集团企业薪酬与绩效管理的强化策略研究

摘 要：现阶段，我国经济正处于转型的关键时期，集团企业只有不断增强自身的环境适应能力、加大内部控制力度，才能更好地在市场上立足以及发展。薪酬与绩效管理是集团企业内部控制中的关键环节，对企业的经营与管理具有直接影响。因此，本文首先阐述了绩效管理与薪酬管理的含义，然后阐述了集团企业薪酬与绩效管理的原则和常见模式，最后提出了集团企业薪酬与绩效管理的强化策略，旨在助力集团企业提升薪酬与绩效管理效益，实现高质量发展。

关键词：集团企业；薪酬与绩效管理；长远发展

公平公正且高效的薪酬与绩效管理体系有利于集团企业留住优秀人员，对外吸引高素质人才，进而实现健康可持续发展。薪酬与绩效管理是企业人力资源管理中的重要内容，其关键作用不言而喻。对于员工来说，薪酬与绩效管理质量影响着他们的工作态度和质量，对于企业而言，则决定着企业的整体运作与创新水平。因此，探究集团企业薪酬与绩效管理的强化策略具有重要的现实意义。

一、薪酬管理与绩效管理概述

（一）相关概念

薪酬管理是指企业薪酬支付的预算、数量、形式、构成和调整，企业在运行过程中，从实际需求出发，科学设计并管理员工的经济性薪酬与非经济性薪酬的过程。高效的薪酬管理在企业中扮演着重要角色，能够实现激励、吸引以及保留员工的目的。绩效管理是指为了达到预期的战略目标，企业实施绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈，使得个人绩效不断提高，组织和部门绩效持续增加，实现可持续发展的过程。

（二）绩效管理和薪酬管理的关系

第一，目标导向。绩效管理和薪酬管理都以实现组织目标为导向。绩效管理旨在确保员工的工作表现与组织目标相一致，而薪酬管理通过激励和回报员工的绩效，促使员工更加努力地为组织目标奋斗。第二，绩效评估。绩效管理是对员工工作表现和绩效水平进行评估的过程，而薪酬管理则根据绩效评估结果，决定员工的薪酬水平和激励措施。第三，激励机制。绩效管理通过设定明确的绩效目标、提供及时的反馈和发展机会，激发员工的工作动力和积极性，而薪酬管理则通过提供与绩效挂钩的薪酬回报，进一步激励员工提高绩效。综上可知，绩效管理与薪酬管理息息相关、相辅相成[1]。

（三）薪酬管理与绩效管理的重要性

第一，能够对员工产生激励作用。企业通过优化薪酬与绩效管理给予员工与付出相对等的回报，有利于提升员工对待工作的热情，激发其创造力、积极性和潜力，提升员工对企业的满意度和认可度。第二，有利于留住人才和吸引人才。企业根据实际情况持续完善薪酬与绩效管理制度，能够确保内部员工的贡献和付出成正比，员工的忠诚度日益上升，留任率随之增加。同时，有效的薪酬与绩效管理还能帮助企业改善社会声誉，树立良好的口碑，从而对外吸引大量的优秀人才，降低招聘成本，获取高素质人才，为企业将来的发展奠定坚实的基础[2]。

二、集团企业薪酬绩效管理应遵守的原则

（一）公平公正合理的原则

集团企业要确保绩效与薪酬管理达到理想的目标，必须坚持公平、公正、合理的原则。无论是从人力成本还是从劳动分配角度分析，在所有的企业中，不同层级的员工之间薪酬均存在差异，这属于正常现象。但是如果差异不合理，势必导致员工出现负面情绪。根据公平理论来看，大多数员工均会对比自己和其他员工的薪酬，如果员工认为薪酬发放不够公平公正，其后续的工作态度和工作质量等都会受到影响。

（二）激励和约束相协调原则

激励与约束相互协调的原则是所有集团企业在薪酬与绩效管理中必须遵守的关键原则之一。展开来讲，企业在对员工实行管理时不仅要考虑正向激励，而且不能忽视负向激励，务必将两者有机结合，对于表现突出的员工应给予相应的报酬，对于考核不合格的员工要做出合理的惩罚。只有正向激励和负向激励相辅相成，员工的工作积极性才会更高，工作效率也会跟着上升。

（三）相对市场化竞争原则

高效的绩效与薪酬管理必然是与时俱进的、是可以满足市场经济变化需求的、是符合企业运作标准的。所以在绩效与薪酬管理方面，集团企业务必遵守市场化竞争原则，即企业要关注市场经济的发展情况，了解市场对人才的需求，在此基础上设计可行的薪酬与绩效评价方案，保障自身的薪酬与绩效管理制度和市场经济相匹配[3]。

