识别关键岗位，促进业务目标实现

在众多的管理挑战中，发现并保留优秀人才一直是企业面临的重要挑战。因此，越来越多的企业逐渐将关键人才管理列为HR工作日程中的重中之重。优秀的企业开始积极主动地制定与实施关键人才的保留与激励策略，识别和重视关键岗位。所谓的关键岗位是指在企业经营发展过程中，在技术、生产、管理等方面承担关键环节，并对企业战略目标的实现起到重要作用的岗位。关键岗位具有以下特征：责任重，工作复杂度高，任职资格要求高，可支配的资源多，数量少，对公司的经营目标和战略目标贡献度高。本文以ZD技术公司为例，公司基于战略发展，对现有岗位进行了关键岗位识别。

关键岗位识别的误区

1.企业缺乏有力的战略支撑。很多企业更关注眼前发展，或者一个周期比如一个季度、半年、一年的发展，对中长期发展缺乏规划。在人力资源工作上缺乏与战略深度相融合的思路和举措，导致人与战略脱节。

2.关键岗位是固定的。企业在识别关键岗位后，就重点培养关键岗位上的关键人才，没有考虑企业发展不同阶段以及内外部所处环境、发展战略，没有以核心竞争力和战略目标为根本出发点动态调整关键岗位。

3.企业缺乏对人才盘点的科学部署，不按照岗位盘点，而是容易按照在这个岗位的人盘点。以中高层管理岗位为例，中高层管理者作为公司的决策者与执行中坚力量，更多地承担企业责任，对公司的生存与发展起到至关重要的作用，但实践证明，某些核心关键技术、销售岗，员工一旦离职，同样会给公司带来重大损失。这个错误，往往是在岗位识别中最容易犯的。

4. 识别出的关键岗位不关键。企业没有遵循战略导向，没有结合市场需求和发展趋势，因而无法明确公司内不可或缺的岗位和职能，确定不出岗位在公司未来发展中的重要程度和贡献程度，最终识别出的关键岗位与实际情况相差甚远。

关键岗位识别的用途

今天的人力资源管理，越来越强调与业务工作的紧密贴合，组织业务目标的实现，在很大程度上有赖于对人才的排兵布阵。对于组织来讲，尤其是体量庞大的组织，机构、岗位、人员众多，组织有必要通过科学的方法来识别哪些岗位对组织战略目标的实现、对核心业务流程的运行起到关键作用，进而在人力资源管理中更聚焦这些岗位，实行重点管理和差异化管理，以期保留和发展关键岗位的人才，支持企业的正常运转和长远战略目标的实现。

●合理调整薪酬

1.薪酬标准：根据关键岗位识别结果，明确岗位价值，调整关键岗位薪酬标准，确保薪酬的公平性及合理性。例如，调整ZD公司薪酬体系，在基本工资、绩效工资、年终奖金等方面与非关键岗位区分开来，关键岗位技术工程师薪酬等级比普通薪酬高1—2个等级。制定具有竞争力且公平合理的薪酬标准，不仅可以吸引到符合条件的候选人，同时，可以避免因薪酬过高或过低而导致的人才流失问题，确保ZD公司拥有稳定的核心技术团队。

2.薪酬调整：ZD公司实施年度调薪，关键岗位调薪幅度高于一般岗位1%—3%，差异化的薪酬调整，能够更好地反映出岗位价值及岗位贡献，提高薪酬激励作用。

●有效应用招聘

1.精准招聘：例如技术工程师岗位，根据胜任力模型，公司确定技术工程师岗位的具体要求，包括技能等级、经验、学历等，更快、更准确地找到符合条件的候选人，避免招聘过程中出现人员不匹配情况，提高招聘效率，同时也可以减少因招聘不当产生的招聘成本。

2.制定招聘策略：识别关键岗位可帮助ZD公司明确哪些岗位需要优先保证其稳定性和人才供给，从而在招聘工作中合理分配资源，制定更有针对性的招聘策略。

●有针对性地进行培训

1.在团队工作系统中，为关键岗位上关键人才制定培养计划，能够增长员工自身知识、技能，使其工作表现更为突出，这不仅能提高员工职业稳定性，更能让员工提高自身竞争力；例如，ZD公司以技术为支撑，技术工程师岗位就尤为关键。确定为关键岗位后，ZD公司通过职位分析，确定岗位关键要求，针对岗位人员薄弱项，分别制定培训计划，确保关键岗位人员能力与岗位要求匹配。

2.ZD公司关键岗位人才以内部培养为主，以技术工程师岗位为例，当岗位空缺时，优先从继任名单中选拔人才，内部选拔的员工，适应性强，能够更快速地融入新岗位，提高公司管理效率；内部选拔也能给员工提供更多发展机会，增强公司凝聚力。

