江西省民办高职师资流失问题研究

摘要：江西省民办高职院校教师流失问题主要归因于学校管理层对人力资源管理的忽视、不完善的绩效评价体系、薪酬和激励机制的缺陷以及对教师职业发展缺乏规划。本文借鉴国际和国内其他地区在师资稳定方面的成功做法，基于马斯洛需求层次理论，提出了一系列对策来解决师资流失问题：首先，加强民办学校人力资源管理，以满足教师的归属感需求；其次，建立一个公正且科学的绩效评价体系，以确保教师的基本安全需求得到满足；再次，完善薪酬和激励机制，以满足教师的心理和尊重需求；最后，积极推进教师的职业发展规划，以实现教师的自我实现需求。此外，本文还从政府支持、社会参与和资金保障3个方面提出了确保这些对策得以顺利执行的措施。本研究对江西省民办高职院校教师流失问题的解决具有深远影响，它不仅有助于提升这些院校的教育质量，还促进了江西省民办教育的稳定发展。此外，这项研究的成果还能为国内其他地区面临类似师资流失问题的民办高职院校提供宝贵的参考和借鉴。

关键词：民办高职院校；师资流失；人力资源理论

引言

自提出以来，民办教育作为对公办教育的重要补充，被视为中国教育发展史上的一项成功探索和实践。面对我国庞大的人口和相应的教育需求，仅凭公共教育资源是难以完全满足的[1]。随着《中华人民共和国民办教育促进法》的正式出台，我国的民办教育步入了新的发展阶段，同时，也面临着前所未有的机遇和挑战。

尽管民办教育在发展中取得了显著成就，但也面临着一系列现实挑战。特别是教师的高流动性问题非常突出，这严重妨碍了民办教育的健康发展和有序运作。这种师资队伍的不稳定性可能是由于民办教育的体制和管理模式所导致的，这似乎是中国民办学校的一个普遍问题[2]。作为民办教育的重要组成部分，民办高职院校与公办高职院校相互补充，共同为社会主义教育事业做出贡献。然而，近年来，由于体制和相关政策的影响，民办高职院校的教师队伍稳定性问题变得尤为明显，逐渐成为制约民办高职发展的主要障碍。在这样的背景下，对民办高职师资流失问题的关注和重视程度日益增加。

本文以民办高职院校教师流失问题为研究背景，基于江西省10所民办高职院校的实地调查数据，运用马斯洛需求层次理论以及人力资源管理理论，深入分析了江西省民办高职师资流失的普遍特征和根本原因。本文从需求层次理论的角度出发，提出了一系列具有针对性的解决策略，并就如何确保这些策略得以有效实施，提出了相应的保障措施[3]。

一、民办高职院校师资流失的原因分析

（一）学校领导人力资源管理观念淡薄

本研究揭示了当前高职院校领导层对师资流失问题缺乏系统性和全面性的认识，并且学校在人员管理制度的执行上存在不足。深层次分析发现，这些问题的根源在于高职领导层对人才的重视程度不够，以及对人力资源管理的理念不够重视。实际上，民办高职管理层在人力资源管理理念上的缺失，可以看作是有效人力资源管理机制未能得到充分开发的根本原因。这种缺失进一步反映在薪酬制度、激励机制、考核制度等关键人员管理制度的制定和执行上。

（二）绩效考核体系不健全

通过与已离职教辅人员的访谈，本研究归纳出教师离职的主要原因包括考核制度缺乏人性化和薪酬不满足预期，这些因素揭示了江西省民办高职院校绩效考核体系的不完善性[4]。

（1）考核方法的单一性和公正性不足是显著问题。目前，江西省民办高职院校的绩效考核体系中，下属对上级领导的考核和同事间的相互考核较为罕见。上级对下属的考核往往基于日常的主观印象和被考核者提交的材料，这导致了考核的主观性和随意性。同时，缺乏必要的监督机制，进一步增加了考核过程的不公正性。

（2）考评标准不明确也是一个关键问题。民办高职教师的工作时间难以界定，工作与休息的界限模糊，特别是涉及学生管理工作时，教师需要投入大量时间，这往往超出了所谓的工作时间。由于关键工作指标不明确，绩效考核标准也随之变得模糊。不科学的教师绩效考核标准难以对相关人员和事件做出准确的事实或价值判断，导致偏差和误解，使教师感到评估不公，这影响了教师的教学积极性，并增加了他们的心理负担，严重时甚至导致离职。

（3）考核流程未能按照规定得到有效执行。考核结果仅用于奖金发放，与职称评定、职务晋升、工资调整等脱节，绩效考核未能实现激励和约束教师、提高绩效的目标。绩效管理过于侧重于奖惩，而忽视了其对教师个人成长和学校教育目标实现的重要作用[5]。

