互联网时代企事业单位人力资源管理新思维的探究

2022年7月，中国信息通信研究院正式发布了《中国数字经济发展报告》，其中明确提出，2021年我国数字经济发展规模为45.5万亿元，同比增长16.2%，数字产业化规模在数字经济中占比为18.3%，产业数字化发展规模在数字经济中占比为81.7%。我国数字中国建设战略的提出，促进了企事业单位的数字化转型。其中以人工智能、大数据、云计算等新一代信息技术的出现为代表，对于组织创新变革带来的作用和影响越来越突出，也成为企事业单位降本增效、提高管理水平的重要技术，人力资源管理工作面临的内外部环境也发生了颠覆性变化。

互联网时代人力资源管理变革内容

一、数字化的人力资源管理技术

将人工智能、大数据技术等运用在人力资源管理工作的选、育、用、留等环节中，可以实现人力资源管理工作的闭环式管理，促进企事业单位实现内部管理工作的降本增效。举例来说，将人工智能技术运用在人才招聘环节中，生成人才画像，实现对候选人的快速筛选；在人力资源考核中利用大数据技术，针对员工的业务成果、创新力、责任感进行关键数据的提取，形成更为全方位和立体化的考核标准，实现人力资源管理工作的重新建构。

二、数字化组织驱动的流程再造

基于数字化的管理工作环境，企事业单位的人力资源管理工作可以实现智能化处理，人力资源管理工作形成以智能技术为支持的流水线，在其中某一节点工作流程结束之后，可以直接触发下一节点，实现流程的自动化运转、数据信息的自动化沉淀，形成了人力资源管理工作的闭环体系，弥补传统单项流程存在的缺陷和不足，促进人力资源管理工作走向升级。

三、数字化的用工管理生态思维

互联网时代的来临，代表着企事业单位的用工管理工作需要从传统的线性思维转变为非线性生态思维，企事业单位的组织边界开始变得越来越模糊，各个部分之和相加可能并不等于总体。在人力资源管理叠加原理失效之后，则需要企事业单位站在非线性角度，客观看待企事业单位的人力资源管理工作，企事业单位人力资源管理工作不可以简单地追求经济效益，员工追求的也不再简单地局限于薪酬，而是实现员工和企事业单位的共同发展，让企事业单位和员工可以形成命运共同体。

互联网时代人力资源管理树立新思维的必要性

一、适应全球数字化进程的必然选择

后疫情时代，为进一步降低由于公共卫生事件和内外环境突发因素对企事业单位带来的负面影响，人力资源管理工作必须走向智能化的转型之路，突破时空障碍，促进远程协同办公，从传统的线下管理转变为线上管理，从传统的现场办理转变为自助办理，实现整个运营管理过程的自动化运行。人力资源管理工作价值链升级，为企事业单位带来更好的人力资源管理服务。

二、满足企事业单位智能化发展的客观需要

数字经济时代，企事业单位的人力资源管理工作需要积极地作出变革，实现对企事业单位管理决策的全面调整。一方面需要成为世界一流建设的推动者，另一方面需要成为企事业单位在管理模式变革上的先行者，还要求企事业单位成为智能技术的引领者、合规管理的示范者，以推动企事业单位人力资源管理创新，保障人力资源管理工作顺利高效开展，从而提升企事业单位的人力资源管理和服务水平。

互联网时代人力资源管理变革路径

一、员工与组织：雇佣关系灵活化

（一）工作时间的弹性化

为进一步应对传统企事业单位人力资源管理工作员工工时太过固定所引发的各种弊端，企事业单位可以通过对可变工时、远程工作模式的合理运用，让员工的工作时间、工作空间变得更为自由，提高员工的工作创造力和工作效率。例如，远程工作主要指的是依托于互联网设备进行居家办公或者在线办公，不影响其工作效率，同时也可以让员工的工作地点更为自由。

（二）工作地点的自由化

数字化时代全面来临之际，员工的工作地点不再简单地局限于办公室，还可以选择家中、咖啡店等任意地点，进行工作地点的随机切换，实现对工作及生活的有效平衡，让员工不再将时间浪费于工作地点的往返中，突破传统工作点对点的地理限制，对员工的工作空间进行重新定义。

（三）工作内容的多样化

工作时间的弹性化以及工作地点的高度自由，也会让员工的工作内容变得更加丰富多样。这也就代表着，员工在日常工作中可以突破组织带来的边界和限制，在不同的组织中以全职、兼职等多种方式打破工作时空限制，随时随地按照自己的需求和偏好，以工作团队和个人的方式完成各种工作任务。

二、组织与技术：管理决策智能化

将人工智能、大数据、云计算、物联网技术应用在企事业单位的人力资源管理决策工作中，可以彻底消除组织边界，建设智能化决策体系。尤其是2020年全球公共卫生事件的突发，进一步激发了数字经济的发展活力，越来越多的企事业单位进行了业务渠道的拓宽，由此为各种智能技术的应用提供了使用场景，也会为企事业单位的人力资源管理工作带来全新的场景、环境。数字化环境下，面对企事业单位日常经营管理所产生的各种人力资源数据，如何进一步挖掘，发挥其资产价值，成为企事业单位独具特色的数据产品，成为企事业单位人力资源管理工作的重点。智能环境下，企事业单位的决策制定方式是：依托决策层讨论会议等多种方式，明确和企事业单位战略、经营发展方向适配的人力资源管理指标，例如财务的成本投入以及员工的离职率等；建立数据专业团队，要求拥有专业财务和数据分析人员；确定评估的衡量标准，针对已明确的各项指标，确定衡量的参考依据，例如评估的层次、单位以及具体频率，需保障指标口径的高度统一；进行数据分析及建模，依托于机器学习技术，针对员工数据展开进一步建模和计算，挖掘出员工的生产力水平，倒逼员工提升责任心，明确和业务绩效之间存在的联系，进而形成人力资源预测的模型；最后确定人力资源管理工作的优先级事项。

