数字劳动背景下领导力的消解与提升之道

摘要：数字时代下，数字劳动成为推进经济高质量发展的重要动力。在数字治理领域，数字劳动在为领导力赋能的同时，在一定层面也引发了领导力弱化和消解的问题。针对数字劳动背景下领导力消解的困局，分析领导力消解的表现与缘由，探索领导力提升之道，已成为领导科学和组织行为学亟待破解的重要课题。

关键词：数字劳动；领导力；消解提升

引言

加快数字中国建设，就是要适应我国发展新的历史方位，全面贯彻新发展理念，以信息化培育新动能，用新动能推动新发展，以新发展创造新辉煌。当前数字化发展趋势势不可挡，越来越多的人主动或被动地涌进数字劳动的洪流中。与此同时，领导力的内涵和外延也悄然发生转变，传统凸显领导个人魅力和能力的“外延型”管理方式受到冲击，领导力在组织中的传统“威权”日渐消解。如何走出数字劳动时代领导力消解困境、不断提升领导力和组织管理效能，已成为领导科学和组织行为学亟待破解的重要课题。

一、数字劳动背景下领导力消解的表现

（一）数字劳动与领导力的相促互动

“数字劳动”简而言之，就是在数字经济新经济形态下的劳动。“数字劳动”这一概念最早出现于《免费劳动：为数字经济生产文化》一文，由意大利作者蒂齐亚纳·泰拉诺瓦首次提出，他将“数字劳动”囊括进了“免费劳动”中。现如今数字劳动可定义为劳动者利用互联网和数字技术来加工、改造生产资料的直接或间接劳动，大量的互联网全职劳动、数字零工等新型职业兴起并成为热潮[1]。可以预见，未来数字劳动会走向更高的智能化和自主化，会带来更大的社会效益和经济效能。

领导者是一个团队的总指挥，领导力就是一个团队持续向前、稳步发展的核心，其作用大小的发挥取决于领导者自身的主观能力和外部客观现实条件。数字经济的到来使领导力的性质和表现发生深刻变化，数字化智能搜索方便快捷且内容海量、以大数据算法为支撑的智能分析促进决策活动的敲定、逐渐形成了新型的领导职位等，这些充分证明了数字化劳动产业为领导活动的发挥提供了更加便捷且高效的平台[2]。数字劳动和领导力是相促互动的关系，数字劳动背景下领导力有了更广阔的平台发挥，同时领导力的提升也为数字化劳动的发展提供有力的支撑。

（二）数字劳动对领导力的消解

快速发展的数字劳动也正影响着传统领导力作用的施展，领导力的表现和发挥也日渐呈现出新情况新问题。在数字劳动大发展的时代环境下，领导力面临一系列新挑战，致使领导的效用被消解或削弱：

1.分散的团队成员

数字劳动环境中，团队成员常常分散在各个地方进行办公，通过在线协作工具进行合作。这种虚拟和分散的结构可能导致领导者与团队成员之间的有效沟通和互动受到限制，增加了理解的误差和信息传递的不准确性，从而削弱了领导者的影响力。

2.误解的工作信息

在数字劳动环境中，许多非语言要素（如面部表情、身体语言等）被削弱或丧失，这可能导致陈述的含义和情感意图在虚拟沟通中丧失或被误解。这会对领导者传达信息、建立关系和激励团队成员造成挑战。

3.自主的劳动环境

数字劳动环境赋予个人更多的自由和自主性，个人工作者可以更加独立地组织和管理自己的工作。这种环境下，领导者的指令和控制权往往受到挑战，需要更大程度上依靠影响力和激励来引导团队成员。

4.先进的技术工具

数字劳动环境中的技术工具和平台发展迅速，领导者需要适应并掌握各种技术工具。然而，这种依赖性可能导致领导者在技术方面的不足或不了解，从而削弱他们在数字化环境中的领导能力。

5.平等的价值诉求

数字劳动环境中，平等和合作的价值观被强调，团队成员倾向于平等参与决策和问题解决过程。这可能削弱传统领导者的权威和控制力，需要领导者采取更协同和合作的方式与团队合作。

二、数字劳动背景下领导力消解的深层原因解析

信息技术的快速发展推动数字化就业平台盛行，进而数字劳动作为新兴的劳动形式对传统的领导活动冲击明显，新的经济形态在不同层面和不同程度弱化和消解了领导者的作用与效力，组织权力关系面临困境，究其原因，大致有如下4个方面：

