职业院校青年教师队伍培养问题与策略

摘要：为给予职业院校青年教师队伍建设提供一定参考，本文通过查找文献梳理出当下青年教师无法聚焦教学主责主业、缺乏职业规划与指导、课程资源更新整合不足、教学基本功薄弱、企业锻炼经验缺乏5个主要问题；提出更新职称评审制度、探索聘任机制改革，加强教师发展中心顶层设计、做好职业规划培训，改变教学检查方式、促进教学资源汇聚，观摩教学示范课、参与人才培养方案撰写，定向培养、深入实地进行挂职锻炼5个应对策略。

关键词：职业；青年教师；问题；策略

近年来，我国职业教育领域师资队伍在数量与素质方面均取得了显著进步，在各类职业院校中，年轻教师所占比例稳步增长，在产教融合的趋势下其专业素养不但对当前教育成果产生深远影响，而且对学校的未来发展具有决定性的影响。年轻教师的成长已成为职业院校面临的核心议题，针对职业院校教师职业生涯的初始阶段特征，本文将年轻教师界定为从业时间在1至5年之间或年龄不超过35岁的教师群体。通过整理相关文献资料[1-3]，结合实际情况并梳理出职业院校青年教师队伍培养遇到的5个问题或困境，并提出相应的解决方案及应对策略，为职业院校提供一定参考。

一、职业院校青年教师队伍培养遇到的问题

（一）教学之外科研和行政工作压力大，无法聚焦教学主责主业

职业院校的青年教师除了肩负着繁重的教学职责外，还须应对科研和行政工作的双重压力。《高等学校教师职称制度改革的指导意见》提出高校应增加教学成就和教学研究在职称评审中的权重，同时克服过分依赖论文发表、学术头衔、学历背景、奖项获得和项目资金等单一评价标准的倾向。然而，由于职称评审制度的改革进展缓慢，以及许多工作贡献难以用具体指标量化，目前青年教师仍承受着无科研成果则难以晋升职称的压力。职业院校青年教师行政压力源自部分职业院校编制短缺、资金紧张以及师生比例未达标等。为缓解这些状况，众多高等职业技术院校采取了让青年教师在入职初期兼任行政职务的策略。然而，该做法导致青年教师在职业发展的关键阶段过度参与行政事务，分散了他们对教学主业的专注，这对他们长期的专业成长和职业素养的提升并不利。

（二）缺乏职业规划指导，职业能力提升培训缺乏系统性

根据高京燕等人[4]观点，在职业教育院校，新入职的青年教师在对学校的发展蓝图、人事管理制度及职业晋升渠道等组织层面的信息掌握上显得较为薄弱，这在一定程度上阻碍了他们将个人职业规划与学校的长远发展需求进行有效对接。而为教师培训提供服务的平台和纽带的教师发展中心，部分学校由于人员不足，缺乏顶层设计等原因，其功能远未发挥，由其主导开展的岗前培训也往往是聚焦于教师职业道德、高校发展史以及基本的教学规范上，没有拓展到学术沙龙、教学竞赛、科研技能、专业发展、企业联合培训等多形式的培训内容上，培训效果也就不尽如人意。

（三）课程资源不能与时俱进，形成合力

在实际教学过程中，教师会不断地反思并对课件进行优化，但往往都体现在教师个人教案和PPT的优化，智慧的汇聚缺乏一种引导。而当下部分学校检查纸质版教学方案等材料的形式却在某种方面限制了教师集体智慧的汇聚，也导致教学资源无法固定地流向某个平台进行汇聚和不断地更新。这导致缺乏丰富电子课程资源材料的青年教师很难站在巨人的肩膀上根据职业发展进行课件的更新，做到与时俱进。

