盘点年度十大劳动法和员工关系事件

启航——延迟法定退休年龄

【事件回放】

2024年9月13日，全国人大常委会审议通过《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，自2025年1月1日起实施。核心内容包括，从2025年起，用15年的时间，逐步将男职工的法定退休年龄调整至63周岁，将女职工的法定退休年龄分别调整至58周岁、55周岁；坚持弹性实施，自愿选择，可以在一定条件下选择弹性提前或弹性延迟退休，最长不超过3年，且不得低于原法定退休年龄。同步启动、差异化延迟男女职工法定退休年龄，与现行退休年龄政策相衔接等。

【入选理由】

关乎大众切身利益，涉及各行各业。

【年度点评】

在劳动用工领域，延迟退休年龄势必会给企业人力资源管理带来一定影响。具体而言，包括对女性员工任职岗位性质的管理，以及员工退休、提前退休、延迟退休时劳动合同关系的管理，还有员工身体机能、健康状况、工作积极性、薪酬待遇和岗位安排等方面的管理。

鉴于此，企业需要调整用工策略和内部管理制度，以适应新的退休年龄格局。同时，预防年龄歧视纠纷、实行退休动态管理、激发老员工活力以及实现人员与薪酬、岗位的匹配，也将成为企业人力资源管理的重点和难点，是企业现阶段必须着手筹划应对的问题。

新高——全国劳动人事争议案件创新高

【事件回放】

2024年6月17日，人力资源和社会保障部发布《2023年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》，公报数据显示，全年全国劳动人事争议案件385.0万件，涉及劳动者408.2万人。全年办结争议案件373.4万件，结案金额829.9亿元。全年劳动人事争议调解成功率77.7%，仲裁结案率98.1%，仲裁终结率72.3%。

【入选理由】

企业用工合规管理的风向标。

【年度点评】

劳动者对权益保护的要求日益提高，这给企业的合规管理带来了巨大压力。

数据显示，劳动争议案件数量在三年内增加超过一百万件（2021 年为 263.1 万件，2022年为 316.2 万件）。劳动争议纠纷持续处于高位运行状态，反映出在经济社会不断变化的大背景下，劳动关系日趋复杂，劳资冲突与矛盾也随之增多。相关数据同时显示，和解、调解在解决劳资纠纷中具有重要意义。作为一种柔性解决方式，和解、调解能够在双方自愿的基础上，通过协商达成一致，既节省时间和成本，又有助于实现案结事了。

从企业人力资源管理的角度来看，劳动争议纠纷的预防和化解，需要在企业的实际情况与员工的合法权益之间找到双方利益的平衡点。笔者建议，企业可以通过开展劳动人事法律知识培训、提升企业管理人员能力以及增强劳资纠纷的预防和管控意识等方式，从源头上减少争议的发生。

聚焦——惩治企业内部贪腐犯罪

【事件回放】

2024年3月1日，《刑法修正案（十二）》施行，此次修正案一共八条，实际修改的内容为七条，修改的条文虽然不多，但都非常重要。其中有四条涉及惩治行贿犯罪，有三条涉及惩治民营企业内部腐败犯罪。对企业内部关键岗位人员因腐败侵害企业、企业家权益的行为进行规制，将企业内部人员发生的非法经营同类营业、为亲友非法牟利和徇私舞弊低价折股、出售资产等三类行为规定为犯罪等。

【入选理由】

劳动法、商法、刑法纵横交叉，企业治理面临新格局。

【年度点评】

《刑法修正案（十二）》将企业高度关注的内部腐败等行为纳入犯罪范畴，有效填补了法律空白，为企业赋予了法律维权的“利器”。在此之前，企业只能依靠劳动纪律处理此类行为，如今将其上升到刑法层面，无疑标志着企业合法权益保护进入了一个全新阶段。

从企业管理的视角来看，这可能涉及人员劳动合同管理、高级管理人员管理以及刑事责任等方面，涵盖劳动法规政策、商事法规政策和刑事法律的正确理解与应用，并且需要实现三者之间的有效衔接与配合。

同时，企业需要积极开展合规自查自纠工作，梳理关键业务流程，排查风险岗位，制定详尽的内部反腐制度。通过定期的教育和培训，企业家和员工要更新法律认知，明确工作中的边界和红线。在遇到类似事件时，能够综合运用劳动法、商法和刑法等法律来切实保护企业自身的合法权益。