三、技术与员工：人机协作纵深化

将数字化技术应用在企事业单位的人力资源管理工作中，可以形成全新的数字工作场所，其中包括虚拟助理、沉浸式工作空间等，让员工可以更为主动地投入其中，实现对自身潜力的深度挖掘，改善员工的工作积极性。举例来说，在数字化工作场景中，可以依托云服务，让员工跨空间、跨时间合作，利用各种AI（人工智能）机器人，完成员工的重复性基础工作，让员工可以释放双手，将工作时间运用在可提高价值创造能力、实现个人价值的工作活动中，进而激发员工的工作创造力。

四、转型与发展：变革方式多样化

（一）依托科技部门进行数字化转型

该类转型模式主要指的是企事业单位需要依托科技部门，为企事业单位的人力资源管理数字化转型提供技术支持。通过对企事业单位人力资源活动的数字化编码和改造升级，以有效应对业务发展规模扩大所带来的人力资源管理工作新需求。一般情况下，企事业单位可以通过创建新科技部门的方式，促进企事业单位人力资源管理数字化转型工作的有序推进。其优点在于，在企事业单位内部，各个部门可以针对业务活动和人力资源管理需求形成清晰的认知。但是其不足在于，容易出现企事业单位人力资源管理数字化转型的思维固化问题，难以吸收新经验和新事物，转型时间太久，成本投入太高，需要进行不断的试错及改进，才可以保障人力资源数字化转型工作的有效性。

（二）与科技企事业单位合作推进数字化转型

该转型方式主要指的是通过和具有扎实工作经验的科技企事业单位进行合作，结合目前已有的信息化建设基础，确定专属的人力资源管理转型方案。这些科技机构既了解信息化系统建设业务，又了解人力资源管理知识，可以结合企事业单位人力资源管理需求、积累的人力资源管理数据，提供高频场景的人力资源管理解决方案，为企事业单位带来定制化的人力资源管理服务。该类转型模式的优点在于可以利用专业力量搭建数据中台，实现对企事业单位人力资源数据的高度整合，达到人力资源的统一调度目标，打通企事业单位人才选、用、育、留的全流程环节，形成逻辑闭环体系。

（三）购买数字工具进行数字化转型

该转型方式更加适合运用在发展规模较小、市场竞争较为激烈、难以投入充足资金用于数字化转型的小微型企事业单位。例如，用友和金蝶等科技公司可以为企事业单位提供一体化的人力资源管理解决方案。通过搭建客户关系管理（CRM）系统、项目管理系统、知识协作系统等，让企事业单位可以以更少的成本投入实现人力资源数字化转型。

互联网时代人力资源管理伦理思考

一、工作场所的“数字技术牢笼”

将人工智能、大数据技术应用在企事业单位人力资源管理工作场景中，员工的各项工作都变得透明化。例如，员工作息时间、工作过程都以数字形式记录在企事业单位的人力资源管理数据库中。由此，企事业单位员工可能会被置于“数字技术牢笼”，导致企事业单位对员工的过度控制，发生人力资源管理工作的伦理失范。在这一方面，企事业单位需要基于确定数据确权和授权，在进行人力资源数据治理和规制时，通过正当程序明确人力资源管理工作的绩效数据、培训数据、职业生涯数据取用权属，明确数据是归公司所有还是归员工所有，形成基于工作场景的数据归属体系。

二、员工信息的“隐私侵入”

将信息化技术运用在企事业单位的人力资源管理工作中，将会彻底突破传统人力资源管理工作存在的工作和生活边界，这就代表着员工的很多生活信息也会被人力资源库收集，变成企事业单位的员工数据。算法过度侵入，影响了员工的个人隐私。企事业单位需要加强在人力资源管理工作上的伦理建设，尤其是在进行招聘、培训、薪酬等人力资源数据收集时，必须建立一套完善的人力资源隐私伦理保障系统，对员工关键私人信息予以保护。

三、算法驱动的“歧视偏差”

在企事业单位的人力资源管理工作中，依托云算法来确定招聘条件，明确员工的岗位任职资格，可能会在无形之中导致人力资源招聘工作不够公正，产生人才歧视问题。通过机器学习技术进行数据资产的提取，可能会存在误差问题，尤其是基于幸存者偏差所形成的人力资源建模，最终测算结果可能会存在错误，导致在人才招聘过程中的偏见被无限放大，甚至会陷入人才招聘的信息茧房里。在这一方面，要强化对算法的介入与纠正，增强算法的透明度，用合理的管理流程来保证员工的话语权，确保算法规则制定契合企事业单位内部生态圈中各个利益主体的实际需求。

综上所述，在互联网时代，企事业单位的人力资源管理工作可以通过沉淀的人力资源历史数据，提取其数据资产，实现人力资源数字化建模，并依托数字学习技术和训练技术，形成人力资源管理工作的运作逻辑，为企事业单位人力资源管理工作提供反馈和指导。在这一过程中，企事业单位需要了解到人力资源管理工作基于互联网时代的具体变革内容以及树立新思维的必要性，制定针对性的变革措施，并注意由其所引发的伦理问题、法律问题和安全问题，既要保障员工的合理合法权益，又需要提高企事业单位的人力资源管理质量，促进企事业单位实现内部管理组织模式的全面变革。（作者单位：晋江市龙湖镇经济发展服务中心）

（责任编辑：赵新江）