新经济视域下人力资源管理发展路径分析

摘要：围绕人力资源开展的相关管理活动即为人力资源管理，不断提高的人力资源管理质量和水平可有效提升行业运转效率，同时也有助于推动不同行业可持续发展。探讨和分析人力资源管理中常见问题并据此开展和实施人力资源管理发展战略，规范发展路径、强化文化建设及规范绩效评估体系等对于推动不同行业健康发展及可持续发展意义重大。

关键词：企业管理；人力资源管理；绩效考核

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）12-0089-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.35.023

1引言

人力资源管理水平与行业发展方向与经济效益休戚相关，人员配置是否科学直接影响业务推广、技术研发、市场开发及行业未来。职工为各行各业的主体，岗位合理配置能够规避管理及经营过程中出现的问题，有助于提高经济效益并形成可持续发展状态［1］。在新经济视域下分析人力资源管理存在的问题，针对性制定并完善人力资源管理发展路径对于推动行业健康、稳定发展有非常重要的现实意义。

2人力资源管理的重要性和必要性分析

2.1增强市场竞争力

管理人员必须明确新时代对各行各业人力资源管理的意义及所产生的影响，以便能够更加有效的提高人力资源管理质量和水平。随着新时期我国科学技术的快速发展，现代信息技术广泛应用于企事业单位的管理和业务往来中，为推动生产力发展以及提高管理水平发挥了重要作用，同时也打破了传统的劳动分工局面。管理人员必须致力于不断持续提升人力资源配置效率，推动组织工作不断获得优化，使企业竞争力持续获得提高，在激烈的竞争中立于不败之地。不同行业及不同领域的竞争归根结底为人才的竞争，不断提高人力资源管理水平，培养或者引进具备专业技能以及高素质的人才方能够为各行业稳定、健康发展提供助力［2］。

2.2提高人力资源管理效率和水平

在新经济时代背景下，推动各行业人力资源管理的创新发展，可以提高人力资源管理的效率和积极性，有助于行业的良性健康发展。各行业制定的经营计划、发展规划和目标，符合社会发展的大趋势和时代潮流。现阶段，传统的人力资源管理模式由于无法适应时代以及社会发展的要求，故而逐渐被淘汰，管理人员简政放权等举措已经成为普遍现象［3］。在传统的人力资源管理模式中，管理者往往依靠自己的职位和优势来设定发展目标和战略，并根据这些目标和战略培训员工，然而却存在管理水平低、效率低等局限性。随着人力资源管理理念的不断发展和管理模式的不断完善，管理者的管理理念变得更加精细。传统的机械化管理机制发生了重大变化，管理者更加关注员工的利益，本着对员工负责的精神为他们提供服务。新时代经济背景下推动人力资源管理模式不断创新和发展已经成为大势所趋，有助于人力资源配置的合理性得到提高，同时也有利于使人力资源的有效利用率得到显著提升，可为不同行业发展及进步注入充足的活力及不竭的动力［4］。

3新经济视域下人力资源管理问题分析

3.1人力资源管理体系不够完善

从新经济的角度来看，一些中小企业对人力资源管理的重要性和必要性缺乏全面的认识。受传统管理理念的影响，人力资源管理系统具有独特的特点。由于缺乏多样性，很难完全满足不同行业的个性化需求。如果员工绩效评估机制具有独特性，就无法根据员工的个体需求做出经济而积极的安排，也无法充分调动其生产和工作的积极性。

3.2管理人员理念滞后

管理人员管理理念滞后，主要体现为在日常人力资源管理中官本位思想浓厚，职工将自身视为被管理的对象，在日常工作中缺乏主观能动性，容易导致职工产生“为权论”或者“向钱看”的错误理念，职工出现消极怠工或者跳槽等现象。管理人员管理理念滞后为造成各行业无法形成合力的根本原因［5］。