休假——增加休假天数，强化法律责任

【事件回放】

2024年11月12日，《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》发布，自2025年1月1日起，春节，放假由3天调整为4天，新增农历除夕为法定节假日，正月初一至初三维持不变；劳动节，放假2天，5月1日、2日。公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。

浙江省发布《浙江省婚假规定》，将婚假延长至13天，企业拒绝安排休假的，最高可处以5万元罚款；山东省发布《山东省人口与计划生育条例（修正草案征求意见稿）》，婚假拟延长至18天；四川、湖南等省官方回复正在研究，争取早日出台新政策。

【入选理由】

反对“内卷”，鼓励休假。

【年度点评】

如今，“996”“007” 这类高强度的工作模式似乎正逐渐被时代淘汰。在媒体层面，越来越多的声音指出，“奋斗”绝不应该沦为“内卷”的遮羞布，职场中的“奋斗”必须遵循法治轨道，不能肆意逾越法律界限。而在劳资争议纠纷的处理上，审裁机关也旗帜鲜明地对不合理加班现象表达了反对立场。

当下，新一轮的休假政策调整已经拉开帷幕。从企业角度来讲，休假成本的增加是毋庸置疑的事实，同时，合规经营又是企业绝不能轻易跨越的红线。在这样的大背景下，企业与其一味地纠结于休假成本增加所带来的影响，莫不如静下心来深入思考如何有效提升组织活力，怎样去激发员工的主动性与创造性，这才是解决当前相关问题的根本所在和底层逻辑。

首例——明确“隐形加班”的案例

【事件回放】

2024年1月23日，《北京市高级人民法院工作报告》指出，针对网络时代“隐形加班”现象，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，保障劳动者“离线休息权”。

2024年3月8日，《最高人民法院工作报告》指出，明确把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。

【入选理由】

全国首例裁判文书中明确“隐形加班”的案例，保障劳动者离线休息权。

【年度点评】

在互联网时代的大背景下，最高人民法院和北京市高级人民法院针对 “隐形加班” 现象所做出的司法回应，无疑具有里程碑式的重大意义。传统的加班认定模式往往聚焦于在工作场所的实际工作时长，然而，网络时代的工作模式已然发生了巨大转变，大量工作借助线上平台，如钉钉、微信等即时通信工具来开展。审判机构明确将下班后利用微信付出实质性劳动认定为加班，并确立了“付出实质性劳动”以及“明显占用时间”的认定标准，同时提出劳动者的“离线休息权”。这一认定标准为各级法院处理涉及“隐形加班”的劳动纠纷案件提供了清晰且具备可操作性的裁判依据。

从企业管理的角度来看，这一司法导向发挥着重要的警示与规范作用。企业不能再对网络办公中的加班界限视而不见或含糊应对，必须重新审视并调整自身的工作安排与管理制度。一方面，企业需要更加合理地规划工作任务与时间分配，防止因过度依赖线上即时通信工具而致使员工出现不合理的加班；另一方面，在涉及加班补偿等劳动权益问题上，企业应当严格按照法律规定予以执行，否则将面临劳动争议诉讼败诉以及承担相应法律责任的风险。这促使企业更加注重人力资源管理的合法性与科学性，推动企业在追求经济效益的同时，兼顾员工权益保障，实现可持续的健康发展。

同时，这一司法进展亦是适应时代发展需求、构建现代化劳动法律体系的关键一步。随着科技的持续进步，工作方式的创新与变革将会不断涌现，劳动法律制度必须与时俱进，以应对新型劳动关系带来的各种挑战。此次明确“隐形加班”的认定标准，体现了司法机关对社会发展趋势的敏锐洞察与积极回应，为进一步完善劳动法律规范体系提供了有益的实践经验与参考范例，有利于促进整个社会在法治轨道上实现经济发展与劳动者权益保障的良性互动与平衡。

舆情——公共关系视角下的劳资关系、冲突、博弈

【事件回放】

员工 “尝面” 辞退事件。胖东来对员工“尝面”事件迅速作出回应，经核实，视频爆料内容属实，该事件被定性为“严重食品加工安全事故”，因其存在“严重食品安全隐患”。起初，胖东来作出对女员工解除劳动合同的处理决定。在事件继续引发关注后，胖东来召开民主评议，最终决定给予女员工调岗处理，实习三个月后，转入非食品加工岗位。

