中国驻外企业外派员工离职意愿影响因素

本研究采用偏最小二乘法结构方程模型，对370名中国交通建设（马来西亚）有限公司外派员工的问卷数据进行分析，发现以下主要结论：文化距离对外派员工的离职意愿和工作家庭冲突均具有显著的正向影响；组织学习文化对工作家庭冲突和离职意愿均具有显著的负向影响；然而，工作家庭冲突对离职意愿的影响未得到验证。根据以上研究发现，本研究提出了跨文化适应计划、建立和完善组织学习平台以及优化员工支持和福利政策等三个方面的实践建议。

一、引言

在全球化进程日益加剧的背景下，鉴于驻外企业外派员工在文化相似性、沟通阻碍以及工作忠诚度等方面的天然优势，我国大量驻外企业愈发依赖外派员工来推动其国际业务的拓展。然而，由于文化差异、无法兼顾家庭以及特有的思乡情怀，外派员工常面临工作效率低下和绩效差等问题。这些问题将进一步加剧工作和家庭之间的冲突，最终可能导致离职行为。这一系列连锁反应不仅影响企业的正常运转，还严重削弱了其海外竞争力，成为影响其海外业务稳定性的关键因素之一。因此，探讨影响中国驻外企业外派员工离职意愿的因素，对优化外派员工管理策略具有重要的理论和实践意义。

本研究基于文化适应理论，从文化距离、组织学习文化和工作家庭冲突三个方面构建了综合分析框架。文化适应理论强调，在跨文化工作环境中，外派员工需要经历文化适应的过程。这个适应过程涉及组织和个体两个层面的文化机制，比如个体在异国文化中所感知的文化距离以及个体所在企业的企业文化。文化距离作为一种重要的文化变量，指不同文化之间的差异程度。文化距离越大，外派员工在适应过程中面临的文化冲击和压力也越大，从而可能导致其离职意愿增加。此外，组织学习文化作为企业文化的重要组成部分，反映了组织内部鼓励学习、知识分享和持续改进的氛围。良好的组织学习文化可以为外派员工提供更多支持和资源，帮助他们更好地应对文化适应过程中遇到的挑战。组织学习文化不仅能直接减缓外派员工的离职意愿，还可能通过缓解工作家庭冲突间接影响离职意愿。工作家庭冲突指员工在工作和家庭角色之间的冲突与压力。外派员工在新的文化和工作环境中，往往面临更大的工作家庭冲突。这种冲突不仅来源于工作要求的增加和文化差异带来的适应压力，还可能源于家庭支持系统的缺失。激烈的工作家庭冲突将进一步导致外派员工的离职意愿。根据上述讨论，本研究做出以下假设。

假设1（H1）：驻外企业外派员工工作家庭冲突能够显著正向影响其离职意愿。

假设2（H2）：驻外企业外派员工文化距离能够显著正向影响其离职意愿。

假设3（H3）：驻外企业外派员工文化距离能够显著正向影响其工作家庭冲突。

假设4（H4）：驻外企业外派员工企业组织学习文化能够显著负向影响其工作家庭冲突。

假设5（H5）：驻外企业外派员工企业组织学习文化能够显著负向影响其离职意愿。

二、研究设计

1.案例地。基于研究的便利和调研成本的考虑，本研究以中国交通建设（马来西亚）有限公司（以下简称“中交马”）外派员工为研究对象。作为中国交通建设股份有限公司全资子公司，中交马成立于2013年，业务范围主要涵盖交通基础设施的投资建设运营、装备制造、城市综合开发等，目前已有员工2000余名，其中中国外派员工达500余名。这使得其成为本次调研的理想案例地。

2.量表来源和问卷发放。本研究中四个变量的测量题项均源于已有研究中的成熟量表，其中离职意愿（4个题项）以及工作家庭冲突（8个题项）均修改自章舞霞的研究；文化距离包含文化保留（3个题项）、社会特征（2个题项）和个体特征（3个题项）三个维度，测量题项修改自Fan等的研究；组织学习文化（7个题项）修改自Lin等的研究。此外，研究量表还对调研对象的人口统计变量进行统计，主要包含性别、年龄、婚姻以及教育程度等。本研究采用7级李克特法对四个变量进行测量，数字1～7依次表示赞同程度的低到高。调研小组于2024年5月采用网络调研的方法进行数据分析，将基于问卷星（https：//www.wjx.cn/）编辑的问卷链接以及二维码发送到相应的员工群，同时采用滚雪球的抽样法进行线下问卷收集，调研结束共回收394份问卷，剔除随意填写以及填写不完整的问卷之后，最终保留370份问卷用于最终的数据分析。

