探析当今中小企业人力资源管理问题

摘 要：知识经济时代的今天，人力资本是社会的首要竞争要素，对人力资源的管理直接关系企业的成功与否，企业重视人力资源管理且上升到战略高度尤为必要。本文通过对菏泽市牡丹区100家中小企业人力资源管理现状、存在问题的解析，提出了解决中小企业人力资源管理问题的不同要求和措施。

关键词：中小企业；人力资源；管理问题；解决方略

一、当今中小企业人力资源管理的现状

随着我国改革开放不断加深、市场经济建设体系的不断完善，中小企业为国家经济发展和科技创新作出了重大贡献，一定程度上促进了经济繁荣和社会稳定。尽管中小企业是当今市场经济的主力军，但管理水平低、管理成本高、人力资源浪费严重，存在诸多现实的问题及潜在的危机着实让人担忧。

（一） 人力资源管理体系不完善

企业人力资源管理是一个系统的管理工程，其管理职能包含了人力资源规划、员工招聘、绩效和薪酬管理、培训与开发、员工关系管理等方面内容。目前大多中小企业对于人力资源管理仅停留在一般事务的表层，各项工作孤立、联系不紧密、非系统化，远未上升到战略性人力资源管理，做不到与外部环境的契合及内部管理的一致性。

（二）对员工培训不够重视

培训员工是提高员工素质、留住并激励员工创造优良绩效的一种重要方法。一些资料显示多数发达国家企业对其员工的培训开发支出约占企业总利润的8%左右，而最近通过对菏泽市牡丹区100家中小企业的员工培训调查发现有41%以上的中小企业年人均教育和培训费用在60元以下，近23%的企业在30元以下，该项费用还不到总利润的1%。菏泽市中小企业在员工培训方面的工作欠缺重点表现在以下方面：对培训员工的重要性认识欠缺，视培训是一种成本付出，不是回报率最高的人力资本投资；缺乏健全的培训机制、场所设施简陋。

（三） 缺乏行之有效的激励机制

当前很多中小企业在激励员工工作动力管理方面缺乏有效机制。在工作任务设计、绩效反馈管理、薪酬设计、员工培训开发等方面激励因素普遍缺少考虑，很难做到既细致得当又系统科学；更有甚者把激励机制认同于奖励加惩罚，致使企业整体激励机制缺失、手段孤单、随意性强，激励行为短期效果小、长期没激励，有时还适得其反。

（四） 目前人力资源管理对中小企业的影响力还太小

目前人力资源管理活动对多数中小企业的长期发展、整体绩效改善、竞争实力提高等方面工作影响力微乎其微。由于市场经济条件下企业一切工作都是为了价值创造，如若人力资源辅助管理部门对企业的价值生产贡献不大，则很难得到企业高层的重视，也就得不到企业法人的关怀，很容易造成一种不良循环，致使企业的人力资源管理工作困难重重，削弱企业最宝贵的人力资源的价值创造。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）一些中小企业负责人认为人力资源管理增加了企业成本，不是企业创造利润的工作中心

对当前中小企业调查了解：企业数量多、规模小，技术力量、资金实力弱；企业人力资源管理与企业发展战略联系不紧密，不能形成一体化，大多被动去适应企业发展，创造利润空间很小；人力资源管理模式单一、水平落后，有些企业人力资源管理职能还与其他管理职能存在交叉重叠甚至模糊不清；人力资源管理机构设置不到位，专业管理者缺乏，不能形成规范化、制度化、专业化的人力资源管理体系。

（二） 人力资源规划缺乏或者不足

大多数中小企业确定好发展战略后，往往忽视人力资源规划的编制工作及其作用。人力资源规划是指根据企业发展战略需要，单位采用科学的方法来预测企业未来可能遇到的人力资源需求和供给情况，制定企业人力资源获取、使用、保留和培训开发计划，确保企业合理高效地使用人力资源。很多中小企业人力资源规划缺乏，工作无从下手，直到人力资源因素影响企业发展时才临时搞突击，进行员工招聘、培训开发、绩效薪酬管理、员工关系管理等等，表面上是为企业减少了成本，根本上则是断送了企业对人力资源竞争实力的积累，压缩了未来企业的发展空间。