三、集团企业薪酬绩效管理的常见模式

（一）岗位评价型薪酬绩效管理

该模式指的是企业以员工的岗位职务性质为依据，实施对应的绩效与薪酬管理工作。正常情况下，企业员工的岗位级别和职务性质成正比，也就是说，岗位级别越高，对应的职务性质更重要，对于员工来说则可以获得更多的薪酬待遇。在这种模式下，企业评估员工的薪酬与绩效环节参考的关键变量则是岗位因素，且通常忽略了许多其他重要因素，比如工作结果、工作表现、员工技能等。在一些劳动密集型企业中，该模式比较受欢迎。近年来，随着各行业竞争越发激烈，人员流动性越来越大，诸多企业的员工忠诚度降低，尤其对于非劳动力型企业来说，该方式实用性较差，难以助力企业引进优秀的管理人员。

（二）技能评价型薪酬绩效管理

技能评价型薪酬绩效管理是一种比较常见的薪酬与绩效管理模式，在该模式的指导下，企业评定员工的薪酬绩效的主要依据是员工的知识、能力和资历，企业通过考察员工的技能水平支付报酬。该模式具有明显的优点：一方面，企业极为强调员工的技术水平，且员工的技术水平决定了薪资待遇，所以该模式在激励员工技能创新方面发挥着重要作用。随着员工技能水平日益上升，企业的竞争力也显著增强。另一方面，对于高新技术企业来说，使用该模式能够给内部专业人才提供更多的机遇，有利于对外吸引更多的优秀人才，并挖掘人才的潜力与价值，实现人力资源开发的目标。然而，该模式也存在一些弊端：其一，技能水平评估标准容易设定，但却不受控制。有些管理人员会在评定过程中不自觉融合大量主观因素，致使考核结果有失精准性，进而引起员工的不满。其二，高技能水平并不代表着员工能够给企业创造更大的价值，技能高低与贡献大小并非完全的等量关系。因此，企业依据员工的技能评定其薪资待遇容易对员工的价值观产生误导，员工在实践中过于强调技能，忽略了对企业的贡献，会制约企业的发展[4]。

（三）工作结果型薪酬绩效管理

企业将员工的工作结果与薪酬绩效相结合，由此对员工产生约束和激励，也使企业达到员工管理的目标。和以上两种模式相对比而言，该模式是一种逆向思维，以上两种模式更倾向于从源头上把控员工的薪酬绩效，而该方式则是从最后的结果反映绩效。也就是说，即使员工技能并不突出，或员工岗位等级低，但只要最终能够给企业创造价值，便会得到可观的绩效和薪酬。可见，该模式存在弊端，对员工的评价不够全面，存在一定的片面性与局限性。目前少数集团企业使用该模式，该模式主要受中小微企业的青睐。

四、集团企业薪酬与绩效管理的强化策略

（一）完善薪酬评估标准和绩效指标

集团企业应针对各个岗位设置专门的薪酬评估标准及绩效指标，并确保全部指标都能够量化与可实现。一方面，设定岗位目标并细分。一般来说，目标应细分成三种类型，分别是个人目标、业绩目标和项目目标，将各个目标的实现情况都融合到绩效与薪酬管理中，使评价更加全面。另一方面，在设置绩效指标环节，企业务必关注各个岗位的实际情况，比如岗位职能、岗位目标、岗位任务，将定性指标与定量指标等都融合到考核之中，确保绩效指标和各岗位相匹配。此外，确定了目标及指标之后，企业要及时和员工反馈沟通，促使员工对各方面情况了然于心，为后续开展考核工作打好基础。同时，企业要善于听取员工的意见，考虑员工的真实想法，据此调整评估标准或绩效指标，也要结合内外环境的变化情况，比如市场经济的波动、国家政策的调整等对指标和目标做出优化，促使绩效与薪酬管理体系更加完善[5]。

（二）建立健全绩效反馈和沟通机制

集团企业要制定绩效评估周期，比如每半年评估一次、每年评估一次，每次评估要对员工做出全方位考核，确保评估结果真实、客观且全面。在评估工作结束之后，必须在第一时间给员工反馈情况。管理人员和员工面对面沟通并将绩效报告发放给每一位员工。企业要设置专门的绩效反馈议程，反馈环节除了强调员工的优点之外，务必告知员工需要改进的方面，引导员工在后续工作中取长补短，争取获得更乐观的绩效薪酬。

