内部找原因，一个人找到了自己的归宿，仅凭高工资是不大可能让他离开的。

资源就是人

“除了几十台电脑，我们也没有什么重型设备，可以说科锐所有的资源就是人，人的服务很重要，”高勇说，“人才外包已是国际性的发展趋势，猎头公司实际上成为了企业人力资源部的延伸，因为专业化，所以效率更高，成本更低。我们公司人才库里的企业和人才数以万计，都有相当翔实的相关资料，并且与国内同行联手合作，资源共享。

“我们对客户的诚实首先表现在向他们提供真实的信息，我们会把企业业主的人品、企业经营状况、行业发展前景等等，尽可能完整地提供给候选人，也将候选人的信誉记录如实提供给客户。科锐的特色在整合信息方面，为什么这一块做得好？因为我们强调公司要讲信誉，员工认同了公司，才能在与客户打交道的过程中贯彻公司的理念，把对客户的负责做入每一个流程。”

一见钟情靠不住

前段时间IT界的人事震荡，归结一点，就是人才与资本的“博弈”在个人意志与资本意志间寻求一个均衡点。达不到均衡，大抵一个结果：走人。听来潇洒，个中无奈。关键牵涉到“名誉”问题。一个经常被解雇的人，一个经常解雇人的企业，再次求职或招聘时，常要付出更大代价。因此企业融智，个人转职都慎之又慎，颇似男婚女嫁，一见钟情靠不住，要把个性、追求、经历都了解透，白头到老的概率会大点儿。择人择业得理性，但往往苦于信息不对称、不充分，决策英明也有限。只要这种矛盾存在，猎头公司就拥有商机。

“刚刚我们还收到两份求职邮件，两位都是当今各自业内焦点人物。”高勇不愿说出名字，记者半信半疑。

高勇介绍说，在中国的外企有许多将到回收期，这个时期的特点是要降低成本。他们拿高薪的本国高级管理人员已完成了文化移植的任务，将陆续回国，这样就会留下职位空缺；过些年国企改制完成，这些都会带给猎头业很大的机会。