县域教师队伍建设的探索与思考

【摘 要】县域教师队伍数量庞大、结构复杂，是高质量教师队伍建设的重要组成部分。山东省淄博市周村区针对全区教师队伍状况，通过抓住关键少数、搭建教育家型校长成长舞台，激励绝大多数、构建“1+3”教师评价激励体系，优化教师职业生态、营造幸福教师成长良好环境等实践探索，不断激发广大校长、教师工作的内生动力和教书育人的积极性，促进区域教育高质量发展。

【关键词】教师队伍建设 教育家精神 县域教师

教师是教育事业发展的第一资源，是决定人才培养质量的关键因素。党中央高度重视教师队伍建设，国家连续出台了一系列政策文件，为加强教师队伍建设指明了方向。

县域教师队伍数量庞大、结构复杂，是高质量教师队伍建设的重要组成部分。近年来，山东省淄博市周村区始终坚持把加强教师队伍建设作为助推教育高质量发展最重要的基础工作来抓，2024年出台《关于加快推进教育高质量发展的实施意见》，提出了“五好教育”的目标，即“家门口拥有好学校、学校拥有好校长、学生拥有好老师、学生拥有好未来、教育拥有好生态”。针对当前全区教师队伍状况，进行专题调研，坚持问题导向，加强顶层设计，不断完善区域教师评价体系，激发了广大校长、教师工作的内生动力和教书育人的积极性、创造性。

一、抓住关键少数，搭建教育家型校长成长舞台

校长是办好学校的关键少数，一个好校长可以培养一批好干部、带出一批好老师。

1. 实施学校发展性评价改革，解决校长创新发展意识不强的问题

评价问题是各级各类学校教师，特别是主要负责同志十分关心的重要问题。评价什么以及如何评价，是事关评价成效的关键。由于区域内的学校存在校际差异，教体局在评价学校的时候，容易忽略学校之间的差异，出现“一把尺子评价”的情况，这样就会影响和挫伤校长的办学积极性。

为此，我们改革学校的评价机制，出台《周村区学校幼儿园办学质量评价方案》，突出正确的办学方向、明确的育人目标、全面的课程实施、规范的学校管理、绿色的教育质量，构建了“基础指标+发展指标+创新指标+负面清单”差异化评价机制。

关注城乡学校规模类型，将学校分为城区组、农村组、综合组，然后参考师生数量，将城区、农村小学继续细分为城区小学一组、二组，农村小学一组、二组，城区幼儿园一组、二组。

关注城乡教育特点，通过设立“1+1+N”创新性项目（“1+1”为规定动作，即党建+教学；“N”为自选项目，由学校自主申报），让学校根据自己学校的不同办学特色、办学基础，抓住一点、创出经验、办出特色，激励校长转变思路、突破常规，尝试特色发展、创新发展。

2. 成立校长联盟，解决校长办学治校能力不强的问题

区域内，幼儿园、小学、初中、高中，不同学段的校长和教师，特别是校长之间，存在任职年限、工作经历、办学理念的差异，容易导致学校制订政策的指标、分值等评价内容的标准不一致，造成校际教师之间的评价不平衡。

针对这些情况，我们建立了学前、小学、初中三个学段校长联盟，每个联盟选出一名管理经验丰富、资历威望较高、事业心强的校长作为秘书长，定期召集联盟成员单位，研讨交流学校管理工作经验，解决学校之间在教师考核、职称评聘、教师管理等方面标准不一致、工作不同步的问题。

3. 加大青年后备校长的选拔培养力度，解决校长后备人才不足的问题

把加强校长后备人才队伍建设作为一项重要工作来抓。坚持提前谋划，连续三年组织“85前”“85后”“90后”青年干部大比武，选拔一批“德能正其身、才能称其职、言能明其志、笔能成其文”的优秀青年干部，按照“选出来、派上去、盯紧他”的青年干部培养思路，有计划地安排青年后备干部到机关科室挂职副科长、到学校挂职副校长，通过几上几下、几出几进，加快青年后备干部培养。

二、激励绝大多数，构建“1+3”教师评价激励体系

“1+3”教师评价激励体系就是以教师岗位分级竞聘改革为核心，建立完善教师年度考核激励机制、教师梯次发展激励机制和教师荣誉激励机制。

1. 深化教师岗位分级竞聘改革

围绕广大教师普遍关注的职称评聘问题，建立了“职务能上能下，待遇能升能降”岗位竞聘工作机制，实行一年一聘，动态管理，突出课时量和教学实绩刚性要求，解决了当前存在的部分教师评上高级职称后工作动力不足的问题。

实施过程中，通过小学、中学联盟的形式制订了《中小学专业技术岗位分级竞聘实施指导方案》，解决了区域内校际竞聘指标、评价标准、评价方法不一致造成教师心态不平衡的问题。

