区县级公益一类检验检测机构人力资源管理存在的问题及对策

摘 要：随着检验检测服务业高质量发展的纵深推进，如何更好地加强区县级公益一类检验检测机构人力资源管理，进一步调动技术人员的工作积极性，发挥技术骨干力量，以促进检验检测机构能力提升，是值得探讨的一个问题。本文简要分析区县级公益一类检验检测机构人力资源现状、人力资源管理存在的问题，提出优化招募与甄选流程、加大培训与开发力度、调整薪酬与绩效考核体系等建议，以提升区县级公益一类检验检测机构的整体能力。

关键词：公益一类检验检测机构；区县级；人力资源管理

Problems and Countermeasures of Human Resources Management of Public Welfare Category One Inspection and Testing Institutions at District-County Level

SHAO Wanjing， HUANG Zhiqiang， DONG Liuqing， ZHANG Qianyao

（Tonglu County Market Supervision and Administration Bureau Inspection and Testing Center，

Tonglu 311500， China）

Abstract： With the in-depth promotion of the high-quality development of the inspection and testing service industry， how to better strengthen the human resources management of public welfare category one inspection and testing institutions at the district-county level， further mobilize the enthusiasm of technical personnel， and play the role of technical backbone， and promote the improvement of inspection and testing institutions’ capabilities， is an issue worthy of discussing. This paper briefly analyzes the current situation of human resources and existing problems in human resources management of public welfare category one inspection and testing institutions at district-county level， and puts forward suggestions on optimizing recruitment and selection process， increasing training and development efforts， adjusting salary and performance appraisal system， etc.， in order to enhance the overall capacity of public welfare category one inspection and testing institutions at district-county level.

Keywords： public welfare category one inspection and testing institutions; district-county level; human resource management

2024年3月4日，浙江省人民政府办公厅下发了《浙江省人民政府办公厅关于促进检验检测服务业高质量发展的若干意见》（浙政办发〔2024〕6号），强调要“推动机构做大做强”，具体指出“有序推进检验检测事业单位改革，支持有条件的机构申报新型研发机构。支持依法整合组建省级和区域性大型机构或企业集团。鼓励各市县依法整合组建综合性公共服务机构或区域检验检测中心”。根据《检验检测机构监督管理办法》的定义，检验检测机构，是指依法成立，依据相关标准等规定利用仪器设备、环境设施等技术条件和专业技能，对产品或者其他特定对象进行检验检测的专业技术组织。按功能和服务对象分类，检验检测机构的类型主要包括政府监管部门的检验检测机构、社会中介组织性质的检验检测机构、企业内部的检验检测机构以及第三方检验检测机构。

在浙江省大力推进检验检测服务业高质量发展的浪潮中，浙江省市场监督管理局下属四大研究院——浙江省标准化研究院、浙江省计量科学研究院、浙江省产品质量安全科学研究院和浙江省轻工业品质量检验研究院已实现重组，于2024年7月16日

正式挂牌成立浙江省质量科学研究院（以下简称浙江省质科院），是浙江省市场监管局直属副厅级公益二类事业单位。作为综合性质量科学研究机构，浙江省质科院有正式干部职工800余人，其中硕、博研究生374人，占比47%。另有国家技术组织专家委员289人次、国际技术组织注册专家25人次。从战略性人力资源管理的角度出发，合并后的浙江省质科院没有完全被体制机制所制约，在人才充分集聚后，亦有着人才招募优势、人才培训开发优势，更具备可以灵活设计绩效评价以优化薪酬福利体系的优势，从而可以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现产出效应。那么，区县级公益一类检验检测机构如何实现人才的合理配置、提升组织绩效以促进机构整体能力的提升，从而更好地发挥其社会价值，值得深入研究。

