人才供应链理论在生产企业中的应用

人才是社会发展的第一资源，是驱动企业发展的核心资源。企业在“推动行业高质量发展”的新要求下，亟待建设一支与高质量发展相匹配的卓越人才队伍。现阶段企业的重要任务是深入研究人才队伍现状，深度把握队伍建设关键问题，基于发展和问题导向，系统开展人才队伍建设理论研究，开发一套有效的人才队伍建设方法，从而提升企业的战略人才保障能力。企业应引进现代人才供应链理论，开展人才盘点与规划，全面升级招聘与配置、培训与发展、激励与保留等应用体系，持续推动战略人才队伍建设。

人才供应链理论及其应用

●人才供应链理论

人才供应链就是将人才视作企业一项有价值的核心产品，围绕企业战略发展的需要，建设科学的人才产品“生产供应链”，形成完整的人才管理、队伍建设的链状人才管理思维和技术方法。目前，卷烟行业全力推进高质量发展，设备、产能要转换成有效生产力，还须紧密依托人才发展，建设一支与高质量发展相匹配的卓越人才队伍。研究并应用人才供应链理论，创新人才管理的技术和方法是卷烟行业解决目前人才队伍质量不优、供给不足、培育缓慢等实际问题的需要。

人才供应链理论由沃顿商学院教授彼得·卡普利提出，他将供应链理论应用于人力资源管理中，建立起基于企业需求的人才管理模型。立邦（中国）涂料有限公司是人才供应商运用最成功的企业。立邦于1992年进入中国，凭借着先进的技术和优质的产品快速发展，需要大量的研发、生产、经营、市场人才支持，迫切需要快速建设人才队伍。它首次提出了人才供应链的思维，形成了从人才标准开发，到人才盘点、规划，人才选育用留管理，以及以绩效、素质、能力为依据的人才品控体系，取得了良好的结果和效果，为立邦在中国的快速发展提供了源源不断的战略人才支持。

●卷烟生产企业人才管理的特殊性

卷烟生产企业人才供应链管理目标性强，充分将企业发展战略与人才规划结合起来；管理效果明显，贯穿人力资源管理的各个方面，加速了企业高素质人才的培养与开发；人才供应链管理通过降低人才流失率，提升了人才利用率，提高了人才投资回报率。B卷烟厂在传统人力资源管理的基础上，结合人才供应链理论特点，提出了精益化供应和专业化人才培养理念。在企业中长期人才需求的基础上，充分保证高素质人才供应，使人才优势转化为企业的核心竞争优势，对企业的高质量发展具有重要意义。

B卷烟厂人才队伍建设现状

为深入了解企业人才队伍实际情况，B卷烟厂人力资源部通过调研分析，发现企业目前的人才队伍存在总体技能水平不优、人才结构不合理、岗位晋升通道单一、任职资格标准不明确、人才培养与评价机制不健全等问题。

●员工专业水平不高

据调研，B卷烟厂员工本科及以上学历占比49.9%，大专学历26.2%，中专及以下学历占比23.9%。高技术人才（具备中级、高级职称人员）203人，占全体在岗职工的19.9%，高技能人才（具备高级工及以上职级人才）486人，占全体在岗职工的47.8%。高技术、高技能复合型人才短缺，高精尖人才缺乏。

●员工队伍结构不合理

员工年龄未形成合理的梯次化结构。企业员工30岁以下的占比16%，30岁—40岁的占比32%，40岁以上的占比52%。企业未来五年需要内退的有160余人，部分关键岗位老青员工衔接不上，员工流失率高达11.2%，人才供应断层。

●关键岗位人才发展通道单一

企业实行“四条跑道”的人才培养机制（见第71页表1），即管理类、专业技术类、生产操作类和业务类四条职业发展通道，但目前各跑道内部缺乏明确的职业标准和完善的评聘管理机制，跑道之间的互通、互联机制不够完善，阻碍了员工的职业发展。

●岗位任职资格标准不明确

岗位任职资格标准是员工职业发展的方向标，也是企业选拔、培养人才队伍的依据，但目前企业存在岗位职责和任职资格不明确等问题。很多关键岗位人员基数大、涉及部门多、工作内容繁杂，企业内普遍存在岗位职责分工不清、责任共担等现象，严重制约员工专业技术能力的提升和职业发展前景规划。