关键岗位识别的方法

识别关键岗位好处很多，那么如何识别关键岗位，是企业需要深度思考的问题。关键岗位识别是一件专业性很强的工作，如果缺少专业支撑，不但结果未必科学，应用起来也很难。岗位价值评估的方法按照复杂程度可分为岗位排序法、职位比较法、职位分类法、市场定价法、标准因素法以及因素计分法等。其中，比较系统、全面的岗位评价法是因素计分法，因素计分法较为经典的评价方法有海氏评估法、美世评价法和二十八因素法。本次ZD公司关键岗位识别，使用的是AHP层次分析法及赋分法相结合的方法。

●关键岗位评价因素界定

依据公司战略目标及价值链分析结果，全面了解公司岗位特征，秉承合理科学原则，从关键岗位定义中，筛选出7个影响因素，经与专家组讨论，总结出公司关键岗位5个共同特征：岗位影响力、稀缺度、关键性、培养难度、独特性。

岗位影响力：该岗位职能的发挥对公司目标的实现有重要影响；

稀缺度：外部市场较为稀缺，不能在短期内招聘到符合任职要求的人员；

关键性：承担关键业务流程的关键环节；

培养难度：很难通过培训在短期内快速培养，达到任职要求；

独特性：针对公司业务，行业内需要拥有的特定技术能力。

●评价方法

1.AHP层次分析法——确定评价因素权重

层次分析法，也叫专家评价法，通过定性分析和定量分析结合的方法对问题进行分解、计算、决策，将复杂问题分解为多个维度要素。按照分解、判断、综合的思维方式对复杂问题进行分层次、拟定量、规范化的处理，能比较客观性描述判定结果。评价过程中，提高关键岗位识别的合理性，通过判断矩阵，计算出相对权重，确定各因素指标在整个体系中的重要程度——因素权重，最后进行矩阵一致性验证，以克服两两因素相比的不足，提高评价因素权重的准确性。

本次共有4位专家对5个影响因素进行打分，采用1—5分标度法，对影响因素的相对重要性，以量化形式进行打分。岗位影响力对比稀缺度，重要度为5∶1，即5分，那么稀缺度对比岗位影响力，重要度则为1∶5，即0.2分，依次成对比较，4位专家计算平均分，得到因素权重占比，具体见第100页表1。

判断矩阵后，若使用人工计算，要通过归一化等系列演算，使用方根计算法，并进行一致性检验，现在，我们有了更加简单快捷的方法完成验证，SPSSAU（在线统计分析平台），可一键对判断矩阵进行分析并验证一致性：CR=CI/RI。其中，CI指一致性指标；RI指随机一致性指标；CR指一致性比率。

若CR值<0.1，则通过一致性检验，证明判断矩阵逻辑合理；若CR≥0.1，证明判断矩阵逻辑混乱，要对各因素重新评价打分后再次进行分析，直到通过一致性检验，确保各权重是合理的。通常情况下，CR值越小，判断矩阵的可靠性更强。

2.赋分法——确定岗位得分

赋分法是一种常见的评分方法，也被称为打分法。赋分法在不同领域被广泛应用于对事物、过程或能力进行评估和判定。该方法根据某种标准为某一类人或行业等设定一种分数，以衡量这些人员的能力水平或行业发展情况，通常由一系列评分标准或评分维度组成，每个标准或维度有一定的分值范围。专家根据被评估对象在每个标准或维度上的表现，给予相应的得分，得分加总计算最终分。

（1）确定赋分区间

公司共有岗位23个，经专家组决定，识别关键岗位8个，具体操作如下：5个因素，每个因素中识别8个关键的岗位，使用1—8赋分法，赋予8个岗位分值，5个维度均按照1—8分赋分。

（2）确定计算方法

S=各因素指标权重×[岗位在各对应评价因素指标中的得分（专家打分之和）/N]

其中，S为各岗位最终得分；N为专家小组人数（本次评价中N=4）。充分考虑各专家意见，岗位得分使用平均分作为最终结果，根据计算结果，由高到低排序，得出关键岗位。

本次关键岗位识别，是在明确近年公司战略方向，梳理并优化公司组织架构，分析出公司业务价值链的基础上，对公司现有岗位进行的价值评估，评价结果实用性强。通过此次关键岗位识别，公司有针对性地制定了人才培养计划，确保关键岗位上始终有合适的人才。同时，公司后续还会结合胜任力模型，对关键岗位制定继任计划，确保关键岗位人员离职或转岗时能够顺利交接和继任，避免因关键岗位人员的离去而导致运营中断或低效。值得注意的是，关键岗位的识别不是一劳永逸的过程，它要随着组织战略目标的调整或关键流程的转变而做出相应的动态评估和更新。

作者单位 韩 莉 智道铁路设备有限公司

王海江 西门子交通技术有限公司