3.3薪酬制度制定不合理

一个合理的薪酬管理体系应确保薪酬分配的公平性，避免因分配不公而导致员工的不满和流失。公平的薪酬制度能够增强员工的归属感，提高团队凝聚力。通过设计有效的激励机制，如绩效奖金、晋升机会和非物质激励（如表彰、培训等），可以更好地激发员工的工作积极性和创新能力。薪酬管理的透明度也很重要。让员工了解薪酬体系的构成和调整机制，可以增强信任，减少误解和不满。市场环境和企业发展都是动态的，因此薪酬管理体系需要定期进行评估与调整，以适应市场变化和员工需求。鼓励员工参与薪酬制度的制定过程，通过调查和反馈机制调整薪酬政策，可以更好地满足员工的期望。除了薪酬以外，企业也应重视员工的职业发展和培训。在薪酬管理体系中融入员工发展规划，能够通过提升员工能力来间接提高企业整体效益。通过完善薪酬管理体系，企业不仅能有效激励员工，更能在激烈的市场竞争中取得持续发展［6］。

4新经济视域下行业对人才类型的需求分析

4.1创新应用型人才

创新应用型人才有助于提高各行业的管理水平，也能促进企业获取新知识。培养和引进创新应用型人才有助于推动传统生产工艺及管理制度的改革和发展。全面引入或者培养创新型人才有助于推动人才高水平发展，对于提高各行业管理水平和研发水平能够发挥非常重要的作用。

4.2合作应用型人才

合作应用型人才必须具备良好的社交能力、较强的业务能力和优秀的专业素养，行业内部合作应用型人才的水平以及数量与其可持续发展密切相关。合作应用型人才能够有效带动各行业及各部门有效合作，同时也能够带动不同行业之间开展战略合作，有助于推动不同行业良性发展和进步。

4.3复合型人才

具备较强综合素养且能够实现多部门及多岗位之间灵活调动的人才即为复合型人才，完成不同岗位之间的高难度任务，对交际能力工作能力等要求均较高。各行业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，保持可持续发展优势，必须重视培养复合型人才，充分满足各行业的发展要求。

5新经济视域下人力资源管理要求分析

5.1完善人力资源管理体系和制度

职工队伍的稳定性可直接影响经济发展，如果人力资源管理系统存在问题，可能会导致管理层和一线员工之间的待遇存在重大差异，并导致内部矛盾。缺乏公平的绩效考核分配制度，未设立企业贡献制度或者奖罚制度不明确等均会对管理体系的健全性产生影响，使得内部职工薪酬待遇差别巨大，可导致部分职工出现消极怠工、工作积极性差等问题，生产效率及管理水平下降，影响经济效益和社会效益，容易诱发一系列波动性反应。建立和完善人力资源管理制度，合理运用内部政策实行按劳分配，不断提高晋升空间，有助于改善人力资源管理现状，促进人力资源管理制度的规范化，不断完善晋升机制，激发员工的活力，促进经济的可持续发展和进步［7］。

5.2重视人力资源管理方式特点

深度剖析人力资源管理工作的有效性和合理性方能够及时发现其中存在的问题和缺陷，人力资源管理方式对行业经济发展可产生直接影响。现阶段，不同行业经济发展模式已经发生了翻天覆地的变化，发展模式已经由速度型、粗放型及数量型向数字型、品质型和集约型转变，要求必须不断变革和完善人力资源管理模式，人力资源管理部门必须注重转变管理方式和管理模式［8］。

5.3构建客观且全面的人力资源管理评价体系

制定一套明确、量化的评价指标，包括员工绩效、技能水平、岗位适配度、团队协作能力等，以确保评价的客观性和科学性。评价体系应涵盖多个维度，如个体表现、团队贡献、工作态度、职业发展等，形成全面的评价视角，避免片面化评估。设立定期评估机制，允许员工获得反馈并进行自我反思，这样可以及时发现问题并进行调整，推动个人和团队的发展。利用大数据和分析工具收集和分析人力资源相关数据，从而为决策提供依据，确保评价过程的科学性。邀请员工参与评价体系的构建和修订过程，确保评价标准和流程的透明性，增强员工的信任感和接受度。将人力资源评价与员工培训和职业发展的机会相结合，确保评价不仅是考核工具，更是员工发展的助推器。在评价体系中融入企业文化和核心价值观，以确保员工的行为与企业目标保持一致，从而达到良好的业绩和文化相辅相成。在评价过程中，结合定量数据和定性评估，可以更全面地反映员工的真实表现，避免由于单一数据导致的误判。

