长春市乡村人才队伍建设问题研究

摘 "要：近年来，乡村振兴已成为城乡建设的重要工作。在推进乡村振兴的过程中，不仅需要在政策、法律方面提供制度保障，而且更需要大量的人才投入到乡村建设中。该文针对长春市所辖的7区、4县（市）进行深入调研，获得乡村人才管理的现状和存在的问题，以人才队伍管理视角提出解决方案，探索在乡村振兴工作中，如何进行选才、用才、育才、留才的方法，为乡村发展提供建议。

关键词：长春市；乡村振兴；乡村人才；人才队伍建设；人才管理

中图分类号：C962 " " "文献标志码：A " " " " "文章编号：2096-9902（2024）08-0066-04

Abstract： In recent years， rural revitalization has become an important work of urban and rural construction. In the process of promoting rural revitalization， we not only need to provide institutional protection in terms of policy and law， but also need a large number of talents to invest in rural construction. This paper makes an in-depth investigation on 7 districts and 4 counties （cities） under the jurisdiction of Changchun， obtains the current situation and existing problems of rural talent management， puts forward solutions from the perspective of talent management， and explores the methods of selecting， using， educating and retaining talents in the work of rural revitalization， so as to provide suggestions for rural development.

Keywords： Changchun City; rural revitalization; rural talent; talent team construction; talent management

在乡村振兴的背景下，长春市政府出台许多举措来推进乡村振兴。在《吉林省乡村振兴人才职称评审实施办法（试行）》的指导下，全市在乡村开展人才职称评审工作，力求激发人才参与到乡村振兴工作中。为乡村振兴工作提供法律保障，市政府又对《长春市乡村振兴促进条例（草案）》进行了民主探讨。为吸引高质量人才投入到乡村振兴工作中去，市政府推行了“长春英才支持计划”。为加强特色文化人才、农业专业人才、乡村本土人才和新型农民等人才队伍的建设，市政府与长春职业技术学院共同打造了乡村振兴人才学院。乡村振兴工作正在大刀阔斧的推进中，取得了许多成绩，但在乡村人才队伍建设过程中仍然存在些许问题。

1 "长春市乡村人才队伍建设现状

本文在长春所管辖的7个区和4个县（市）中，选择11个乡（镇）作为研究范围，并在每个乡（镇）中随机发放50份问卷进行数据收集，共发放问卷550份，收回有效问卷515份。在问卷调查的同时选择部分被调查对象进行访谈以获取具体问题的原因。问卷的评分采用五级量表法，数字1—5代表程度分别为“非常差”“差”“一般”“好”“非常好”。辅以测算平均分的方式进行分析，若问题的平均分在3分以上，表示该方面很好，若问题的平均分在3分以下，则表示该方面存在问题。

由表1可见，在对乡村人才数量满意度问题调查中，28%的被调查对象表示满意，72%的被调查对象对此表示不满意，该问题的平均分是2.72分，突出表现为目前乡村人才的数量相对较少；在对乡村人才行业分布满意度的调查中，25%的被调查对象表示满意，75%的被调查对象表示不满意，该项平均分是2.70分，乡村人才大部分分布在事业单位、公务员队伍和工商业，农业人才相对较少；在对乡村人才素质与能力满意度的调查中，18%的被调查对象表示满意，82%的被调查对象表示不满意，该项平均分为2.64分，被调查对象反馈在乡村人才队伍中大多是本科以下学历，且不具备相应技能职称，人才素质较低；在对乡村人才工作稳定度调查中，13%的被调查对象表示满意，87%的被调查对象表示不满意，该项平均为2.16分，被调查对象反馈，乡村人才流动性很强，许多人才工作时间很短，且本地人才取得一定学历和技能后也不愿意回到本地工作；在对乡村人才年龄结构满意度的调查中，26%的被调查对象表示满意，74%的被调查对象表示不满意，该项平均分为2.76分，被调查对象表示在乡村人才队伍中，大部分是中老年人，年轻人才数量较少，年龄结构失衡。