三、实证分析

1.外部模型分析。外部模型分析主要是对问卷的信度和效度进行分析。信度是对各变量题项之间是否具有内部一致性的一种统计分析，一般采用标准化因素负荷量、克朗巴赫系数和组成信度三项指标进行衡量，三者的衡量标准均要求不低于0.7。经过分析发现，各题项的标准化因素负荷量介于0.711～0.935之间，符合0.7的最低要求；工作家庭冲突、文化保留、社会特征、离职意愿、组织学习文化与行为特征的克朗巴赫系数分别为0.900、0.891、0.854、0.873、0.922和0.924，均达到0.7的最低标准；此外，组成信度分别为0.920、0.932、0.932、0.913、0.937和0.952，均达到0.7的最低要求。因此，可以判定本研究的外部模型具有足够的信度；在对外部模型的效度分析中，主要包括收敛效度和区分效度两种。其中，收敛效度一般采用平均方差萃取量作为评判标准，要求其值不低于0.5。分析发现，各变量的平均方差萃取量介于0.591～0.872之间，均高于0.5的最低标准要求，这表明本研究的外部模型具有足够的收敛效度。

在对外部模型的区分效度分析中，本研究采用Fornell-Larcker和HTMT两种方法进行交叉验证。在Fornell-Larcker分析法中，如果各变量之平均方差萃取量的算术平方根，大于该变量与其他变量之间的相关性系数，则可以认为外部模型具有足够的区分效度。分析发现，所有变量之间的相关性系数介于0.349～0.721之间，而各变量之平均方差萃取量的算术平方根介于0.769～0.941之间。因此，本研究各变量之间具有足够的区分效度；此外，本研究为了克服Fornell-Larcker法的不足，同时采用HTMT法进行区分效度的验证，该方法认为如果各变量之间HTMT值小于等于0.85，则可以认为变量间具有足够的区分效度。分析发现各变量之间的HTMT值介于0.381～0.827之间，该发现进一步验证了本研究中各变量之间具有足够的区分效度。

2.内部模型分析。在内部模型分析阶段主要是运用自助法（5000次）验证各变量之间是否具有显著的影响效应。分析发现，文化距离对于离职意愿（H2）和工作家庭冲突（H3）均具有显著的正向影响效应（β=0.244，p=0.003；β=0.631，plt;0.001），从而支持了H2和H3的假设；组织学习文化对于工作家庭冲突（H4）和离职意愿（H5）均具有显著的负向影响效应（β=-0.131，p=0.027；β=-0.431，plt;0.001），从而支持了H4和H5的假设。然而，工作家庭冲突对于离职意愿的影响（H1）却并没有得到验证（β=0.054，p=0.488），从而拒绝了H1的假设。

四、结论

1.文化距离对外派员工的离职意愿和工作家庭冲突均具有显著的正向影响。研究表明，文化距离越大，外派员工的离职倾向和工作家庭冲突也越严重。文化差异带来的文化冲击和适应压力会加剧员工的心理负担，进而增加其工作中的不适感与家庭压力，最终推动离职意愿的提升。这一结论进一步支持了文化适应理论在跨文化管理中的适用性，并验证了文化距离对外派员工行为的重要影响机制。此结果还揭示了文化距离通过工作家庭冲突对离职意愿产生的间接作用，丰富了当前关于跨文化员工管理的理论框架。企业在管理外派员工时，应更加注重减少文化距离带来的冲突和压力，通过多元化培训、文化适应支持等措施有效降低文化适应成本。

2.组织学习文化对外派员工的工作家庭冲突和离职意愿具有显著的负向作用。研究发现，积极的组织学习文化能够为外派员工提供必要的资源和支持，帮助他们更好地应对工作中的挑战和文化差异，进而降低工作家庭冲突的发生率，并直接减少离职意愿。这一发现凸显了组织学习文化不仅是提升员工绩效的重要手段，也是应对外派员工文化适应难题的重要管理工具。企业应努力营造促进知识共享与协作的学习文化，为外派员工提供持续学习和成长的机会，以便增强其在陌生文化环境中的适应力。创新之处在于，本文首次揭示了组织学习文化在外派员工文化适应过程中的核心地位，并提出了组织学习文化对减少文化适应冲突的调节作用，为跨文化管理实践提供了新方向。

此外，本研究未能证实工作家庭冲突对离职意愿的直接影响，表明尽管工作家庭冲突可能对外派员工的工作满意度和生活平衡产生负面影响，但并非决定员工离职意愿的核心因素。这一发现对企业在管理外派员工时具有重要启示，即管理者应更加关注外派员工的文化适应和心理支持，而非单一聚焦于工作家庭冲突的管理。该结果为未来研究提供了新的研究方向，建议进一步探讨文化适应策略、个体心理弹性以及社会支持系统在员工离职意愿中的中介和调节作用。