（一）数字技术的发展带来工作方式的变革

1.“零工经济”兴起冲击领导架构

现如今自由职业和兼职工作愈来愈受人们关注和青睐，“零工经济”正在兴起，工作场所快速扩大和发展，传统的领导体制结构受到冲击[3]。例如，网约车司机驾驶汽车，他的劳动全程都已经受到数字化平台和智能算法的支持，让工作任务和流程更加自动化和标准化，使“管理者”的角色不再是直接的人际关系和管理，而是由平台和算法来进行分配和监管，如此领导力的作用可能被算法或平台所取代。

2.远程办公模式削弱领导效能

数字经济时代远程办公作为一种新型办公模式，在节省企业办公环境成本、赋予员工更高自由度等方面有着很大的优势。但同时员工在难以被监督的环境下更易产生消极怠工的行为，不固定办公场所使员工缺乏归属感和责任感[4]。尤其是在具体业务执行中，员工工作过程中缺乏及时有效地沟通反馈，最终结果可能就是员工认为自己的完成度达到合格水平，但在领导看来还远远不够，令其觉得领导效能被大大削弱。

3.网络指令传达弱化领导权威

网络上纯文字表达易出现歧义引起阅读对象的误解，带来信息传递的不准确性；书面文字要求花费更多时间去考量措辞撰写成稿，同时信息的传送需要反复的沟通和确认，带来沟通效率的降低；书面语言缺乏语气、语调和非语言信息等的辅助，总是显得单调且冷漠，带来双方情感价值的缺失等，而这些弊端最终必然会消磨员工对领导的信任，从而弱化领导权威。

（二）传统管理模式不适应数字劳动的发展

1.个人平等性自主性的增强

数字劳动环境中，个人能够随时获得大量的信息和知识资源，使组织和团队更加扁平化和去中心化。面对数字化转型，高层领导者对管理调整的缺席将会造成内部各职能部门与整条产业链的信息壁垒和链条断节；同时过于依赖传统的管理架构而不进行管理模式调整升级[5]。这会减弱传统领导者对员工的指导和控制能力，使员工更倾向于自我管理和自我决策，或者懒于决策，降低领导者对员工行为的直接影响。

2.领导权威性和权力的分散

传统的层级式管理模式下，各级领导与员工面对面沟通交流，命令上传下达，而在日趋数字化的领导时代，组织结构和流程不再固定，数字化新技术作为新的工具应用于管理平台，单一的自上而下的管理运作模式陷入困境。另外数字劳动提供了更多的信息和知识共享渠道，使知识和决策权力不再集中在领导者手中。这种权力分散可能削弱传统领导的权威性和集中决策的能力。

（三）领导者的适应力和创新力需要提高

1.领导者对数字劳动时代的发展变化缺乏了解

数字时代需要领导者具备数字领导力，包括对数据的理解和应用、数字技术的策略规划和管理能力等。一些领导者可能缺乏对数字技术的了解和认知，对新兴技术和趋势缺乏敏感性。再者，数字时代的工作环境注重自主性和自主管理，强调团队合作和扁平化组织结构。一些领导者可能仍然采取传统的指令式管理风格，缺乏激发员工创造力和自主性的能力。

2.领导者抗拒数字劳动时代的变革

部分领导者可能对数字时代的变革持抵触态度，不愿意接受新的技术和工作方式。数字化时代的变革速度很快，领导者需要持续学习和适应变化，若缺乏开放和学习的态度，团队就会对领导组织丧失信心，降低员工士气，员工满意度下降。

（四）上下级关系产生信任危机

1.工作方式的转变使双方缺乏直接交流

数字劳动时代的工作方式注重远程协作和虚拟办公，减少了面对面交流的机会。这使上下级之间的沟通变得更加难以建立和维护，工作的可见性和透明度可能减少，上级无法直接了解下级的工作进展和贡献，容易造成信任的缺失。

2.新型组织关系影响信任的建立

数字劳动时代的团队往往由跨地域或分散的成员组成，并且大数据时代注重自主工作和灵活性，上级往往难以直接掌控和监督下级的工作，自由度的增加可能就会造成上级对下级工作的不确定性和不信任，同时也使下级难以对上级的指导和决策产生充分信任。