2 "长春市乡村人才队伍建设存在的问题

2.1 "人才数量不足

关于乡村人才数量满意度的问题调研，72%的被调查对象表示不满意，且该项问题平均为2.72分，低于3分。这表明很多乡村村民认为乡村建设对人才的需求量很大，农业、企业、事业和公务员队伍的建设都急需各类人才。乡村振兴的推进，要以坚守农业发展为基础，并在此基础上大力发展其他行业，做到第一产业支持第二、三产业的发展，第二、三产业的发展反哺第一产业。在长春市所辖范围内第一产业以农业为主，农业的发展要靠新思维、新方法和新技术，新思维的开发要依靠人才来实现，新方法的产生也要靠人才来创造，新技术的应用更要依靠人才来实践。对于乡村的第二、三产业的发展目前还处于成长阶段，第二、三产业不足，发展动力有限，一方面受制于资金的不足，另一方面受制于人才的缺乏。乡村企业没有好的想法，也没有能够吸引消费者的创新卖点，第二产业大多还停留在靠山吃山、靠水吃水的阶段，第三产业也仅仅依靠着鱼塘垂钓、农家乐的形式经营。乡村一、二、三产业的融合经营需要更多富有创新意识和创新能力的人才加入到乡村建设中来，才能共同推进乡村振兴进程。

2.2 "人才结构不合理

关于乡村人才行业分布满意度的问题调研，75%的被调查对象表示不满意，该项平均分为2.70分。乡村人才目前大多分布在第二、三产业，第三产业居多，第二产业次之，第一产业人才严重匮乏。这也是目前乡村产业融合掣肘的重要因素之一，由于第一产业工作条件较差和工作强度较大，很难吸引或留住人才；而第三产业工作内容相对轻松、工作环境相对较好，且具备一定的社会地位，因此获得人才的较多青睐；第二产业居于第一、三产业之间，所以人才分布数量也处于中等位置。关于乡村人才年龄结构满意度的问题调研，74%的被调查对象表示不满意，该项平均分为2.76分。乡村人才中年轻人较少，大多为中老年人。由于城市中可以为人才提供更好的工作环境与工作机会，所以大部分年轻人倾向于在城市中寻找落足之地。乡村的工作环境基础设施差、工作条件差、远离城市繁华等客观条件，使得乡村建设的人才队伍中大多为中老年人。这种人才机构会严重地影响乡村建设的积极性与创新性，导致乡村建设缺乏活力，建设方式方法缺乏创新。

2.3 "人才素质与能力不足

关于乡村人才素质与能力满意度问题调研，82%的被调查对象表示不满意，该项平均分2.64分。调研发现乡村人才队伍中许多人不具备高等学历，本科学历的人才占少数，硕士和博士研究生更是凤毛麟角，这表明在乡村人才队伍中缺乏高层次人才，乡村建设人才队伍整体素质不高。随着市政府对乡村振兴人才队伍技能的重视，越来越多的人才已经通过培训或认定考核为专业技师，取得相应技能职称，乡村人才队伍素质逐渐提高。但经调研发现，目前乡村建设人才队伍中，大多不具备相关技能职称，大多数乡村人才未接受过相关专业技能培训。乡村的建设离不开具有创新能力和专业技能的人才，提升乡村人才的素质迫在眉睫。乡村一、二、三产业的创新融合对乡村人才提出了新的要求。首先，乡村人才要在思想层面进行自我建设，树立崇高理想与远大抱负；其次，乡村人才要不断学习、提升自我，能够在乡村建设的工作中找到新方法和新出路；再次，要在内心方面进行自我强化，能够承受乡村建设的压力与恶劣环境的挑战；最后，要培养团队意识，在乡村建设工作中能够相互理解、相互配合，共同为乡村振兴贡献力量。