北京某公司高管处理劳资纠纷事件。北京某公司高管在处理劳资纠纷时被录视频，视频中男员工质疑：“你凭什么违法？”女高管回应：“我违法你管得着吗？劳动仲裁一审二审我有的是人等着你！”

超某集团河南公司高管处理劳资纠纷事件。超某集团河南公司某高管在面对被辞退员工时威胁称“花 100 万让你身败名裂”。

员工因购买小米 SU7 被开除事件。员工因购买小米 SU7 被开除，所在企业发文回应称，该员工在上班时间从事与公司事务无关的行为。

胖东来 “彩礼事件”。胖东来在“彩礼事件”中规定：“胖东来员工结婚不允许要彩礼或付彩礼；婚礼不能铺张浪费，婚礼酒席只能邀请亲朋，酒席不能超过五桌。”

【入选理由】

多维度诠释企业管理和劳动者权益的平衡。

【年度点评】

在过去的一年里，一系列有关企业与员工关系的事件引起了广泛的关注，其背后涉及企业管理与劳动者权益保障之间的平衡问题。在“尝面”事件中，企业最初将其定性为“严重食品加工安全事故”，并作出了解除劳动合同的处理决定，之后经民主评议改为调岗处理。从法律层面来看，企业有权制定内部规章制度以保障食品加工安全。然而，在处理员工违规行为时，必须遵循合法、合理、公平的原则。

在众多高管涉及员工关系的事件中，高管的言论一方面体现了其对法律的忽视，另一方面也严重伤害了员工的感情和权益。在劳资纠纷中，企业和员工都应当依法解决问题，尊重仲裁和判决结果。如果企业高管公然违法，不但无法解决实际问题，还会损害企业的声誉和形象。同时，企业高管的不当言行也反映出企业在管理和文化建设方面存在问题，应当加强对高管的法律意识和职业道德培训。良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和忠诚度，推动企业的长期发展。在处理员工关系时，企业管理应秉持人性化的管理理念，而不能仅仅从企业自身利益出发。

企业劳动纪律并不是无边界的，在劳动纪律约束的范畴内，企业在制定规章制度时应明确规定哪些行为属于严重违纪行为，并给予员工合理的警告和纠正的机会。需要明确的是，从法律角度而言，企业无权干涉员工的私人生活和婚丧嫁娶习俗。虽然企业的初衷可能是倡导良好的价值观和生活方式，可以通过宣传教育等方式引导员工树立正确的价值观，但不应以强制手段进行规定。

示范——人民法院案例库正式上线

【事件回放】

2024 年 2 月 27 日，备受法律界瞩目的人民法院案例库正式上线，面向全社会开放。该案例库肩负起类案参考示范的重任，收录的所有案例均经最高人民法院严格审核，囊括了指导性案例与参考案例两大类别，旨在全方位、深层次地挖掘案例价值，切实提升案例在司法实践中的检索精准度、业界认可度、指导有效性以及应用覆盖面，力求将案例的实用效能发挥到极致。

截至 2024 年 12 月 5 日，人民法院案例库中的劳动争议板块已颇具规模，累计收录 50 件典型案例。其中，指导性案例有8 件，这类案例凭借其极高的权威性与裁判指引价值，成为众多司法工作者、法律从业者处理类似纠纷的关键参照；另有 42 件参考案例，同样极具参考意义，全方位、多角度地展现了劳动争议的各类情形。

【入选理由】

劳动争议领域的司法灯塔、坐标。

【年度点评】

该案例库收录的所有案例均经最高人民法院严格审核，权威性毋庸置疑。该案例库肩负起类案参考示范的重任，囊括指导性案例与参考案例两大类别，全方位、深层次地挖掘案例价值，切实提升了案例在司法实践中的检索精准度、业界认可度、指导有效性以及应用覆盖面。这意味着无论是司法工作者、法律从业者还是企业人力资源管理者，在处理劳动争议案件时，都有了一个可靠的、权威的参考依据。

这些案例紧扣当下企业用工管理的诸多热点、难点问题，为企业依法合规用工和劳动者维护自身合法权益提供了翔实且极具实操价值的司法范例与解决思路。例如，在基础劳动关系的确立方面，案例可以明确劳动关系的认定标准，避免企业与劳动者之间因劳动关系不明确而产生纠纷。对于新就业形态、平台用工这类新型用工模式纠纷，案例为司法实践提供了新的思考方向和解决途径。