本研究的创新点体现在以下几个方面：首先，本文通过构建文化距离、组织学习文化、工作家庭冲突与离职意愿的整合模型，揭示了文化距离通过工作家庭冲突间接影响离职意愿的机制，为跨文化员工管理领域的研究提供了新的理论视角。其次，本文提出了组织学习文化在跨文化情境中的独特作用，丰富了组织文化与员工行为的研究范畴，并为企业设计更具针对性的外派员工管理策略提供了理论依据。再其次，本研究基于中国外派员工的情境，结合文化适应理论与组织文化理论，深化了对跨文化工作环境中员工行为的理解，具有重要的实践价值和学术贡献。综上所述，本研究通过构建并验证影响中国驻外企业外派员工离职意愿的综合模型，丰富了文化适应理论的应用，并为企业在优化外派员工管理策略方面提供了具有实践价值的洞见。这些结论有助于企业在全球化背景下制定更加科学的管理策略，提高外派员工的工作满意度和企业的国际竞争力。

五、实践建议

1.实施全面的跨文化适应计划。企业应制定一套系统化、结构化的跨文化适应计划，涵盖文化适应培训、语言学习和文化交流活动等多方面内容，以帮助外派员工在派驻前和派驻期间更好地理解和适应东道国的文化环境。具体而言，跨文化适应培训应包括对东道国文化习俗、商业礼仪、社会规范以及法律制度的深入讲解，帮助员工更快融入新的工作和生活环境。语言课程则应专注于日常与职场沟通的需求，确保员工在语言上具备足够的能力与当地同事和客户进行有效交流。此外，文化交流活动可以通过组织参观当地文化景点、参与当地节庆活动、安排与当地员工的交流座谈会，促进外派员工对东道国文化的深度理解。这些计划不仅能有效降低文化距离带来的文化冲击和适应压力，还能显著减少员工的离职意愿和工作家庭冲突。通过系统化的文化适应策略，企业可以为员工提供必要的工具和资源，使他们在异国工作环境中保持高效且心理健康。

2.构建和完善企业组织学习平台。企业应大力投资建设全面的组织学习平台，为外派员工的持续学习和职业发展提供强有力的支持。一个强大的组织学习平台应具备多种功能，包括在线学习资源、定期的内部培训、知识共享会议以及跨部门合作项目。在线学习资源可以涵盖跨文化管理、国际业务拓展、当地市场环境分析等模块，帮助外派员工提升业务能力和文化适应能力。定期组织内部培训与知识分享会议，不仅能为员工提供最新的技术与行业信息，还能为外派员工提供与总部及其他团队成员交流经验的机会，增强其归属感与团队合作能力。此外，跨部门合作项目能够促进知识与经验的流动，为外派员工创造更多的跨文化交流机会，帮助他们在多元文化环境中进一步提升自身竞争力。为鼓励员工积极参与学习，企业可设立学习奖励机制，如根据员工的学习表现提供晋升机会或物质奖励，以提升员工的学习积极性和职业满意度。通过创建动态且持续更新的学习平台，企业能够确保外派员工始终保持与组织整体发展目标一致的学习节奏，从而更好地应对跨文化挑战并减少因文化适应不良导致的离职风险。

3.优化外派员工支持和福利政策。尽管工作家庭冲突在本研究中未被证实为影响离职意愿的直接因素，但其对外派员工的工作满意度和生活质量有着不可忽视的间接影响。为了有效缓解工作家庭冲突对外派员工的影响，企业应制定灵活且人性化的支持政策。这些政策应充分考虑外派员工及其家庭的特殊需求，例如提供家庭团聚补贴、为家庭成员提供适应性支持服务，以及安排定期的心理咨询和辅导服务。企业还可以设立家庭支持热线或小组，帮助员工在遇到家庭困难时及时获得情感支持和建议。此外，弹性工作制和远程工作选项也是优化员工福利政策的重要手段。这些政策允许员工在特殊情况下更加灵活地安排工作时间，从而更好地平衡工作与家庭生活，减少由于工作压力带来的家庭冲突。因此，企业应开发明确的家庭支持计划，提供心理健康资源，并通过设立家庭支持小组帮助员工减轻工作家庭冲突带来的压力。通过一系列员工福利和支持措施，企业不仅可以提高外派员工的工作满意度，还能增强员工的归属感与忠诚度，从而有效降低离职率。

以上建议旨在通过系统化的跨文化适应计划、完善的组织学习平台、以及优化的员工支持与福利政策，为企业提供一套完整的外派员工管理框架。这不仅有助于降低文化适应中的冲突与压力，还能提高外派员工的工作绩效和留任意愿，为企业的全球化战略提供坚实的人才保障。

（执笔人：姜爱泉 程媛 李经添 郭露敏）

（作者单位：中交第三航务工程局有限公司）