通过以上措施，可以构建一个客观、科学、合理的人力资源管理评价体系，从而更有效地配置人力资源，促进企业的可持续发展，合理引导人才流动，促进经济效益增长，最终达到可持续发展的目的［9］。

6新经济视域下促进人力资源管理发展的路径分析

6.1高效充分实施人力资源信息化管理

在新经济时代，中国的经济、科技等领域都取得了长足的进步。现代信息为人们的生活提供了极大的便利，也广泛应用于社会的各个领域。构建一个集招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等功能于一体的人力资源管理信息系统，确保信息的集中管理与共享，提高数据的准确性与一致性。利用数据分析技术，如大数据和人工智能，收集和分析员工绩效、离职率、培训效果等，辅助管理层做出科学决策。选择成熟且易于扩展的信息管理系统，能够根据企业发展的需求进行功能扩展，满足不断变化的业务需求。企业或机构需要推动内部组织结构的完善，从而不断提高信息、网络和技术的集成［10］。

为员工提供系统使用培训和持续的技术支持，确保每位员工都能熟练使用信息系统，提高工作效率。对人力资源管理信息系统的数据进行加密和安全防护，制定相应的数据管理和隐私保护策略，确保员工信息的安全性和保密性。通过信息化手段，打破部门间的信息孤岛，实现信息的共享与流通，促进企业内部的协作与沟通。建立系统的实时更新机制，定期维护和升级信息系统，以适应技术发展的需求和企业业务的变化。在信息化管理中，注重员工的使用体验，收集用户反馈，不断优化系统的界面和功能，提升员工的满意度。人力资源信息化管理要与企业的整体发展战略相结合，确保所实施的技术与业务目标相一致，以支持企业的长远发展。企业可以有效实施人力资源信息化管理，进而提升整体管理水平，实现更高的经济效益和社会效益，结合企业的客观情况和发展战略进行规划和调整，注重责任部署，有效落实人力资源的各个管理环节，充分发挥人力资源信息管理系统的优势［11］。

6.2贯彻和落实以人为本的人力资源管理战略

提高管理效率和管理水平，增强企事业单位的活力和竞争力，实现平稳、可持续发展，管理人员在实际运营工作中必须明确不断强化人力资源管理水平的现实意义，能够及时对人力资源管理计划实施针对性地调整。综合企业发展阶段对人才的实际需求，不断优化人力资源管理手段，完善人力资源管理方案，使人力资源管理水平获得持续性提高，对于提升企业或者事业单位综合管理水平以及推动企业运营顺利进行均可发挥积极的作用。人力资源管理部门需要结合人才发展战略，根据人才需求制定符合本单位实际情况的人才管理战略，营造良好的竞争氛围，管理过程中必须确保人性化管理理念得到切实有效地落实，明确不同阶段人才发展规划并制定培养目标，为推动企业和事业单位持续发展和健康发展注入不竭动力。

6.3重视文化环境建设

从新经济的角度看，人才是企事业单位发展的基础。人才竞争已经取代了产业规模竞争和资本竞争，企业文化软实力在人才引进和培养过程中起着至关重要的作用。积极的文化氛围可以显著提升企事业单位的竞争力可促进人力资源管理实践的改革、发展和创新，从而指导组织的发展并与其发展目标保持一致。在知识经济可持续发展的背景下，组织应评估员工的思想状况，进行个性化的思想教育，纠正任何偏见或错误信念，帮助员工树立正确的职业观、世界观、人生观和价值观。这有助于建立积极的文化循环，为员工互动和沟通创造有利条件［12］。管理者必须密切关注员工的实际需求，切实维护员工的切身利益，优先加强员工的技能培训。将企业文化融入培训内容，有助于更有效地传播公司的发展规划和价值目标。人力资源管理文化建设的培训内容包括人际技能培训、文化价值观教育和专业技术技能培训。企业或机构可以根据个人发展需求和工作属性，实施有针对性的培训计划，激发员工敬业度。