（三）许多中小企业管理高层及人力专职人员的人力资源观念落后、管理水平低下，导致企业人力资源整体素质不高、优秀员工流失

当前多数中小企业人力资源管理做事简单孤立、形而上学，不能从全局上考虑问题、系统地分析问题、根本上解决问题，只是简单做些与员工有关的事项，不了解企业经营战略及外部市场环境条件变化对人力资源管理带来的影响。比如很多中小企业在员工招聘工作方面工作无程序，甄选测评技术缺乏科学性，对招聘结果缺少反馈和评价等；一些中小企业在员工培训开发管理工作上也有类似问题。可想而知中小企业人力资源整体素质不高、优秀员工不满现状而离职，其原因就在于该诸多方面。

（四） 过于强调业务差错管理，对员工漠不关心，缺乏激励措施，员工培训开发工作不科学、成果难以转化、投资回报率低

许多中小企业十分强调组织管理制度和管理程序的制定与实施，但对员工的关心和爱护严重缺失，造成员工总体满意度低、工作不积极或有消极怠工离职倾向；还有些企业根本就没有激励机制措施，甚至也不想或者不会制订，造成这些中小企业激励措施极其单一缺乏，总简单地强调高工资足以能够吸引并留住优秀员工，认识不到工作环境、工作条件、员工关系、职业发展对留住员工的重要性，理解不了单一的激励措施提高不了员工长期的工作动力，达不成员工绩效最大化、企业收益最大化；员工培训开发工作不科学、成果难以转化。

（五）许多中小企业对绩效管理工作缺乏全面认知

其四个环节（绩效计划、监控辅导、评价和反馈）是不断循环、相互渗透、逐步改善从而提高绩效的，是全过程管理。一些中小企业工作片面，仅注重了绩效评价却忽视了其他环节，且评价技术水平不高，主观性太强，绩效得不到客观公正的评价，挫伤了员工工作积极性。因而企业绩效管理工作应全方位加强，充分发挥其应有的作用。

（六）一些中小企业在薪酬管理方面也存在诸多问题

与其他业务联系滞后，缺乏战略性，薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构设计缺乏或不完整，其公平性、竞争性、激励性、经济实用合法性考虑不周全，很少进行薪酬成本预算与控制工作。

三、提高中小企业人力资源管理水平的方略

伴随着新时代知识经济飞速发展，企业间的竞争越来越激烈，对具有异质性、能动性特点的人力资源的需求更加强烈，这就要求中小企业更加高度重视对人力资源的管理，从企业基础实际做起，量身定制，科学管理。中小企业应升级改造原有人力资源管理机制，努力实现各项工作的精细标准化、战略规范化，充分挖潜实现人力资源的应有价值，形成企业自己独有的竞争优势，源源不断地为企业科学发展提供动力。

（一）创新思维方式，战略性管理中小企业人力资源

人力资源是含有劳动、企业组织、知识三种生产要素成分的重要资源，具有主观能动性、时效性、待开发性，是唯一的能够经过投资实现价值增值的具有稀缺不可替代特点的最宝贵的资源。现今知识经济表现灵活、飞速发展，中小企业必须从战略高度管理好自己的人力资源，充分挖潜并实现价值创造增值，打造企业自己独有的竞争优势[1]。

中小企业对人力资源战略性管理可以通过以下八个步骤来实施：一是确定企业发展战略。二是透析企业价值生产活动链。三是根据价值生产实现链，擘画企业战略实现地图。四是明确企业发展战略所要求的各项组织成果。五是根据组织成果确定企业员工胜任素质和行为。六是对照员工胜任素质和行为确定需要实施的人力资源管理系统、政策和活动。七是科学设计人力资源管理计分卡标准尺度，做好人力资源绩效管理。八是借助数字仪表盘，人工智能监控工作运行[2]。

（二） 做好人力资源管理的规划工作

中小企业若想长远发展且动力十足，必须做好对人力资源管理的规划工作，科学分析其中的六大管理模块是如何紧密联系又相互印证的，必须统盘考虑并作好规划。首先从战略高度，做好人力资源的供求平衡规划，再依次做好人力资源的招募甄选规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利管理规划、员工关系管理规划等，通过对各项规划的实施，逐步实现各项管理目标。总之，做好中小企业人力资源规划管理工作刻不容缓。

