新时代高校教辅人才队伍的培育路径探析

摘 要：高校是培养高水平人才的主阵地，教师是培养高素质人才的第一资源。高校教师队伍中包括教书育人、科研攻坚的“前线”力量，同时也包括提供支持辅助的“后方”力量。高校教辅人才是教师教学科研工作的有力支撑，是学校教育事业发展的坚实力量。当前，为深入实施教育强国战略，推动高等教育高质量发展，建设一支德才兼备的高素质教辅人才队伍具有重要现实意义。

关键词：高校；教辅人才队伍；路径

一、加强高校教辅人才队伍建设的重要性

（一）贯彻“大人才观”新理念的具体行动

人才是强国之本，兴邦大计。习近平总书记在中央人才工作会议上指出：“要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。”在“大人才观”的理念下，聚焦全方位引才，“聚天下英才而用之”；高质量育才，不断优化人才职业发展路径；盘活用好人才，使得“人尽其才”“人岗相适”。高校教职工包括专任教师、教辅人员和管理服务人员，其中教辅人员是保障学校教学科研工作的重要支撑力量，涉及实验教学人员、实验技术人员、工程技术人员、图书（档案）管理人员、医务工作人员等。教辅人员队伍建设是高校人才队伍建设的重要组成部分，为实现高校高质量发展提供强劲后备动力。

（二）建设国家战略人才力量的重要举措

人才强国战略是我国一项重要国家战略，要充分发挥人才的作用，为实现中国现代化提供强有力的人才保证。党的二十大报告中指出要“加快建设国家战略人才力量，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才”^［1］。高校作为教育、科技、人才的集中交汇点，在推进教育、科技、人才一体化发展中起到引领作用。2024年，国家荣誉称号中新增“国家工程师奖”，习近平总书记在“国家卓越工程师”和“国家卓越工程师团队”首次评选表彰中提到，工程师是国家战略人才力量的重要组成部分，是推动工程科技、造福人类、创造未来的重要力量。^［2］重视培养高校教辅人才，有助于不断强化国家战略人才力量建设。

（三）实现高校高质量发展的必要保障

高等教育是建设教育强国的龙头。《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》指出，高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作的重要使命。^［3］高校教辅人员承担着助力人才培养、辅助教学工作、服务教育管理、促进教学科研等重要任务。当前，随着高校专任教师队伍年龄结构年轻化，学历层次不断提升，科研创新能力不断提高，对高校教辅人员提出了更高的要求，科研辅助人员、教学辅助人员等高校教辅人员要具备与一流教师水平相匹配的素质与水平。在实现高等教育高质量发展的道路上，提高教辅人员队伍数量和质量的需求越来越迫切，教辅人员可帮助专任教师从繁杂事务中解放出来，科研团队、教学团队中少不了教辅工作人员的身影，教辅人员和专任教师相辅相成的作用愈加凸显，多人协作可以在有限的时间里创造更大的业绩成果。加强教辅人员和专任教师两支队伍同步建设、相互促进、共同成长，形成共促高校高质量发展的强大合力。

二、高校教学辅助人员现状分析

根据教育部2022年教育统计数据，高等教育学校教职工总数为2870866人，其中专任教师2005188人，教辅人员245438人，专任教师与教辅人员比例接近8：1，教辅人员较10年前人数增幅为19%。随着教育事业的发展，教辅人员数量日益增多，作用愈加凸显，是保障学校教育事业发展正常运转的重要支撑。但仍然存在教辅人员配比偏低的问题^［4］，进而导致青年教师和硕、博士生沦为行政领导和其他专任教师的“免费劳动力”^［5］。与国外一流高校相比，我国教辅人员规模和质量均有一定的差距，美国教学辅助人员和工勤人员占全校人员比例达到56%^［6］，日本东京大学专任教师与非教学人员之比为101∶1^［7］。全职教师规模一定的情况下， 辅助人员的增加有利于高校科研产出数量与质量的提升^［8］，要科学控制专任教师和教辅人员的结构比例，重视培养高质量的教辅人员，发挥教辅导人员辅助专任教师开展教学和科研工作的重要作用。