（三）薪酬体系与激励机制不完善

本研究揭示了教师离职的另一个主要原因是民办高职院校的薪酬体系和激励机制的不完善。

（1）薪资福利水平在市场上缺乏竞争力。与公办学校相比，民办高职教师的社会保险、住房公积金等福利待遇较差，通常仅按照当地的最低标准进行缴纳。这种低水平的福利待遇无法吸引和留住优秀教师。

（2）江西省民办高职院校的激励措施单一，激励方式陈旧。学校管理层仍然坚持传统的激励思维，即物质奖励是最直接的激励手段，而忽视了教师的实际需求。在设计多样化、个性化的激励措施上，缺乏创新和主观能动性。例如，情感激励、培训激励等注重内在激励效果的方法没有得到有效运用和实施，导致激励效果不佳，对优秀行为的促进和强化作用不明显。

这些问题表明，民办高职院校需要改进薪酬体系和激励机制，以提高教师的满意度和忠诚度，从而减少师资流失。这可能包括提高薪资福利水平，使之具有市场竞争力，以及开发和实施多样化、个性化的激励措施，以满足教师的内在需求和期望[6]。

（四）缺乏教师职业发展规划

职业生涯发展规划对于民办高职教师而言，是一种非常有效的高层次激励和引导手段。它能够帮助教师清晰地认识到通过个人努力能够达到的职业高度和实现的价值，这种精神层面的激励对于稳定教师队伍具有显著的效果。然而，目前江西省的民办高职院校在教师职业生涯发展规划方面还存在很大的不足，这在本次调查中得到了证实。实际上，江西省民办高职院校在这一领域基本上还处于空白状态，这也正是导致当前师资流失问题的原因之一。为了实现教师队伍的稳定，充分重视教师的职业生涯并为其制定有效的职业生涯发展规划至关重要。这不仅是现代人力资源管理理论的必然要求，也是确保江西省民办高职院校师资稳定的有力保障。通过为教师提供清晰的职业发展路径和成长机会，可以激发教师的工作热情和忠诚度，从而减少师资流失，促进学校的长远发展。

二、基于人力资源视角的江西省民办高职师资流失的对策分析

（一）加强民办学校人力资源管理建设满足归属需要

根据马斯洛的需求层次理论，满足教师的归属感需要对学校管理、工作氛围和人文关怀有深刻的认同，以及感受到来自领导的关怀。要实现这一点，江西省的民办高职院校必须重视并加强人力资源管理的建设，以此来满足教师的归属需求。

（1）学校应致力于营造一个和谐、愉快、充满活力的工作环境，以满足教师对爱和归属的基本需求；（2）学校需要加强文化建设，提升办学理念，努力实现学校价值观与教师个人价值观的一致性；（3）学校应采取以人为本的管理理念，给予教师更多的关怀和支持，打造一个温馨的集体环境；（4）学校应持续完善人力资源管理制度，确保制度的公正性和有效性；（5）学校管理层或领导层需要不断提升自身的管理能力和领导水平，以更好地服务教师，满足他们的需求。通过这些措施，江西省的民办高职院校可以更好地满足教师的归属感，从而提高教师的满意度和忠诚度，减少师资流失[7]。

（二）建立科学公正的绩效考核体系满足安全需要

从马斯洛的需求层次理论出发，教师的安全需求得到满足，需要学校考核体系的公正和客观，确保教师不会无故面临解聘的风险；同时，工作安排应合理，避免教师承受过大压力，使其能够适应和承受；此外，学校应有全面的保障体系，让教师感受到充分的安全保障。本文主要针对师资流失的原因，着重从建立科学公正的绩效考核体系以满足教师的安全需求的角度出发，提出了以下建议：

（1）建立科学、合理的评价指标体系；（2）绩效考评实施要公正、客观；（3）绩效考核结果要及时反馈。

通过这些措施，可以增强教师对学校考核体系的信任感，减少他们的不安全感，从而提高教师的工作满意度和稳定性，有效减少师资流失现象。

（三）完善薪酬体系与激励机制满足心理与尊重需要

合理的薪酬水平对于满足教师的基本生理需求至关重要，而教师的尊重需求则在很大程度上来自他们感受到自己的努力和贡献得到了领导的认可和奖励，以及他们的劳动与收获之间能够达到一种心理平衡。基于马斯洛的需求层次理论，为了满足教师在心理和尊重层面的需求，可以通过很多措施来完善薪酬体系和激励机制。比如，确保教师的薪酬与市场水平相匹配，体现出教师工作的价值和重要性。