三、数字劳动背景下领导力的提升之道

数字经济时代的组织管理要对抗新技术竞争、流程更新带来的新挑战和新问题，就必须努力提升数字化领导力，这是时代赋予企业管理者的新使命，也是技术发展对领导者的新要求。

（一）应用数字技术提升领导能力

领导者需要具备熟练掌握数字技术的能力，以推动组织的创新和发展，不断学习从而能够熟练应用数字网络技术，提高与团队成员的沟通效率；领导者要重视数字沟通的严谨性，对即将发送的信息内容进行自我审查，确保通知信息完整准确、语言没有歧义，通知格式正规合理；领导者要关注员工接收消息的及时性并鼓励大家积极反馈，维持团队良性且健康的氛围环境，做出正确的决策导向；对于关键问题和重大决策的探讨和拍板，可以采用线上线下相结合的沟通联络方式。

（二）适时适度地放权优化领导效用

适当放权可以使团队成员拥有更多自主权和责任感，能够更灵活地应对工作需求和变化，更好地展示自己的技能和才华，有助于提升团队成员的自信心和成长，使他们在工作中更有动力和积极性；适当放权可以鼓励员工主动思考和提出新的创意，使其参与决策过程，这有助于激发员工的创造力；适当放权还能建立一种共同协作的工作氛围，鼓励团队成员之间的合作和互助，培养团队合作和协作精神，成员之间可以相互支持、共享知识和资源，通过协作共同完成团队目标。

（三）学习创新和变革塑造永恒的动力

领导者应当转变管理观念适应时代变化发展，要以身作则，充分发挥领导者的榜样示范效应，以发展的、发散的、数字化的思维创新企业管理模式，以开放包容的心态适应数字化带来的企业变革；领导者作为团队的主心骨，必须永远保持对新鲜事物的热情和终身学习的态度，在理论与实践的有机结合中精准识别现存问题、善于排查潜在风险，并把握机会进行管理模式的创新，提升数字化管理效能[6]；领导者应当跳脱出传统管理模式的桎梏，积极探索和采纳新技术和方法，不断增强变革适应能力、风险抵御能力和自主创新能力，在日新月异的科技发展中永葆企业发展活力。

（四）建立双向认同机制实现合作共赢

领导者要尊重每一位员工，关注他们的业务能力和个人特性，以开放的态度接纳和考虑员工提出的意见和观点，用专业性和感召力赢得下属内心真正的认同和服从；领导者在构建和谐的上下级关系时，还要发挥率先垂范的榜样作用，开好头带好队，引导下属学会自主思考，同时要主动学习和吸纳员工身上的优秀品质与独特的闪光点，在业务决断中注重正确性和公平性，收获下属真心又坚定的认同，员工也会在领导的带领下发挥创新性才能，产生积极的组织效应。有效的激励方式就是从员工的需求角度出发，挖掘他们的潜力和创造力，除了传统的奖惩激励外，还要重视情绪价值的作用，使他们首先获得价值实现的心理满足感，进而更好地发挥自己的价值，目标激励也是实施高效管理的重要手段，通过设置合理的目标来激发员工前进的动力，这个目标满足整个团队和每一个人的利益需要，通过团体愿景与个人愿景相融的方式，调动员工的积极性，形成他们的内在驱动力。

结语

数字时代下，数字劳动成为推进经济高质量发展的主要动力，而数字劳动日益发展，却也造成了部分领导力的弱化和消解。为破解此困局，需要企业每一个人的努力参与，关键在于领导者。总之，领导者要具备适应新事物的能力和勇于变革的勇气，学习应用数字网络技术，适当放权激发员工创造力，培养良好的上下级关系，促进领导效力提升，进而推动企业顺应时代浪潮不断发展创新。

本文系1.2023年度河南兴文化工程文化研究专项《河南文化的世界意义与国际传播研究》（项目编号：2023XWH116）；2.2024年教育部产学合作协同育人项目《一带一路背景下工科类来华留学生创新创业教育研究》（项目编号：231107719031210）的研究成果。

参考文献：

[1]燕连福，谢芳芳.福克斯数字劳动概念探析[J].马克思主义与现实，2017，（02）：113-120.

[2]蔡礼强.领导力八讲[M].北京：中国社会科学出版社，2018.

[3]张义修.数字时代的劳动辩证法——基于马克思劳动哲学的当代阐释[J].浙江社会科学，2023，（09）：97-102.

[4]殷献茹，张长立.基于变革型领导理论的信息时代领导模式创新[J].领导科学，2020，（06）：54-56.

[5]谢鹏，马璐，韦依依，等.数字化领导力与组织创新：数字平台能力和环境竞争性的作用[J].经济与管理研究，2023，44（01）：129-144.

[6]巨彦鹏.数字时代数字领导力矩阵分析与提升路径研究[J].领导科学，2021，（08）：47-50.

（作者单位：郑州大学马克思主义学院）

（责任编辑：豆瑞超）