●人才培养体系不完善

目前企业的人才培训机制主要存在三方面问题。首先，培训工作没有从员工职业发展规划和企业整体发展要求出发，缺乏系统性和规划性。其次，培训内容针对性不强，培训课程较为零散，未制定科学、系统的培训规划。最后，人才培养模式单一。

B卷烟厂人才管理体系升级

B卷烟厂本着发展导向和问题导向，从人才管理体系升级入手，科学规划企业关键人才供应链模型。同时，按照人才供应链系统建设形成的人才管理体系，科学、规范地开展人才规划、人才盘点、人才培养与人才评估，逐步实现快出人才、出好人才，源源不断地打造优秀的战略人才队伍。

●理清关键岗位、关键人才需求

开展岗位分析，优化岗位“四定”，在规范岗位管理的基础上，围绕企业高质量发展需要，从战略关联性和业务复杂性等维度建立关键岗位识别标准，识别关键岗位，明确关键岗位的人才需求。

●明确人才发展通道

基于岗位分类管理，优化设置岗位人才发展通道，建立包括工作职责、绩效标准、职位权限在内的关键岗位胜任素质模型、岗位任职资格标准等，进一步明确各类岗位（通道）及对应的胜任力模型和任职资格标准。

●完善人才评价体系

依据人才职业发展通道和任职资格标准，建立科学的人才评价、职级评聘管理办法，引导员工依据自身的能力和素质特点，选择职业发展方向。同时系统设计和完善人才评价驱动机制，包括员工职位晋升管理办法、薪酬调整管理办法等激励与约束机制。

●完善人才培养体系

基于岗位胜任力模型和岗位任职资格标准，企业要建立和完善员工的培养体系，创新培养模式，充分提升人才培养效率与人才管理效能。培训效果方面，受训者培训满意度达到100%；学习情况方面，通过培训后考试等方式，受训者掌握的知识或技能水平平均达到98.55%以上；从绩效结果来看，受训后员工离职率下降1.5个百分点，人才保留率提升4.5个百分点。

B卷烟厂人才队伍建设实践

●实施人才盘点与人才规划

深入分析用工总量、关键岗位人才能力、整体员工队伍质量等情况。未来5—10年，B卷烟厂由于内退或工作流动等自然减员情况，员工总量将减少近290人，占在岗员工总数的34.52%。企业应统筹实际用人需要，做好人才招募与甄选工作。

●促进人才培育与发展

依据企业人才发展中长期规划，制定详细的各类关键人才引进方案、培养方案、培训方案、年度实施计划，有序、高效地推动关键人才发展，全面打造适合企业战略发展的关键人才队伍。

B卷烟厂保障与监控机制设计

●明确人才管理的主体责任

人才管理体系要运行、人才规划要实现，不仅是人力资源部的责任，也是一把手工程，要求企业从高层到基层管理者明确并落实团队发展、人才管理的责任，保证体系的科学、有效运行。

●建立人才管理绩效评价机制

企业应该建立配套的人才管理绩效评价与考核机制，合理设定关键绩效指标（KPI），KPI的设定须遵循SMART原则。

●完善人才管理工作激励机制

将部门的人才管理工作绩效评价结果与管理者的薪酬、职业晋升等关键要素挂钩，促进各项目标和责任落实。严格落实“三个挂钩”，即与员工绩效考核挂钩，与员工岗位评价挂钩，与员工成长晋升挂钩。

B卷烟厂通过人才供应链管理，有效实现了人才队伍的建设与培养效果，在多个关键指标上取得了显著改善。与2019年相比，用工总量减少9.29%，实现了控员增效的目标。通过优化岗位说明书、定岗定编定员、聘用高技术高技能人才、专家级人才交流等方式，提高了人才利用率，人才保留率从实施前的89%提升到95.5%。员工满意度从85%提升到91%。关键岗位人才储备率从67%提升到80%。人才培养投资回报评估由实施前的67%提升到了75%。

基于人才供应链理论进行人才队伍建设，符合企业高质量发展需求，是人才需求、人才补给和人才发展的创新性管理模式。从未来的发展趋势看，企业应更加注重人才规划，强调多维度、及时性进行人才盘点，侧重员工对当前岗位的胜任力提升与中长期人才培养，同时建立可量化、可测量的人才评估体系，确保人才供应，保障人才需求。

作者单位 河北白沙烟草有限责任公司保定卷烟厂