基于“双主体”人才培养模式的高职院校内部管理体制研究

摘要：“双主体”人才培养模式的改革，使高职院校内部管理体制的组织结构、权力结构、人事分配制度和管理制度等方面存在的问题愈发突出。根据“双主体”的人才培养方式的改革需求，高职院校内部管理体制的优化应当注重建立健全的校企合作组织结构，建立满足高职教育人才需要的人才管理机制，建立有效的校企合作管理体制，为学校的互动和交流提供一个良好的环境，同时也要建立科学的权力结构。这样，才能保证高职院校人才培养模式改革的顺利推进。

关键词：高职院校；内部管理；“双主体”；人才培养模式

引言

高职院校在中国教育体系中扮演着极为重要的角色，为社会提供了大量技术和实践型人才。然而，随着社会和经济的不断发展，高职院校也面临着日益严峻的挑战。为了适应新的需求，高职院校需要不断改进其内部管理体制，其中“双主体”人才培养模式引起了广泛的关注。“双主体”人才培养模式是一种教育和培训方法，旨在培养具有独立思考和实践能力的学生，使他们不仅仅是知识的接受者，更是知识的创造者和应用者。该模式的核心理念是将学生视为教育过程的主体，同时也强调教师的角色，将教学过程视为一种合作与互动的关系。基于此，本研究将深入研究高职院校内部管理体制，以确定如何更好地支持“双主体”人才培养模式的实施[1]。

一、高职院校内部管理体制的相关概述

高职院校内部管理体制是为确保学校的正常运行和持续发展而建立，它包括一系列组织结构、规章制度、决策机制和管理流程。这些体制的建立和运行旨在提高教育质量、促进学生发展、维护校园秩序和推动科研创新。以下是对高职院校内部管理体制的相关概述，包括组织结构、管理层次、教育管理、学生管理和科研管理等方面。

（一）组织结构

高职院校的组织结构通常由校长办公室、教务处、学生处、科研处、人事处、财务处、后勤处等多个职能部门组成。校长办公室负责学校整体决策和领导，各部门则负责特定领域的管理和运营[2]。

（二）管理层次

高职院校通常设有不同层次的管理机构，包括学校领导层、中层管理层和基层管理层。校长和副校长在领导层负责学校的最高决策和管理，中层管理层包括院长和系主任，负责学院和系的管理，而基层管理层则包括教师和行政人员，负责具体的教学和行政工作。

（三）教育管理

教育管理是高职院校内部管理的核心，包括课程设置、教学质量保障、教师招聘和培训等。教务处负责制定课程计划和管理教学进程，确保教育质量。学校还会建立教师评估体系，以便持续提高教育水平[3]。

（四）学生管理

学生管理包括招生、招生宣传、学籍管理、学生事务等方面。学生处是负责学生管理的主要部门，他们要确保学生的入学、学习和毕业都按照相关法规和学校规定进行。此外，学生管理还包括学生活动、辅导服务以及校园安全等方面的工作。

（五）科研管理

科研管理为推动科研创新而设立，包括科研项目的管理、研究团队的组建和科研经费的管理。科研处是高职院校负责科研管理的部门，他们与教师合作，协助他们申请研究经费，监督科研项目的进展，并促进学校的科研成果产出[4]。

二、“双主体”人才培养模式下高职院校内部管理体制存在的问题

（一）人事分配制度难以满足高职教育人才需要

高职院校在实施人事分配制度时，虽参照了事业单位岗位设置管理办法进行了相应的调整，却没有从根本上解决高等职业学校的问题。在人才聘用上，“身份管理”成为主要难题，一味追求高职称高学历人才，尚未形成科学、灵活的聘用制度。在人力资源的开发上，由于缺少一套完善的评价机制、激励机制和制约机制，使高校教师工作积极性不高。比如，缺乏对校企合作和工学结合的师资和队伍的奖励制度以及对管理者业绩评价的具体内容缺乏针对性和定位不明确等。在薪酬分配体制上，职位、职称、学历仍旧作为薪酬分配的主要标准，薪酬分配制度不合理。此外，人事分配制度也存在着地域性差异和不公平的问题。一些地区的高职院校难以吸引到高水平的教师，因为薪酬和福利待遇相对较低，导致这些地区的高职教育质量相对较低，这不仅增加了地域间的教育差距，也使学生在就业市场上面临更大的不确定性[5]。