2. 完善教师年度考核激励机制

针对城乡、学校之间教师考核内容差异大、评价标准不一致的问题，实施教师年度考核改革，以教师的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，明确不同学科教师的工作量和工作业绩评价细则，科学合理地设置分值，客观、准确评价教师履职情况。

赋予教师年度考核结果不同的分值，纳入教师岗位分级竞聘，充分发挥考核的约束、引领、激励作用，解决了“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干孬一个样”的问题。

3. 完善教师梯次发展激励机制

为了激励教师始终充满激情地履行教书育人职责，我们针对不同学段、不同类型的教师，分层分类设计专业发展评价标准，构建首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、教坛新秀等五级教师评选激励机制，推动实现专业教师的梯次发展。

全区教师分学科进行五级教师的设置，首席教师、学科带头人、教学能手、骨干教师和教坛新秀的比例分别为3%、5%、10%、20%、20%左右。五级教师评选每两年一个周期，全员参与，实行动态管理，不同的称号分别赋予不同的分值，作为教师岗位分级竞聘的依据。

4. 完善教师荣誉激励机制

在国家级、省级、市级荣誉的基础上，进一步丰富完善区级、校级层面的教师荣誉，形成国家、省、市、区、校五级荣誉激励机制。

在区级层面，区委区政府每年召开大会对优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任进行表彰。2022年开始，区委区政府创新设立“红烛教师奖”，表彰坚持在一线教学的年满53周岁的女教师、年满58周岁的男教师，鼓励教师长期从教、终身从教。

在校级层面，完善校级教师荣誉激励机制，各学校结合自身的实际，对教育教学、后勤管理等各个层面的岗位设置相关荣誉进行表扬，让不同层面、不同岗位、不同才能的教师各尽其才、各展其能。

三、优化教师职业生态，营造幸福教师成长良好环境

1. 加强师德师风建设，推进全员全方位全过程师德养成

《中共中央 国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质教师队伍建设的意见》对于师德师风建设提出了明确的要求，我们针对当前教师队伍建设过程中存在的一些师德师风问题，采取了如下措施。

（1）建立教师述德制度

全区教师每年在年终述职、职称评聘时，必述师德表现情况。每一名教师对照本学段《教师职业行为十项准则》，从坚定政治方向、自觉爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、廉洁自律等方面逐条自我对照，强化对职业行为准则的认同和对职业行为规范的执行。

（2）建立师德师风“一访两跟进”机制

建立学校纪检队伍，针对涉及师德师风领域的信访线索，实施“一访两跟进”，由纪检委员跟进谈话提醒，由所在党组织在有关会议上跟进反思、剖析整改。

2. 加强教师团队建设，打造教师发展共同体

一是成立教研发展共同体，组建由1名区学科教研员、1批首席教师和N个教学能手组成的区级“1+1+N”学科教研团队，主要解决区域内教研力量薄弱、教研网络不健全、教研实效性不强的问题。

二是成立青年教师发展共同体，为青年教师搭建成长学习和交流的平台，帮助新教师度过入职成长的关键期，激励青年教师始终保持理想和奋斗激情。

三是成立名师发展共同体，实施名师培养“金种子”工程，由1名教研员挂靠帮扶1名金种子教师和多名后备人才，让名师快速成长。

四是成立班主任成长共同体，建立首选班主任制度，选拔青年教师加入优秀班主任团队，让后备班主任提前熟悉班主任工作，提升班级管理水平和学生发展的指导能力。

3. 回应教师关心关切，实施幸福教师成长行动

以解决教师最关切的问题为出发点，完善教师成长引领、激励保障、健康关爱、权益保障等方面的政策，提高教师的工作积极性和职业幸福感。

激励教师用理想追寻幸福，关注教师专业生活，以教育家精神引领教师在研究、探索、创新、实践中感受自我实现的幸福、教书育人的快乐。用劳动创造幸福，制订《周村区中小学教师荣誉制度》，对各级各类的表扬进行系统规划，细化荣誉评选方式、表扬数量、表扬周期及考核评价的措施，发挥荣誉表扬的正向激励作用。用制度保障幸福，实施中小学教师职称阳光评审，保障教师安安心心干教育，明明白白评职称。完善学校年度考核方案，明确教职工工作标准，建立以工作量为导向的管理激励约束机制。出台《规范社会事务进校园专项行动方案》，让教师从繁杂的事务中解脱出来，用制度为教师减负。用成果体验幸福，开展优秀学子回访母校、感恩老师等活动，加大对优秀学子的宣传力度，让教师体验学生成人成才的幸福。

教师队伍建设是建设高质量教育体系的基础，下一步，我们将进一步健全工作机制，强化工作保障，改革教师评价，全面激发教师队伍内生动力和教育活力，全面助推区域教育高质量发展。

（作者系：1.山东省淄博市周村区教育和体育局局长；2.山东省淄博市周村区教育教学研究室教研员）

责任编辑：胡玉敏