长期以来，国内高校普遍存在着“重教学科研、轻行政管理”的现象，将教辅人员工作定位为“助他型”，工作内容程序性强，工作认可度低，成就获得感较低，导致教辅人员职业认同感低，甚至产生职业倦怠。^［9］随着我国现代大学制度的推进，高校扩招规模增大，教辅人员工作压力不断增加，而社会认同度、职业发展、待遇保障并未让其感到满足，导致教辅岗位留不住人才，甚至产生教辅人员主观愿意“跳板”到教师岗位的情况。^［10］

三、 高校教学辅助人员职业发展的困境

（一）职业发展缺乏统筹规划

党和国家高度重视教师队伍建设，陆续出台了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》等；对于从事高校思想政治业务的人才出台了《新时代高等学校思想政治理论课教师队伍建设规定》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等。然而关于高校教辅人才队伍建设的专门政策仍然欠缺，《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定“高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”。职业发展的引、育、管、用全链条管理尚不完善，而国家层面教辅人员队伍规划的缺失会导致各级各地高校缺少建设的方向，缺少推动此项事业发展的动力，进而阻碍高校教辅人才的成长。

（二）职业晋升路径亟须优化

目前，教辅人员发展路径较为单一，他们往往需要通过所属领域的专业技术职务的晋升聘任才能实现下一阶段的职业发展。在这条单一的成长道路上，与职称主序列的专任教师相比，晋升指标相对较少。2021年，教育部发布了《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》，开放正高职称评审工作，打破了多年来教辅人员晋升的“天花板”，但各个高校具体执行情况存在差异，部分已经执行的高校仍然存在下达指标数量较少的问题。由于多年累积的副高职称人员较多，教辅人员承担较大的晋升竞争压力，当压力带来的负面作用大于正向激励作用时，向更高水平冲击的动力逐渐减弱，开放正高晋升通道的政策吸引力逐渐变小。此外，人才发展的评价方式较单一，教辅人员在承担所属专业技术岗位职责之外，往往承担着其他繁杂的行政事务，经常集多重任务于一身，作为多面手角色开展工作。但这些工作量较大的事务性的工作并未算在职称晋升的业绩中。教辅人员在有限的时间和精力下要想取得符合晋升条件的科研成果较为困难，没有科研成果晋升不到高级职称，没有高级职称申请项目较为困难，成果产出难以增加，从而陷于恶性循环，难以突破自身发展的瓶颈。

（三）工作激励机制有待完善

薪酬分配是最直接的激励方式，部分高校薪酬分配中，更注重技术职称、岗位职责、行政级别等因素，而对工作绩效、实际工作量考核力度较弱，无法准确量化绩效考核指标，造成高校教辅人员普遍收入偏低，薪酬制度红利难以被覆盖等问题。此外，对教辅人员的奖励机制相对薄弱。目前，在42所“双一流”高校人事处网站仅有3所高校发布了为教辅人员设立的奖励：复旦大学对于除教学、科研、临床医学系列外其他人员设立奖教金；同济大学设立了专业技术岗教辅系列的追求卓越服务奖、追求卓越服务提名奖；上海交通大学开展实验室先进评比，推出教学、实验、思政系列“三大卓越奖励计划”，为入选者提供为期3年的支持。由此可见，高校对教辅人员的激励举措仍然欠缺。

四、完善高校教辅人员队伍建设的路径研究

根据国家需求和学校教育事业发展的现实情况，可推动高校对教辅人才在培训培养、职称评审、岗位聘用、考核评价、工资福利、表彰奖励等方面的全方位全过程管理，以建设一支高素质的教辅人才队伍。

（一）加强顶层设计，建立高水平教辅人才队伍

顶层设计包括对人才队伍进行长期和短期的规划，自上而下的规范具有一定的权威性和引导性。要在统筹谋划、顶层设计上下功夫，高校需要坚持目标导向和问题导向，树立建立高水平教辅人才队伍的目标，更大程度地激发教辅人员的活力。高校应聚焦“引、育、用、留”等不同链条存在的问题，针对性地制定教辅人员支持政策，使各个类型的人员均可以在自己的领域做到最好，并且得到应有的回报。加强整体统筹和系统规划，明晰高校教辅人员队伍的建设目标、发展思路和实施路径，形成对教辅人员具有重要支撑作用的有力共识，形成人人渴望成才的活跃氛围，构建人人可尽展其才的良好通道。同时，高校要把加强顶层设计与坚持日常调研相结合，通过广泛调研，不断完善顶层设计，推动规划方案与制度设计符合广大高校教辅人员的切实所需，真正解决教辅人员所关切的问题。总之，通过系统的顶层设计，统筹谋划教辅队伍、专任教师、专职科研队伍、管理人员协同发展，形成相互支撑、共同成长的共赢局面。