2.4 "人才流失严重

关于乡村人才工作稳定度问题调研，87%的被调查对象表示不满意，该项平均分2.16分。经调研发现，人才流失体现为2个方面：一方面是吸引了外部人才进入到乡村工作后，短则几个月，长则一两年，就会有大部分的人才选择离开乡村去城市就业；另一方面是当地人才在取得了高等学历或者相应技能职称的情况下，不会选择留在乡村工作，而是选择去大城市就业，并扎根于大城市，不再回乡。乡村人才的流失，直接造成乡村人口的大量流失，也造成了乡村建设人才队伍的缺乏。产生这种现象的原因有5个方面：第一，在城镇化建设的进程中，鼓励乡村释放劳动力来推进城镇建设，这使得大量的乡村劳动力进入城市，并扎根于城市。目前吉林省的城镇化建设已经达到相对较高的水平，针对乡村这一蕴含巨大发展潜力的区域，亟待大量人才进行开发。第二，由于乡村农业技术水平的提升，农业发展已从劳动密集型向科技应用型过渡，技术的进步释放出更多的劳动力，由于乡村就业机会有限，大部分劳动力会选择进城务工。第三，由于乡村建设与城市建设差距较大，教育、医疗、交通等配套设施的便利性是乡村无法企及的高度，大部分年轻人才想让家人和子女享受更好的城市配套资源，因此，即使来到乡村进行工作，到达适婚年纪或者特定情况，就会离开乡村。第四，乡村工作人才薪酬待遇不高，由于高质量人才可选择的工作机会较多，在遇到更好的工作机会后，这部分乡村建设人才就会选择离开。第五，部分人才缺乏对乡村工作难度的认识，且对乡村建设工作进程的预测过于理想化。在乡村建设工作中遇到较大困难后，考虑到乡村工作存在的种种不利条件，进而动摇了坚守乡村建设的决心，于是离开乡村。

3 "长春市乡村人才队伍建设问题的解决对策

3.1 "加强乡村人才引进

科学制定人才引进计划。人才引进计划是推进乡村振兴人才队伍建设的前瞻性保障，通过对乡村建设的人才供需分析，可以预见乡村人才的数量和质量，并以此来确定人才引进计划，保证人才与实际需要实现有机统一。人才引进计划，需要对乡村现有的农业、工业、商业、服务业及事业单位所需的岗位、数量、类型等方面进行详细调查，并制定岗位所需要的人才资质和要求。在此基础上，制定人才引进执行方案，包括人才引进的人员分工、人才的来源、人才引进的方法和甄选方法及人才引进的预算等方面。

大力推行人才引进计划。推进乡村振兴，加快乡村一、二、三产业融合，需要大量人才。根据乡村经济发展水平与乡村建设的人才需求，确定乡村人才队伍的建设方向，围绕当地一、二、三产业的发展情况，精准引进视野开阔、思维创新的乡村人才。针对乡村产业的薄弱环节加大人才的投入，促进一、二、三产业协调、快速发展。目前一、二、三产业的融合，需要打造特色农业，以特色农业进行精深加工，进而推广服务体验。在打造特色农业环节如何挖掘特色，精深加工环节如何做到精深开发，推广服务环节如何做到吸引消费者，都需要有大量的思维活跃的乡村创新人才，才能够保证每个产业环节顺利开展。一、二、三产业实现深度融合，方能促进乡村振兴发展。

创新人才引进模式。目前在乡村建设的人才引进中，还存在着对地域、户籍等条件的限制，因此一些有志于投身乡村建设的人才被拒之门外，这为乡村人才引进带来了许多困难。所以，在人才引进模式上，要进行大胆创新，摒弃人才引进的不利因素，放宽人才引进的条件。以能够助力乡村建设为主要引进标准，做到“才尽其能”。同时也可以聘任兼职乡村建设人才，为人才引进提供更多便捷方式。

3.2 "调整乡村人才结构

调整乡村人才年龄结构。乡村人才队伍中，大多数是中老年人，年轻干部较少。但在乡村建设中，年轻人才是主力军。针对目前的乡村人才年龄结构现状，需要从三方面进行推进。一方面是在对乡村建设的干部选拔中，要依靠科学的甄选方法把有本事、肯干事的年轻人选拔出来，让他们走向干部岗位，提供大展拳脚的平台。第二方面是要在人才引进的对象中约定年龄范围，把人才对象年龄限制在35岁以下，特别是针对大学毕业生、退伍军人和“三支一扶”人员等，对党性强、肯吃苦、善创新的优秀人才，加大引进力度。第三方面是要加强对乡村建设人才的考核评价。乡村建设也要注重人才效能，通过制定科学合理的考核机制，确保评价指标与实际工作需求相符，体现出人才在工作中的贡献和价值，对于考核优秀的人才提供晋升渠道，对考核不合格的进行淘汰或轮岗，为引进更多优秀的年轻人才提供机会。

调整乡村人才行业分布。在乡村建设人才引进过程中，要对当地的行业人才分布进行详细调研，对乡村第一、二产业严重缺乏的人才进行统计与分析，在此基础上，制定人才引进计划，力求在人才引进环节，做到有的放矢，弥补产业人才的不足，实现乡村建设人才的行业合理分布。