6.4建立切实可行的绩效考核评估体系

作为人力资源管理的核心和重点，薪酬管理对于调动广大职工的工作热情和积极性可产生直接影响，同时也与单位的经济效益密切相关。目前，一些企业仍然依赖于定量的绩效分析和工作量评价，这会显著影响人力资源管理的有效性。因此，必须准确评估薪酬方案是否符合员工的工作量和工作质量。此外，还需要综合员工实际薪酬、绩效、风险匹配，进一步规范和完善绩效考核体系。人力资源管理部在推动绩效考核体系的建立和实施时，必须参考相关信息和本单位的具体情况，设计绩效考核体系的运行方案和相关标准，以公平、公正和客观的方式量化和分析员工的日常工作量［13］。在考核过程中，建立定期反馈机制，让员工了解自己的表现，并可以进行自我调整。对参与考核的管理人员进行培训，确保他们理解考核标准和流程，能够客观、公正地进行评估。引入人力资源管理软件或绩效管理系统，简化考核流程，提供数据支持，便于记录和分析绩效数据。将考核标准、流程和结果向员工透明化，确保员工了解如何被评估，增加认同感和信任度。定期对绩效考核结果进行分析，找出优秀与不足之处，及时调整考核体系，确保其与公司的发展保持一致。根据绩效考核结果，适时调整员工的薪酬、福利及发展机会，激励优秀表现，帮助改进不足。除了薪酬，建立多样化的激励机制，如培训机会、晋升机会、团队奖励等，全面激发员工的积极性。可以构建一个系统化、科学化的绩效考核评估体系，进而有效提升员工的工作积极性和整体绩效。同时，定期评估和优化该体系，确保其持续适应企业和员工的变化。激发广大员工的潜能，显著提高员工的工作积极性。

6.5创新管理模式

在实施人力资源管理的过程中，员工应密切参与，总结和分析本单位员工提出的意见和建议，坚持和贯彻以人为本的管理理念，有助于不断优化人力资源管理。为了促进人力资源管理规划的持续改进和人力资源管理在管理过程中的有效实施，需要积极尝试不同的管理模式，以充分满足行业发展的需要。构建共享、智能、服务型的人力资源管理模式，全面满足行业发展要求［14］。

6.6加强信息化建设

随着现代技术的飞速发展，各行业、各单位的人力资源管理必须与时俱进，确保信息化建设的有效实施，推动信息管理体系的完善，并将信息技术作为人力资源管理的工具，使管理者能够在信息技术的支持下开展和实施人力资源管理。在信息技术小组的支持下，各种数据和信息的利用率和价值得到了充分提高。员工必须掌握现代信息技术，将人力资源管理与信息技术有机结合，在确保信息化建设顺利进行的前提下实现纸面资源共享的目标，不断提高工作效率和工作质量，确保各岗位员工掌握相关信息，明确岗位要求，妥善落实各项人力资源工作内容［15］。

7结语

在经济全球一体化发展趋势不断加强以及社会主义市场经济体制改革不断深化的背景和环境下，各行各业均面临激烈的市场竞争及强大的生存与发展压力。人力资源管理对于提高不同行业服务水平、业务质量有重要意义，同时也能够为各行业未来发展指明方向。人力资源管理质量对行业的未来走向可产生直接影响，因此相关管理人员需在新经济视域下全面分析人力资源管理中存在的问题，并有针对性地采取相应的干预措施，为提高不同行业的经济效益和社会效益发挥助力作用，推动行业稳定、健康、持续发展和进步，有效提高经济效益和社会效益。

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［基金项目］中国管理科学研究院区域改革发展研究所经济研究中心项目“大数据时代事业单位人力资源管理变革探析”（项目编号：JJYJ1691）；中国管理科学研究院区域改革发展研究所经济研究中心项目“人力资源和社会保障对经济增长的作用分析”（项目编号：JJYJ1692）。

［作者简介］吕晓明（1982—），女，汉族，山东烟台人，本科，中级经济师，研究方向：人力资源管理。