1 区县级公益一类检验检测机构人力资源现状

相较于上级检验检测机构，区县级检验检测机构虽然检测样品批次相对较少，但检测内容仍然覆盖食品的营养成分、添加剂、农兽药残留、金属元素、微生物，法定授权计量的电子天平、出租汽车计价器、燃油加油机、数字心电图机、压力表、砝码等长度、力学、电磁、化学、温度、专用类领域检定项目，长度、温度领域校准项目及质量、体积、长度、面积、计数领域检测项目等各方面。一个健全的检验检测管理体系应包括最高管理者、质量负责人、技术负责人、授权签字人、质量监督员、业务受理人员、样品检验人员、设备管理人员、内审员、档案管理人员及后勤人员等岗位。以杭州市为例，共有7家隶属于地方市场监督管理局的区县级检验检测机构，均为公益一类事业单位。但受体制机制的制约，这些检验检测机构存在人员编制数量少、人员交流借调现象普遍、人员流动性大及财政补助资金紧缺等问题。

根据《检验检测机构资质认定评审准则》（2023版）对检验检测机构人员使用的合法性的规定，检验检测机构应与其人员建立劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，签订劳动合同；劳务派遣用工应符合《劳务派遣暂行规定》的要求。以TL县检验检测中心为例，食品检验检测相关专业技术人员19人中，12人在编，7人为编外用工。该中心编外用工按照全县统一规定，均属于劳务派遣用工，按规定只能在临时性、辅助性岗位工作，不能从事属于关键岗位的一线实验工作，故7名编外人员负责业务受理、制样、出报告、设备管理及抽样等工作。12名在编技术人员中，真正专职从事食品检验检测工作的一线在编人员仅有5人，

另有1人为中心副主任兼任液质岗位实验员。剩余6名专业技术人员中，1名为中心最高管理层，1名为质量负责人兼授权签字人，1名为技术负责人兼授权签字人，1名为授权签字人；1人长期抽调在外，1人即将面临退休。遵循检验检测报告三级审核的规定，4个主要管理层岗位负责全面运行实验室机构，主要职责包括制订实验室的质量目标、质量方针、工作计划，与相关部门沟通、协调，以及组织、监督、管理日常检测工作等。‌这些职责使得他们无法从事具体的一线检测工作。由于公益一类事业单位人员编制有限，与TL县检测中心一样，各区县级同体制检验检测机构都存在一人多岗的现象，个别编内人员还被长期抽调在外。

2 区县级公益一类检验检测机构人力资源管理存在的问题

2.1 人才短缺，人员招聘不合理

①区县级公益一类检验检测机构普遍存在人员编制受限的情况，从而导致出现一人多岗的现象，个别编内人员被长期抽调在外，进一步加剧了机构人才短缺的问题。②作为区县级事业单位，公益一类检验检测机构与其他事业单位一样，人员招聘工作由人力资源和社会保障部门组织开展，招考模式单一，未充分体现出技术机构对岗位所需人员的专业性要求。

2.2 培养模式单一，外部技能培训较少

①与其他事业单位类似，区县级公益一类检验检测机构往往只注重内部培养，忽视外部的培训和引进，从而导致机构的人才储备缺乏多样性[1]。②区县级公益一类检验检测机构往往因财政资金保障不足，对一线实验人员缺乏培训，导致技术人员的检测水平得不到有效提升，从而无法保障机构整体检验检测能力水平的提升。

2.3 薪酬体系待优化，绩效管理不合理

①区县级公益一类检验检测机构现有的薪酬体系主要由基本工资和奖励性绩效组成，发放标准主要参考员工的学历、职务（职称）、工龄等因素。但行政性事业单位与技术性事业单位实行统一的发放标准，并未突出技术工作的专业性。②不只是区县级公益一类检验检测机构，大多数检验检测类机构多存在“唯职称论”“唯学历论”或者“唯资历论”的现象。在这种绩效评价环境下，从业人员缺乏归属感和责任意识。年龄较大、资历丰富的技术人员渐渐缺失工作动力，年纪较轻、职称等级低的技术人员缺乏工作积极性和对专业技术的钻研意识，从而造成检验检测机构整体工作效率降低[2]。