在解除劳动关系争议方面，从不胜任辞退、性骚扰辞退引发的争议，到竞业限制、离职人员年终奖发放、试用期条款约定合理性考量等问题，案例都给出了具体的裁判标准和参考意见。这为企业处理员工辞退、竞业限制等问题提供了明确的法律依据，避免因处理不当而引发法律风险。

此外，企业招聘环节的知情权界限、工伤认定及后续待遇给付，以及严重违纪辞退的司法认定标准等问题的涉及，也为企业和劳动者在招聘、工伤处理和违纪辞退等方面提供了具体的操作指南。

闭环——继续优化社保费用缴纳流程

【事件回放】

从2024年开始，全国多个省份将实施社保费申报缴费流程的优化调整。相关公告明确，将此前实行的企业先向社会保险经办机构申报缴费工资，再按照核定的应缴费额向税务部门缴费的流程，优化调整为企业直接自行向税务部门申报缴费。企业应于每月规定期限之内自行向税务部门申报缴纳社会保险费，同时代扣代缴职工个人缴费部分，社保的征收模式由税务局“代征模式”转为“全责征收模式”。

【入选理由】

开启社保征管新篇章，企业社保合规管理进入新场景。

【年度点评】

自 2024 年起，一场关乎全国众多企业切身利益的社保费征管变革，进一步深入推进，社保费申报缴费流程迎来关键的优化调整，这一举措绝非简单的程序更替，而是有着深远影响与重大意义的系统性革新。尤为值得关注的是社保征收模式的转变 ——由税务局 “代征模式”进阶为“全责征收模式”。在代征模式下，税务部门更多扮演协助收缴的角色，职能侧重于资金的归集，对于申报数据真实性、缴费基数合规性把控稍显薄弱，而全责征收模式赋予税务部门全方位的征管权责。税务机关依托强大的征管系统、海量的涉税数据比对能力，以及成熟的风险预警机制，不仅负责社保费的征收入库，更深度介入申报审核、基数核定、欠费催缴等关键环节。

对于企业而言，这种流程上的优化既是挑战也是机遇。一方面，企业需迅速适应新规则，升级财务核算与人事管理系统，确保精准申报、按时缴费，规避逾期风险与潜在处罚；另一方面，权责明晰后的征收模式降低了沟通成本，企业获取政策咨询、办理缴费事宜更加便捷高效。放眼宏观层面，此番社保费征管革新契合国家治理现代化的诉求，亦是大势所趋。

典型——三级检察机关抗诉和四级法院审理的认定工伤案

【事件回放】

李某系湖北省某市某区某橱柜经营部（以下简称经营部）聘用的设计师。2014年7月5日下班时间前后，单位领导指派李某驾驶单位车辆送橱柜材料至客户家中。李某送完材料后驾车回家的途中，于20时左右在高新大道古米山加油站附近撞上道路中心花坛受伤。2014年10月20日，李某向某市人力资源和社会保障局（以下简称市人社局）申请认定工伤。市人社局以李某需提交相关部门出具的事故责任认定书为由，暂予中止工伤认定。处理案涉事故的交通大队称，李某所发生事故为单方事故，无法提供事故责任认定书，只能提供《交通事故证明》。李某撤回工伤认定申请。2015年3月，李某以经营部应承担赔偿责任为由，向法院提起民事诉讼。某市中级人民法院终审认为李某与经营部存在劳动关系，应当走工伤认定程序予以救济。2017年，李某再次向市人社局申请认定工伤。2017年6月20日，市人社局以李某受伤情形不能认定为在下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害为由，作出《不予认定工伤决定书》。李某提起行政复议，某市政府作出《行政复议决定书》，认定市人社局的决定实体内容正确。2018年1月，李某提起行政诉讼，诉请法院撤销《不予认定工伤决定书》和《行政复议决定书》，判定其所受伤害属于工伤。

2018年3月28日，某市某区人民法院作出一审判决。该院认为，李某系完成领导交办的送货工作后，驾驶车辆返回家的途中发生交通事故，但未能证实该事故系李某非本人主要责任造成，市人社局作出不予认定工伤的决定并无不当。判决驳回李某要求认定工伤的诉讼请求。