（四）教学基本功缺乏磨炼，教学方法参差不齐

在教学过程中，教师应关注学生的“注意力集中度”，避免在课堂上过度阐述抽象的“理论教条”，应避免空洞无物的言辞。知识应作为论述的工具，文化则作为沟通思想的桥梁，智慧作为论证的策略，而真挚情感则作为说服的根基，以此来启迪思维、感动心灵、培养情操[5]。李翠芳、汪建华等人[6]认为，职业院校的年轻教师群体普遍具备硕士研究生或更高学历，但多数并非出自师范专业，在积累教学实践经验方面尚有不足，课堂互动效果亦需进一步提高。以下两个示例揭示了当前教学实践中存在的问题：首先，教学进度的执行未得到妥善处理。尽管一些年轻教师在课程设计上对单元知识结构进行了精心规划，但在实际授课过程中却未能遵循既定的课程设计。他们忽略了课程的导入环节，导致课堂内容缺乏吸引力，教学过程显得平淡。课程结束时，由于缺乏总结，学生往往未能掌握一个完整的知识单元，更不用说对新单元知识的深入理解。此外，教学方式单一化，且教学手段运用不当。教师未能围绕教学重点进行深入讲解，过度依赖PPT，采取了“照本宣科”的授课方式，课程设计缺乏趣味性，教学节奏难以控制，缺乏有效的教学互动，导致学生对听课的兴趣不高。部分教师即使意识到学生注意力不集中，也未能采取相应的改进措施。

（五）缺少企业锻炼机会，缺乏实践操作经验

根据王阳的研究[7]，职业院校遵循市场运作的法则，依据市场需求设立专业，但对青年教师的专业化发展重视不够，教师团队建设与专业化发展薄弱，且部分培训前沿性不足，内容陈旧，流于形式。众多职业院校的年轻教师在企业实践方面的经历较为匮乏，这导致他们在实践教学能力上存在不足，进而影响了实践教学的质量，对学生实践操作技能的提高产生了不利影响。

二、职业院校青年教师队伍培养策略

（一）适时更新职称评审制度，探索聘任机制改革

在减轻科研压力方面，学校可制定符合职业教育特性的职称评审标准，重视实际教学成就，减少对论文发表的依赖。教师岗位评价应全面考虑师德、教学能力、技术服务能力、岗位业绩等因素，并将专业建设、创新创业指导、技能大赛参与、技术成果转化等高等职业教育特色业绩纳入评价体系，以拓展评价指标的维度。在减轻行政压力方面，学校可以探索建立校内编制和员额制度，以及“预聘—长聘”等机制扩充行政人员队伍，或者建立行政兼职轮岗制度，缩短青年教师兼职行政时间，这样在解决职业院校行政压力的同时，也能让青年教师在职业生涯的黄金时期更加专注于教学工作，从而有充足的时间提升教学技能，并全心投入到教书育人中。

（二）加强教师发展中心顶层设计，提早职业规划培训

职业院校应该加大经费投入建设教师发展中心，从顶层设计上完善培训管理体系，以青年教师教学能力提升、科研能力提升以及社会服务能力提升作为抓手，开展常态化、系统化的培训。学校教师发展中心应协同教务部门，深入构建涵盖学校、学院、教研室三级结构的教师发展支持体系，针对青年教师群体，实施全面而持续的咨询指导、培训提升、成效评估等职业发展助力措施，同时，密切跟踪其职业发展目标达成进度，实施有效的监督与管理。一是教师发展中心开展职业生涯测评，确保沟通渠道的畅通无阻，积极倾听青年教师的意见和心声。引导各二级学院及一线教师对照人才项目条件，精准规划教师发展路径，辅助青年教师探索其职业兴趣所在，确立清晰的个人职业发展愿景。二是进行基础性的职业培训，旨在引导青年教师深入了解学校的各项情况，熟悉相关政策规定，认同学校的文化理念，并在此过程中培养起协同合作的工作态度和良好的行为习惯。三是根据学校工作实际和教师发展需求对教师提高各种职业专项能力进行培训，将国家职业标准、1+X证书制度及其相关标准等纳入教师培训，精心设计课程，有效实施；鼓励个人自我培训与发展，与组织发展相辅相成。四是为青年教师配备经验丰富的导师，进行一对一指导。按照专业教师团队发展的需求签订协议，实施培养计划，师徒共同完成定期互听课、指导教学设计、论文撰写等任务。在培养期满后，对培养效果进行考核，并将对青年教师“传帮带”的培养成果纳入学校职称体系中。