3 加强区县级公益一类检验检测机构人力资源管理的建议

3.1 优化招募与甄选流程

加强人才队伍建设，提高人员专业水平，是区县级公益一类检验检测机构优化人力资源管理的重要措施。①建议适当增加区县级公益一类检验检测机构的事业编制数，以确保检验检测机构根据实验室管理体系的要求，有充足的人员保障。在此基础上，人力资源和社会保障部门在统招前应充分了解检验检测机构对专业技术人员甄选的需求，打破固有的岗位专业大类设置模式，建议设置至专业小类，切实确保专业对口。②结合中央组织部、人力资源和社会保障部印发的《关于进一步做好事业单位公开招聘工作的通知》要求，区县级公益一类检验检测机构作为技术机构，建议单独开展公开招聘，或采取“统考不同卷”的模式，针对专业技术岗位，必要地设置个别专业题型；除笔试外，参考公安干警类招考模式，增加必要的基本技能实操考核，以笔试和实操总成绩为甄选标准，初步筛选出技术类人员，从而提高岗位人才筛选质量。

3.2 加大培训与开发力度

在民营检验检测机构如雨后春笋般不断涌现的当下，区县级公益一类检验检测机构要想“留得住人”“站得住脚”，就要加大人力资本投入力度，加强员工技能培训，使内部人才脱颖而出，为其健康持续发展提供人才支撑。①建议定期选派技术人员参加各类检测技术、检定规程的培训，以及到高层级、更先进的机构进行脱产补充培训，以提升技术人员的专业素养和技能水平，从而提高整个检验检测机构的检测能力[3-4]。②建立人力共享机制，通过不同检验检测机构之间“双向挂职”的方式对人才队伍进行置换交流。例如，对于区县级公益一类检验检测机构，可加强卫生健康部门下属疾控中心与市场监管部门下属检测中心的实验室技术人员的双向交流。③创新培训模式，以TL县检验检测中心为例，通过与杭州技师学院“共建实验室”，加强政校合作，依托学校的教学资源优势，共同推进检验检测技术的创新研究，同时培养本专业不同层级的“一专多能”人才[5]。

3.3 调整薪酬与绩效考核体系

①允许采取灵活的绩效分配方式及打破“平均主义”的绩效奖金发放模式，特别是在区县级公益一类检验检测机构中，可以适当超出既定奖金标准，实施“差别化”的奖励方式，从而在一定程度上激发技术人员的工作积极性[6]。②可以实行综合目标管理责任制，根据每位技术人员的具体量化目标进行月份、年度的准确、公正的考核，考核结果与奖金分配、先进评选及职称晋升挂钩，以激发技术人员的工作积极性和创造力，从而提升检验检测机构整体的工作效率[7]。③同步优化对管理层的绩效考核机制，采用各类科学评估手段，包括定性与定量的方法，以全面评估管理层的工作表现和对机构的贡献或价值，切实履行“能上能下”机制。

4 结语

加强人力资源管理不仅关系着区县级公益一类检验检测机构的发展，更关系着当地经济社会的长远发展。区县级公益一类检验检测机构应秉持引进专业技术人才、稳定核心人才、充分利用现有人才资源以及培养未来人才的方针，实施按劳分配与其他分配方式并存的激励机制，创造有利于技术人才发展的政策环境，为杰出科技人才的脱颖而出和机构整体的能力提升铺平道路，以充分展现区县级公益一类检验检测机构的社会价值。

参考文献

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[4]王丽娜.全面转型背景下检验检测机构人力资源管理思维[J].就业与保障，2019（增刊1）：32-33.

[5]王红梅.食品科学与工程专业创新人才培养模式探讨[J].现代食品，2018（10）：22-23.

[6]姜一秀.事业单位分类改革背景下Y市公益类检测机构改革政策执行研究[D].济南：山东大学，2023.

[7]刘杰.论检测机构的人才建设[J].经济师，2010（11）：237.