（四）完善薪酬体系与激励机制满足心理与尊重需要

职业自我规划和实现与马斯洛需求层次理论中的自我实现需求相对应，这涉及教师在职业生涯中取得突破、实现自我提升等目标。然而，目前江西省的民办高职院校在教师职业发展规划方面还处于起步阶段，几乎没有形成系统化的规划。因此，有必要根据现实情况，积极推进和实施教师的职业发展规划，以满足教师追求自我实现的需求。具体而言，学校应该采取以下措施：

（1）开展职业规划教育：向教师提供职业规划的培训和指导，帮助他们明确职业目标和发展路径；（2）制定个性化发展计划：与每位教师合作，制定符合其个人兴趣、能力和职业目标的个性化发展计划；（3）提供发展资源和支持：为教师提供必要的资源和支持，如培训机会、学术交流、研究资助等，以促进其职业成长；（4）建立职业发展平台：创建平台，让教师有机会展示自己的专业成就，参与重要的学术和教学活动；（5）鼓励教师参与决策：鼓励教师参与学校的教学和管理工作，使他们能够在职业发展中发挥更大的作用；（6）定期评估和调整规划：定期与教师一起评估职业发展计划的实施情况，并根据需要进行调整。通过这些措施，江西省的民办高职院校可以帮助教师实现自我实现的需求，提升教师的职业满意度，从而增强教师队伍的稳定性和学校的教育质量。

针对不同年龄阶段的教师，职业发展规划的实施策略可以如下：

（1）对于年轻教师而言，职业生涯规划的具体方法可以是：为年轻教师提供一份具有挑战性的工作或安排一个具有挑战性的职位，让年轻教师的热情与活力得以充分释放，让其能够尽快找准位置并及早做出其能够做出的教育贡献；（2）对于中年教师而言，职业生涯规划的具体方法可以是：对有能力、有担当、有作为的中年教师进行该有的提拔与晋升，同时给予他们充分的肯定与信任，继续安排新的工作或更高难度的工作，使其能在事业得意时继续为学校保持高涨的工作热情与积极性；（3）对于老年教师而言，职业生涯规划的具体方法可以是：为老年教师“老有所为”这一心理愿望与理想追求的实现提供平台与渠道，让其可以继续在职业道路上发光发热。

而在具体实施上，民办高职需要将教师的职业生涯发展规划切实列入日常的人力资源管理工作中，并形成人力资源管理部门、民办高职领导、民办高职教师共同参与、共同推进的实施格局，以通过满足教师高层次的发展需求留住教师人才。

结语

本文通过问卷和访谈相结合的研究手段，对江西省10所民办高职院校的教师流失情况进行了深入的调查和分析。以下是本文的主要发现和建议：（1）共性特点。问卷调查揭示了教师流失的一些普遍特征，包括教师招聘流程的标准化、教师流失方向的广泛性、已婚男性教师更高的流失可能性、教师年龄和教龄与流失率之间的反比关系、学历越高的教师越容易流动、优秀人才的流失更值得关注；（2）深层原因。通过访谈，本文深入分析了教师流失的根本原因，主要包括学校管理层对人力资源管理认识不足、绩效考核体系不够完善、薪酬和激励机制不健全、缺少对教师职业发展的规划和支持；（3）解决对策。借鉴国内外的成功经验，并基于马斯洛需求层次理论，本文提出了以下解决方案：加强人力资源管理，增强教师的归属感、建立公正合理的绩效考核体系，保障教师的安全感、完善薪酬和激励机制，提升教师的自尊和尊重感、制定和实施教师职业发展规划，帮助教师实现自我价值。通过这些措施，旨在为江西省民办高职院校解决教师流失问题提供切实可行的方案，并通过有效的保障措施确保这些方案能够落地实施。

本文系江西省教育厅人文社会科学研究青年项目《基于现代企业管理视角探析江西省民办高职院校师资流失问题与解决措施》（项目编号：JC22204）的研究成果。

参考文献：

[1]杜玄.民办高职院校辅导员职业能力提升的有效路径研究——以广州一所民办院校为例.[J]当代教育实践与教学研究，2019，（10）：128-129.

[2]程贺，王倩.浅析民办高职院校土建类专业人才培养困境与对策——以河南省为例.[J]才智，2020，（04）：162.

[3]李慧.产业化背景下民办高职院校学生管理与教育对策研究[J].高科技与产业化，2024，（06）：82-83.

[4]欧阳拥彬.民办高职院校创新创业教育的背景、挑战与出路[J].南方职业教育学刊，2023，（06）：81-86.

[5]胡婷婷.民办高职院校师资流失原因与对策[J].现代教育管理，2021，（07）：56-58.

[6]戴明月.民办高职院校党建工作存在的困境及对策[J].佳木斯职业学院学报，2023，39（05）：13-15.

[7]唐佳.民办高校教师流失问题及对策研究——以T学院为例[D].四川：西南科技大学，2019.

（作者单位：共青科技职业学院）

（责任编辑：袁丽娜）