3.3 "加强乡村人才培养与提升

加强乡村人才素质培训。从乡村建设的工作需要出发，对乡村人才进行针对性培训。在培训前进行培训需求调查，一方面分析乡村建设工作的进展情况进而制定培训方向，另一方面对乡村人才素质能力情况做好详细的调查，发现素质能力短板。根据培训需求来制定各乡村的培训计划，可以选择每季度进行一次现场集中培训，每月进行一次线上培训。培训内容可以选择为行业技能培训、国家政策解读、党史、国史、农村工作事务等内容。培训人选可以选择地区有关部门负责人、高校教授、乡村建设专家或者优秀行业代表等。培训方法可以依据培训内容的不同而选择讲授法、实操法或实验法等形式。

加强乡村人才继续教育。为提升乡村人才的综合能力，政府部门可以为个人能力突出或在现有乡村建设工作岗位上表现优异，且有意愿进行自我学历提升的人才提供深造的机会。与省内高校建立合作，定期选派优秀人才进入高校接受继续教育，与其签订定向就业协议，为其更好地进行乡村建设提供内在动力。另外政府也可以与企业建立技能培训平台，开展职业技能培训，提升乡村人才的技能水平，为乡村建设培养专项技能人才。

搭建公共培训平台。有些乡村人才想要提升自己的能力和技能水平，但苦于没有培训资源和平台。由政府出面搭建公共技能培训资源线上共享平台，可以为乡村人才提供更多的培训机会与学习资源。在公共培训平台上进行自主学习，可以较少地占用人才工作时间，并且利用碎片化学习模式，也可以大大地提高工作效率。线上学习情况的互动与反馈也可以较大地激励人才的学习积极性。

3.4 "完善乡村人才就业保障

提高乡村人才就业待遇。目前乡村人才的大量流失与人才就业待遇不高这一因素息息相关。首先，应调整投入来提高乡村人才的就业待遇，使人才在乡村就业可以获取与在城市中就业相同或略高的报酬，这样可以使乡村就业岗位更具有吸引力。其次，对于外地来乡村工作的人才，提供人才公寓、买房买车补贴、通勤班车、子女上学优待、配偶就业和安家费等保障措施，可以大幅度提高乡村就业的满意度。最后，还应建立乡村人才提供激励机制，对在乡村建设岗位表现优异的人才提供物质激励与精神激励。物质激励包括奖金的发放、职位的晋升和薪酬的增加等；精神激励包括荣誉的颁发、技能水平的认定和参与经营、决策等。通过多种措施并举可以在就业待遇方面吸引更多的人才来到乡村就业，为乡村振兴贡献力量。

改善乡村配套设施。目前乡村地区配套设施不足或严重落后，通过修建道路、改善通信网络、兴建体育娱乐设置、完备医疗卫生机构等基础建设，提高乡村地区的生活水平。乡村工作环境与生活环境的改善，可以为人才就业提供舒适的环境，这样不仅可以吸引更多人才到乡村就业，也可以留住人才。

拓展乡村就业岗位。乡村人才流失的一个原因是当地并没有合适的就业岗位。在乡村振兴的进程中需要打造特色农业，以特色农业进行精深加工，推广服务体验，在各产业环节的发展过程中需要许多人才来支持，因此大力发展特色产业可以为人才提供更多就业机会。吸引环境友好型企业来乡村建厂，打造特色产业园区，为乡村人才提供就近就业岗位。建设乡村创业园，引进创新创业示范综合体在乡村建立“创业孵化园”，提升乡村人才创新创业能力，实现人才的创业就业。积极培育乡村电商主体，通过电子商务、直播带货的形式拉动乡村就业。

鼓励学子回乡创业就业。大学生在高校学习到了专业知识，回乡后可以将专业知识与家乡情况相结合，为乡村建设带来新思路和新方法。大学生对新技术敏感，对新事物接受能力强，可以利用互联网和现代科技手段推动乡村信息化建设。在鼓励学子回乡创业就业方面应给予优厚待遇，例如，创业免税优惠，提供创业金融支持，提供创业场地支持、就业补贴和就业福利等。让出门学习的学子在学成归来时，可以开心工作、安心工作。

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