（二）分类分层发展，畅通高校教辅人员晋升通道

教辅人员包括实验教学系列、实验工程系列、实验管理系列、工程技术系列、图书系列、档案系列、出版编辑系列、会计系列、审计系列人员等。每个系列人员都有独特的专业特点，不同类型的人员应设置专门的赛道，在本赛道内发展、在本赛道内竞争。设置不同赛道的评价考核指标，从而使晋升标准更加“精准化”“科学化”“合理化”。例如，浙江大学实行实验技术岗位四级聘任体系，包括求是特聘实验岗、关键岗、骨干岗和普通岗，推行实验技术岗位聘任等级宽带细分改革。上海大学创设了“技术总监”“技术主管”系列实验岗位，开展仪器设备自研自制成果认定，针对实验技术人员每年设立实验技术专项研究项目，启动实验技术“揭榜挂帅”等系列改革举措。天津大学将实验技术人才划分为实验教学类、公共技术服务类以及实验室建设与管理三类，并实行分类管理评价，完善修订《实验技术系列专业技术职务任职资格评价体系》。可见，高校要基于教辅人员类型特点，结合学校的发展需要，以业绩贡献为导向，优化岗位设置，支持分类分层发展，激发教辅人员工作动力，拓宽教辅人员晋升路径，使每个人都可以找到自己的赛道，创造更大的价值。

（三）完善全链条激励，提升高校教辅人员工作积极性

马斯洛将人的需要层次划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。对于高校教辅人员来说，合理的薪酬水平能够满足他们的生理和安全需要；工作氛围和事业发展能够满足他们的归属需要；组织信任能够满足他们获得尊重的需要；个人发展目标与学校的发展战略一致能够满足他们实现自我价值的需要。高校可以从这五个层次出发，完善全链条激励。在薪酬保障方面，要提高教辅人员的工资水平，加快完善现代化绩效分配机制，充分发挥绩效考核作为指挥棒的作用，激励教辅人员积极作为。在工作氛围方面，要建立正向激励的文化氛围，提升教辅人员在校内受重视的程度。在组织信任方面，要充分考虑到教辅人员在教学、科研、社会服务等工作中的独特作用，积极将其纳入学校的关键任务，尊重教辅人员的劳动成果，并给予不同程度的激励。在成果实现方面，要加快建设分类激励奖励机制。合理评价成果完成的周期和难易程度，在特殊领域要建立允许失败、宽容失败的容错机制，鼓励教辅人员积极创新、敢为人先，进而实现人生的价值。

（四）倡导数字赋能教育，打造现代化教辅人员队伍

加强数字教育是加快建设教育强国的重要内容。高校实验工程教辅人员应积极建设虚拟仿真实验平台、虚拟教研室等数字化基础设施，为学生提供现代化的实验环境。同时，搭建信息化平台，盘活已有资源，提高设备仪器的使用效率。高校图书档案教辅人员要利用好数据资源优势，建设智慧校园数据库，逐渐引入数字教学工具，推动信息平台数据应用与管理，为教师提供优质的信息资源。此外，高校应塑造数字校园文化，提升教辅人员的数字素养，引导教辅人员将人工智能、区块链等一些新质生产力催生的数字技术应用到实际工作中，树立自学意识，将学习成果转化为工作实效，积极探索智慧化工作新模式，为教学改革升级，为科研创新助力。高校还应完善教辅培训机制，鼓励教辅人员将数字素养的培训与本职工作结合起来，提高培训的实效性。

五、结语

体制顺、机制活，则人才聚、事业兴。教辅人员是高校教学、科研、社会服务等工作不可或缺的辅助力量，是高校人才队伍的重要组成部分。高校要重视教辅人才队伍建设，加强顶层制度设计，完善分类分层发展机制，采取全链条支持举措，使不同专业、不同岗位、不同职业发展阶段的教辅人员积聚工作动能、发挥最大优势，进而在高校教育事业高质量发展进程中发挥重要支撑作用。

参考文献

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［10］陈彬，温才妃.行政岗不能转教师 高校行政化能否“破冰”［N］.中国科学报，2023-10-24．