（三）改变教学检查方式，促进教学资源汇聚

通过用学习通、智慧职教等网络平台课程材料的检查代替传统的纸质材料教学检查模式，促使教同一门课的老师形成合力，共建线上精品课程。而日渐完善的教学研究资源库常年向青年教师开放，也将进一步帮助青年教师快速成长。

（四）定期观摩教学示范课，参与人才培养方案撰写

每学期举办“教学示范观摩月”活动，促进教师间听课、观摩、学习及交流，为青年教师提供成长平台，助力其站稳职业教育讲台。同时，鼓励青年教师参与人才培养方案编写工作。在制定人才培养方案的过程中，年轻教师需基于一个完整的课程体系进行考量，不仅要清晰地界定每门课程的内容范围，避免内容上的重复或遗漏，还需精确理解各课程之间的内在联系，掌握它们如何相互支持、相互补充，共同促进学生专业知识、能力和素质的培养目标。为了达成这一目标，年轻教师必须进行深入而细致的研究，探究各课程之间的逻辑关系和协同作用。通过这种锻炼，年轻教师能够在课程设计中更准确地把握教学的重点和难点，明确教学的方向和目标，从而在课程内容的选择、教学方法的应用以及教学评估的执行等方面做出更为科学和合理的决策，也就在此过程中实现了成长和发展。

（五）定向培养，深入实地进行挂职锻炼

学校教师发展中心与行业协会、企业培训部门建立紧密联系，校企共建一批教师培养培训基地，通过安排青年教师寒暑假到企业挂职，了解企业发展现状，掌握企业相关技能，了解相关行业发展趋势，将前沿内容、创新技术融入课堂教学中。逐步建立人员互派机制，构建完善的“双师型”教师职业发展全程技能分类培训体系，学校通过聘任企业人员来校兼职授课，采用“定制化”技能培训方案与团队合作的“项目驱动”研修模式，以强化青年“双师型”教师在理论素养、实践能力及科研水平等多方面的成长与发展。

三、结论

综上所述，职业院校青年教师的建设应尽早树立专业化可持续性发展的现代教师培养发展理念。学校应建立相关制度，确保青年教师聚焦主责主业，加大经费建设投入教师发展中心，从顶层设计上完善培训管理体系，尽早给予青年教师职业规划指导、对其职业能力进行系统化培训，从师德师风、教学改革意识和素养、专业知识结构、教学基本功、教学技能、教育教学实践能力等各方面逐步促进青年教师的成熟度，使其尽快成长、成才。

参考文献：

[1]张立慧，程冉.职业学校青年教师成长路径研究[J].职业，2024（04）：81-83.

[2]李正超，王会，高明.高职青年教师职业能力提升研究[J].现代职业教育，2024（25）：77-80.

[3]陈愿荣.高职院校青年教师培养策略[A].河南省民办教育协会.2024年高等教育发展论坛论文集（下册）[C].新疆：新疆交通职业技术学院，2024：2.

[4]高京燕.职业生涯管理视域下地方高校青年教师队伍建设策略探究[J].河南教育（高等教育），2022（07）：7-9.

[5]刘苍劲，王奕衡.在大思政背景下高校思政课青年教师的素质优化[J].广东青年研究，2024，38（02）：53-64.

[6]李翠芳.磨出好课 "练出精彩——青年教师如何在磨炼中成长[J].青年教师， 2017（4）：2.

[7]王阳.北京地区高校青年教师队伍建设及对策研究[J].北京劳动保障职业学院学报，2024，18（02）：9-16.

【注：本文系广东体育职业技术学院校级科研项目“基于运动营养课程探索‘双师型’教师队伍建设路径（2024KYRW010）”的研究成果】

责任编辑钱昭君