李某不服提起上诉，某市中级人民法院于2018年6月15日作出二审判决，以相同理由驳回上诉。李某向湖北省高级人民法院申请再审，湖北省高级人民法院于2018年9月11日作出行政裁定，驳回再审申请。

[材料来源：最高人民检察院《第五十一批指导性案例》——《李某诉湖北省某市人力资源和社会保障局某市人民政府工伤保险资格认定及行政复议诉讼监督案》（检例第205号）]

【入选理由】

事件脉络清晰但过程曲折，推动了工伤保险制度日臻完善。

【年度点评】

这个案件脉络清晰但过程曲折。本案中，李某作为橱柜经营部的聘用设计师，在下班时间前后受单位领导指派送橱柜材料至客户家中，送完材料后驾车回家途中发生交通事故致残。从 2014 年李某首次申请工伤认定开始，历经人力资源和社会保障部门的暂予中止、作出《不予认定工伤决定书》，到行政复议、一审、二审、再审审查等诸多程序，李某的工伤认定之路异常艰难。

工作与事故关联性明确。李某是因完成单位领导交办的工作任务，导致工作时间和路线发生改变，进而在回家途中发生交通事故受伤。这种工作任务与事故发生的紧密关联性，是判断工伤认定的重要依据。这也提醒企业和相关部门，对于工作原因导致的劳动者行程变化所引发的事故，应给予充分的关注和正确的认定。

举证责任分配是关键争议点。在交通管理部门无法认定事故责任的情况下，本案的核心法律问题在于“非本人主要责任”的举证责任归属。最初法院的判决要求李某承担举证责任，恰恰是对法律的错误适用。根据相关法律规定，社会保险行政部门负有认定工伤的行政职权以及对相关事实调查核实的职责，在缺乏明确事故责任认定的情况下，不应将举证责任强加于劳动者。最高人民检察院的抗诉意见明确指出了这一点，纠正了错误的举证责任分配，对于今后类似案件的审理具有重要的指导意义。

困境——全球范围内裁员降薪频现

【事件回放】

2024年的裁员降薪事件在全球范围内多有发生，其中，互联网、汽车、医疗、金融等行业都面临不同程度的调整和转型压力，裁员和降薪成为其应对压力的重要手段。仅从科技公司而言，截至2024年11月9日，全球共495家科技公司公布了裁员情况，累计裁员达144156人，覆盖了互联网、电子通信、半导体、人工智能等多个领域。

【入选理由】

后裁员降薪时代，重塑企业组织力成为必然选择。

【年度点评】

随着外部经济环境的转变，企业以裁员降薪的方式来应对市场压力及变化，在某种程度上尚可理解。不过，企业在施行裁员降薪举措时，务必要进行内部评估与市场调研，拟定出合法依规且合乎情理的人员裁减方案，以防因裁员降薪而引发劳资纠纷、群体性事件甚至恶性事件。同时，企业也应充分考量社会稳定以及员工的生活问题，尽可能采用诸如优化业务流程、降低成本、拓展市场等其他措施来应对经营压力。当裁员不可避免时，企业应当积极为被裁员工提供安置及再就业支持，例如提供职业培训、推荐就业机会、依法发放离职补偿金等。

在当前复杂多变的经济大环境下，裁员降薪有时似乎成为一种无奈的选择。但需明确的是，裁员降薪绝非企业的终极目标。企业的核心目标在于提升组织活力与个人活力。当企业采取裁员降薪措施后，必须将重心转移至组织能力建设。一个具备强大组织能力的企业，能够在逆境中迅速做出调整，适应变化，实现可持续、高质量的发展。组织能力建设首先要着力打造敏捷型组织。敏捷，意味着企业能够快速响应市场变化，及时调整战略和业务模式。在裁员降薪之后，企业更应精简流程，提升决策效率，促使各个部门之间的协作更加顺畅。灵活的组织架构和快速的信息流通，使企业能够更好地把握市场机遇，应对挑战。同时，高效也是关键所在。高效的组织能够以最小的资源投入获取最大的产出。这要求企业优化资源配置，提高员工的工作效率和执行力。企业要通过培训和激励机制激发员工的积极性和创造力，使他们在有限的资源下发挥出最大的价值。唯有构建起敏捷、高效的组织，企业才能真正实现可持续、高质量发展。裁员降薪只是短期的应对之策，组织能力建设才是长期发展的根本保障。

作者 上海劳达企业咨询服务集团有限公司 联合创始人