规范工资体系，践行宽带薪酬模式

D院是一家能够承担大型市场项目的单位，业务范围比较广，业务辐射地域比较大，在市场上有较高知名度。目前，单位共500人，包括100名注册工程师和400名技术人员，本科学历以上人员占85%。D院经过成熟期之后，存在劳动力供给高于需求和产能过剩的问题，这使得D院受到较大的市场冲击，在避免人才流失、维持业务资质方面都面临着较大的挑战，为此D院对内开展半企业化管理，优化人力资源和薪酬管理机制，激发人员积极性。

D院薪酬体系分析

●D院薪酬体系状况

D院的薪酬管理体系以职称为主要依据，包括基本工资、各类补贴补助、绩效工资等，并根据业绩考核提供考核奖金。其中，基本工资包括岗位工资和薪级工资，补贴补助包括生活补助、住房补贴、车辆补贴、院内补助等，主要根据职称等级确定补贴水平。薪级工资根据工龄、学历确定，每年考核并滚动增长，满足考核要求自动增加一级，增加大约70元工资，职称等级不变的情况下，其他工资基本上不变，员工的绩效工资主要由所在部门确定，并没有强制标准。总体上绩效工资占据工资总额约58%，其他工资和补贴约占42%。

●D院薪酬体系问题

1.工资结构复杂

D院的薪酬体系为一岗一薪制，工资项目众多，但是由于和工龄、职称挂钩，所以工资总额变化不大，这导致在工资结构复杂的情况下，现有的薪酬体系并没有发挥工资的调节作用。

2.薪酬体制问题

D院的员工晋升和职称关系密切。同时由于绩效工资标准由部门内部裁定，不同部门的标准不同，会出现不同部门员工绩效相同，但是绩效工资的差异却很大，这会严重打击员工的积极性。

3.等级设置问题

D院的专业技术部门大约350人，工资等级13个，行政等职能部门150人，但是有16个等级，因此存在工资等级设置和覆盖员工数量倒挂的情况。

D院薪酬管理变革方向

D院目前采取半企业化的管理模式，因此除了单位固定项目外，其他薪酬项目开始朝着企业化方向转型，以提升人员的主观能动性，以及减少人员对薪酬制度的不满，确保对外部人才具有一定的吸引力，同时避免内部人才流失。

●建立更加规范的工资结构

目前D院的工资等级繁多，执行过程中比较混乱，缺少实际意义。D院希望能够建立更加规范的工资结构，将工资简化为固定工资、绩效工资、奖金，突出不同工资项目的功能。同时，为了解决D院内部存在的熬资历、论资排辈问题，工资制度也从职称工资向岗位工资转变。

●从一岗一薪向宽带薪酬转变

由于D院面临行业内部的直接竞争，因此目前的薪酬管理模式已经不能满足发展需求，一岗一薪的薪酬体系复杂而且缺少实际作用。建立宽带薪酬管理，可以形成扁平化、工作内容丰富化的薪酬管理体系，也能强化对员工的激励，提升员工的创新能力。

D院薪酬体系设计和优化

●D院薪酬体系设计

1.岗位分析

D院的岗位包括专业技术岗、行政管理岗两种，目前两种岗位在执行不同的薪酬制度。D院的专业技术岗人员较多，经过多年发展，不同专业部门、专业岗位的设置能反映不同专业性质工作对岗位的需求，因此专业技术岗的薪酬体系围绕现有专业技术岗岗位制度设计。

行政管理岗包括院长、副院长、部长、副部长、科员、工勤岗等岗位，D院目前行政管理岗位细分较多，并设置了多种薪酬级别，例如工勤岗位就包括6个级别。但是在实际执行过程中，相同类别的行政管理岗位之间薪酬差距不大，所以在进行薪酬体系优化时，要将类似职务进行合并。

2.薪酬结构

专业技术人员作为知识型员工，需要设计全新的薪酬体系。采用宽带薪酬体系后，D院将不同等级工资进行重新组合，弱化职称、强化岗位，并且将岗位划分为不同层次，确保薪酬改革后员工的薪酬不会出现过于明显的变化。

●薪酬等级设计

1.薪酬等级数量

宽带薪酬一般会将薪酬等级分为4—8个，每个等级的薪酬都有较高的带宽，而且会有非常大的波动范围。同时，宽带薪酬通过提升薪酬等叠度能提升薪酬的延展性和弹性，让员工可以获得更大的提升空间。结合D院专业技术岗位和行政管理岗位的人员规模，专业技术岗位薪酬级别设置为6个，行政管理岗位薪酬级别设置为4个。

2.专业技术岗薪酬等级

增加薪酬带宽。增加薪酬带宽可以提升整体薪酬水平，也有助于提升优秀专业技术人员的薪酬，不再单纯通过职位、职称晋升方式提升薪酬。

岗位层级优化。专业技术岗的薪酬体系以专业技术岗的岗位层级为基础，将相近岗位合并为一个级别，减少等级数量，增加薪酬重叠度，让员工都有获得高水平工资的机会，并且保证工资能够在宽带范围内灵活调整。基于目前的薪酬体系，将专业技术部门的部门负责人、总工程师、副总工程师等合并为W1级；部门副职、项目总工、项目负责、专业技术负责、高级工程师等高级职称人员合并为W2级；子项目负责、工程师、内业高级工程师、一级建造师、中级会计师、注册安全工程师等中级职称人员合并为W3级；助理工程师、内业工程师、二级建造师、合同员以及实验员、安全员等助理职称人员合并为W4级；技术员、内业助理工程师、作图员、计算岗等初级职称人员合并为W5级；文员、值班员、见习生等合并为W6级。

●行政管理岗薪酬等级优化

经过优化的行政管理岗薪酬体系，改变过去层级过多的问题，通过合并原有的岗位，将岗位分为4个层级，7个级别，调整后的岗位级别如第135页表1所示。

●薪酬水平设计

为避免引发人员不满，在设计薪酬水平时需结合经过级别合并之后薪酬水平的中位数进行设计。例如专业技术岗W1到W6级别薪酬的中位数分别为59778元、34544元、21343元、11823元、6448元、4700元，之后结合现有薪酬的中位数设计薪酬的上下限，计算公式为：

L=M/（1+B/2） ，H=L×/（1+B）

其中L和H分别为该薪酬级别的下限和上限，M是中位数，B是薪酬等幅宽度，W1到W6级别的薪酬等幅宽度分别为290%、280%、260%、240%、220%、200%，最终得到专业技术岗位各级薪酬，如第135页表2所示。

D院在使用宽带薪酬体系后，能让不同级别员工都有机会获得高工资，极大激发了员工的工作热情。并且，由于新的薪酬体系基于原有工资体系的中位数进行设计，因此在薪酬制度改革过程中，并没有引发人员的不满，在一定程度上促进了劳动关系的和谐。

作者单位 广东省核工业地质局二九一大队