（二）未建立有效的管理制度

（1）高职院校内部的职能部门在制定制度时，往往从本部门的职责出发，缺少全局观念，造成了一些制度重复、真空和矛盾现象。例如，教务处在制定制度时，比较重视教育的成效，科研处则比较重视研究成果，而校企合作机构比较重视与企业之间的合作服务的效果，因此，产学研的发展缺少了必要的联系。

（2）制度的更新比较滞后，难以适应高等职业教育的发展。例如，在高等职业学校中，顶岗实习是工学融合的一个主要组成部分，而每个学校都有大量的学生参与顶岗实习，而在实习过程中，学生的合理分配和学生的人身安全保障等操作性很强的制度还未建立。

（3）一些制度不具有法律效力，只为应对上级考察而临时制定。目前，一些职业学校对顶岗实习的重视程度还仅限于“教育部要求”和“文件规定”，存在着“走过场”的现象[6]。

（三）组织结构设置不科学

（1）职能部门结构并未根据新的职能变化进行及时的改变。一些高职院校并未建立校企合作、工学结合的专业管理和协调机构，更多的是通过借调人员，或是挂靠在学校等部门的办公场所。目前，校企合作、工学结合的工作大部分都在院系层面上进行，并且各个院系均未设专职的科室和人员来管理，基本上都由各个教研室（专业）分别来负责，导致了有关工作的协调不够紧密，难以有序开展下去。

（2）大部分的高职院校都是从中专独立成校或几所高校合并升格而来，职能部门没能做到从行政到服务的转换，很多权限没有得到有效地下放，导致了各层次的责权利被分散。

（3）在实施了二级管理之后，各职能部门（除了教务处、科研处等部分业务部门）与各院系之间的横向协作关系不够密切，更多地关注于本职能部门的利益，若出现问题，往往会互相推卸责任。此外，组织结构不科学也影响了高职院校的教职员工的积极性和创新能力。由于权责不明确，教师和管理人员往往感到束缚，难以在“双主体”人才培养模式下充分发挥自己的专业优势。这不仅影响了教学质量，还限制了创新和改革的推进[7]。

（四）权力结构设置不合理

（1）在传统的高职院校管理模式中，决策通常由学校内部的教育部门或院系来制定，而“双主体”模式要求学校与企业之间紧密合作，涉及复杂的课程设计、实践教育计划等方面的决策。然而，由于不合理的权力结构、决策的制定和执行常常受到多个部门的干涉和制约，导致了决策的拖延和混乱，最终损害了教育质量和培养模式的有效性。

（2）在“双主体”模式下，高职院校需要投入更多的资源与企业合作，开发实践教育项目，购置设备，支持学生实习等。然而，在传统管理体制下，财政资源和人力资源的分配仍然由学校内部的权力机构掌握，这导致了资源的不合理分配。一些院系可能会争取更多的资源来支持自身的项目，而忽视了整体培养模式的需要，这不仅影响了“双主体”模式的实施，还使一些学生无法获得足够的支持。

（3）在“双主体”模式下，学校需要与企业密切合作，确保课程的实际性和实用性。然而，由于权力结构不合理，一些高职院校更注重满足政府的考核指标，从而忽视了课程内容的质量和实际需求，导致培养出的学生不符合市场需求，教育质量不断下降，学生就业率也在降低。

三、基于“双主体”人才培养模式的高职院校内部管理体制改进策略

（一）建立满足高职教育人才需要的人事分配制度

（1）建立灵活的人事分配制度，满足高职教育人才的需要。传统的人事分配制度可能过于僵化，不适应“双主体”模式的需求。高职院校需要制定一套更加灵活的制度，以便根据学生和教师的需求和表现来进行人事分配。例如，可以考虑设立奖励机制，鼓励教师开展创新教学，同时也可以提供更多的支持给学生，以帮助他们更好地完成学业。

（2）加强师生交流和协作。为了更好地实施“双主体”模式，高职院校需要鼓励师生之间的交流和协作。这可以通过定期的师生座谈会、合作研究项目等方式来实现。这不仅有助于教师更好地了解学生的需求，还有助于学生更好地理解教师的期望，从而更好地发挥“双主体”的优势[8]。

（3）建立绩效评估体系。为了确保人事分配制度的公平和合理，高职院校需要建立绩效评估体系，以便对教师和学生的表现进行评估。这个体系应该包括定期的评估和反馈机制，以便及时调整人事分配。同时，绩效评估也应该包括多个维度，包括教育教学、科研、社会服务等，以便全面评价师生的表现。