此外，绩效反馈及沟通必须是双向的，单方面的反馈作用有限。管理层给员工反馈之后，要听取员工的反馈。让员工提出自己对考核的想法，或针对后续工作发表意见，或针对薪酬激励政策等提出改进方案，企业根据员工的想法明确奖励标准、优化晋升条件等。员工也可以借助反馈提出自己工作中的疑惑，并和管理人员共同讨论，思考出解决办法。以上形式有利于增强员工的归属感，更能督促员工主动为企业贡献更大的价值。

（三）设计公平公正的差异化薪酬机制

公平公正的差异化薪酬机制对于集团企业而言十分重要，过大的岗位薪酬差距会引起员工的不满，所以企业需要参考员工的工作难度、岗位职责和技能要求等对各岗位实行合理划分，再基于岗位类别确定薪酬水平，使薪酬待遇机制更加公平公正。值得注意的一点是，企业不能仅参考某一个方面核定员工的薪酬待遇，而要从多个维度出发，如同时考虑一个岗位的职位等级、员工的实际贡献、员工的技能及学历与资历，确保员工的薪酬与绩效成果相挂钩。

此外，不同员工的薪酬需求存在差异，为了实现差异化薪酬管理，企业有必要混合使用基础工资和绩效工资。其中基础工资基于岗位差异评定，而对于绩效工资来说，则必须考虑多种因素，比如技能的提升、团队协作能力、管理能力、沟通能力等，让评价结果更加真实客观，以防出现单一指标、结果偏差等问题。

（四）加强薪酬与绩效之间的关联

将绩效和薪酬相关联很有必要，有些集团企业薪酬与绩效管理效果之所以不理想，其中主要原因在于薪酬和绩效的关联性不紧密，例如管理人员依据主观因素评定员工的薪酬绩效，势必引起员工的不满。所以，在后续薪酬绩效管理过程中，集团企业应建立客观、公正且可信赖的绩效评估机制，杜绝所有的管理层在评估过程中渗透主观因素，也要防止在其中加入不公正的因素，对每一位员工展开公正、透明的考核，保证考核结果真实且准确。企业要给员工讲解薪酬与绩效之间的关系，例如跨部门培训，确保员工了解如何能提高自己的薪酬绩效。随后，完善薪酬激励机制。对于绩效十分突出的人才，企业有必要增加薪酬，但如果员工对待工作不积极主动，工作效果也不达标，甚至没有完成基本的工作任务，企业则应该采取降低薪酬的方式，突出考核的激励作用。此外，企业应不断优化激励方式，将多种激励方式相互结合，比如股权激励、团队绩效激励等，使薪酬与绩效管理适合企业的发展，同时能满足员工的需求。

（五）增加员工培训与发展机会

为了帮助员工增加绩效薪酬，提高员工的工作能力，企业还应注重员工的培训以及发展。尤其是在当前的时代背景下，随着我国经济发展获得显著的成效，诸多员工除了关注物质追求之外，也越发重视精神层面的需求。集团企业的薪酬绩效管理不能忽视员工未来的成长和发展，要让员工看到岗位前景，才能端正其工作态度，保证工作效率更高。一方面，从培训角度分析，企业需要优化培训机制，规范培训流程，并根据经营需求开发内部培训课程以及采取多样化的培训方式，比如实践活动、专家讲座、开展论坛等等，给员工传授时代前沿的新知识与新技能，培养员工的企业忠诚度。或定期组织员工开展跨部门合作及交流活动，引导员工进一步完善知识体系，学习更多实用性的建议和经验，并助力员工拓展人脉，由此强化员工的企业认可度。另一方面，从员工职业晋升角度来看，企业要完善晋升机制，打通晋升通道。使员工感受到企业对自己的认可和支持，以激励员工更认真地对待自己的工作，或给员工提供外出深造与参加继续教育的机会，督促员工努力提高自己的素质和水平。

参考文献：

[1]陈琳.国有企业薪酬绩效改革策略研究[J].全国流通经济，2024（09）：118-121.

[2]黄涛.试论企业薪酬绩效管理的优化及对策[J].中国产经，2024（06）：173-175.

[3]易梅.企业薪酬绩效管理的路径探究[J].大众投资指南，2023（21）：65-67.

[4]李多.国有企业薪酬绩效管理路径[J].现代企业文化，2022（34）：140-142.

[5]贾永涛.新时期企业薪酬绩效管理的有机对策[J].人才资源开发，2022（20）：86-88.