（三） 加快建立合理的中小企业职业培训机制体系，创新激励工作方法、健全完善企业激励制度，提升员工绩效、企业绩效水平

中小企业的职业培训机制须做到灵活与合理的科学统一，形成完整的工作体系，满足企业、满足不同员工不同层次的培训需求，有效提升员工专业技能和综合素质，打造企业特有的人力资源竞争优势。

中小企业应建立健全激励机制，以人为本，尊重个性，分析运用多种激励措施满足不同员工不同层次的需要，充分激发所有员工的潜能和创造性，用于提升工作绩效，让文明、健康、向上的企业文化先行，着手完善企业的激励机制，灵活运用目标管理、员工参与、绩效薪金制等方法激发员工工作积极性，也可以采用团体激励与个体激励相结合的方法提升员工工作士气。企业自然形成命运共同体，全员心系企业命运、共谋企业发展大计[3]。

（四）中小企业应加强对绩效工作的全面管理

重点做好：第一环节绩效计划，要用科学的方法制定合理的绩效目标，按程序签订绩效计划书，努力实施绩效计划确保顺利完成绩效目标；第二环节绩效评价，其评价体系的确立是做好工作的基础，要加强评价体系中的绩效考核标准体系，其设立要科学精准，确保绩效评价结果的客观精准无误。中小企业需要根据自己的实际状况及发展战略要求选择好相适应的绩效管理工具，比如目标管理、标杆管理、关键绩效指标法等。总之，中小企业的绩效管理每一个管理环节、每一个工作细节都应加强并做好，努力实现绩效管理的战略化，为下一步企业管理决策提供必要的准确完整无误的工作信息，助推企业战略目标的实现。

（五）薪酬管理也是当前中小企业需要加强的重点难点工作，尤其是基本薪酬

基本薪酬水平设计要体现中小企业外部竞争力水平与企业发展战略相适应，基本薪酬结构设计要与企业组织结构及员工能力实际相适应，加强基本薪酬管理工作刻不容缓。绩效薪酬管理工作要从内容丰富化、形式多样化、长短期结合化为切入点，增强激励性。福利工作要更加注重弹性化、合法化。总之，中小企业薪酬管理工作要在有效控制成本的前提下，支持企业的发展变革，塑造强化企业的文化建设，帮助企业改善经营绩效，及时为企业发展战略服务。

（六）加大对影响中小企业发展较重的、在员工中间位置的、占员工总数比例较多的B类人才培训开发投资力度

知识经济时代，企业对员工进行有效的培训开发是企业持续获取竞争优势的必然要求，尤其是对中间多数B类人才的培训开发，因他们大多能与企业维持长期的用工关系，其素质实力最具有企业代表性。若企业不重视B类人才的培训开发，企业势必人才短缺、创新能力消失、整体效率低、竞争优势殆尽，无法适应日新月异的新环境。

（七）中小企业人力资源管理专业人员素质亟待提高

从目前的实际情况看，从事人力资源管理工作的人员有半数以上没有正规学习过人力资源管理专业知识，未接受过全面系统的人力资源管理业务培训，不具备或掌握不了管理该专业的能力，其工作能效很低。因而加强对人力资源管理专业队伍核心素质的培养势在必行，尽快从根本上解决人力资源管理专业人员短缺、管理水平低下问题。

结论

习近平新时代下，国家改革开放不断加深，宏观经济环境进一步优化，中小企业发展机遇层出不穷，如何做好人力资源管理奠定企业竞争优势是抓住机遇的工作重点。因此，中小企业转变观念制定实施人力资源管理战略成为必须，要详细做好六大管理模块的规划，用好人力资源战略管理三个工具（战略地图、人力资源计分卡、数字仪表盘）处理当下急需解决的问题，与时俱进超额完成人力资源管理目标，在激烈的市场竞争中勇立潮头、长足发展。

参考文献：

[1]石磊，罗健.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2023（09）：59.

[2]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2006（03）：41.

[3]侯军.马斯洛的需要层次理论与积分激励法[J].现代企业教育，2005（08）：48.

作者简介：孙明理（1970.01—），男，汉族，本科，人力资源管理经济师。