（二）制定有效的校企合作管理制度

（1）高职院校应建立明确的合作目标和战略。合作目标应明确学校和企业在合作中期望实现的目标，例如，提高学生就业率、提高教学质量、推动科研成果转化等。根据这些目标，建立合适的战略，包括确定合作重点领域、选择合作伙伴、制定时间表和分工，以确保合作关系有序发展。

（2）高职院校应建立有效的质量控制和评估体系。为确保校企合作达到预期的效果，应建立监测和评估机制，以定期评估合作项目的质量和成果。可以包括学生就业率、教育质量、科研成果等方面的评估。根据评估结果，及时采取改进措施，以不断提高合作质量。

（3）高职院校应加强与企业的沟通和合作文化的建设。建立信任和合作文化对于校企合作至关重要。学校和企业应积极开展互访、交流活动，加深了解对方的需求和期望。同时，培养师生对校企合作的积极态度，鼓励他们参与合作项目，增强合作文化的内生动力。

（三）构建科学的组织结构

（1）重新审视学校管理的基本理念。构建科学的组织结构需要高职院校重新审视学校管理的基本理念。传统的高职院校管理模式往往过于集中，决策权过于集中在学校领导层。而“双主体”人才培养模式强调学生作为主体，需要学校管理体制更多地赋予学生决策权和自主权。因此，高职院校需要建立更加分散、平等的管理结构，以便更好地满足学生个性化需求和培养创新能力。

（2）强化教学资源的整合和共享。构建科学的组织结构需要高职院校强化教学资源的整合和共享。学生作为主体，需要获得多元化的教育资源，包括课程、实践机会和研究项目。为实现这一目标，高职院校应建立跨学科的协作机制，鼓励教师跨学科合作，将不同领域的资源整合到课程中，以提供更为综合的教育体验。

（3）注重学生的综合素质培养。构建科学的组织结构需要高职院校注重学生的综合素质培养。除了专业知识，学生还需要具备创新能力、团队合作能力、社会责任感等综合素质。高职院校应通过课程设计、实践项目和社会参与等途径，培养学生的综合素质，以满足社会对高素质人才的需求。

（四）建立合理的权力结构

（1）建立合理的权力结构需要明确的领导架构。学校管理层应该明确学校与企业之间的协作机制，确保高校管理者与企业代表之间的有效沟通和合作。同时，需要明确高职院校内各个职能部门之间的协同机制，以便更好地满足“双主体”人才培养模式的需求。这可以通过设立专门的协作机构或者委员会来实现。

（2）权力结构的建立需要注重教职员工的参与。教职员工是高职院校内部的关键力量，他们应该参与到决策过程中。这可以通过设立教职员工代表机构，如教师代表大会或者教职工委员会来实现。这些机构可以代表教职员工的利益，参与制定重要政策，以确保权力分配的合理性和透明性。

（3）建立合理的权力结构需要强调透明度和问责制。学校内部的各项决策应该公开透明，以便学校社区和外部利益相关者监督和评估。此外，学校管理层和教职员工应该对自己的决策负有责任，并接受来自学校社区和外部机构的审查。

结语

综上所述，高职院校作为中国教育体系中不可或缺的一部分，承担着培养技术技能型人才的重要任务。为了适应社会和经济的快速变化，高职院校不断探索新的教育模式和管理方法，以提高培养质量和培养效益。本文主要探讨了基于“双主体”人才培养模式的高职院校内部管理体制，指出了现有管理体制的不足之处，并提出了一些改进措施。通过引入更多的“双主体”元素，可以促进高职院校的教育质量和培养质量的提升。未来的研究可以进一步深入探讨如何具体实施这一管理体制的改革，以更好地满足社会的需求，培养更多的优秀人才。

参考文献：

[1]胡耀忠，李裘.基于“双主体”人才培养模式的高职院校内部管理体制研究[J].清远职业技术学院学报，2012，5（01）：98-101.

[2]胡耀忠，李裘.基于“双主体”人才培养模式的高职院校内部管理体制改革[J].职业技术教育，2011，32（26）：64-67.

[3]王泽秀.“放管服”背景下高职院校科研经费管理内部控制研究[J].会计师，2021，（09）：85-86.

[4]吴桂纯.“放管服”背景下高职院校内部管理机制构建研究[J].哈尔滨职业技术学院学报，2019，（02）：13-15+28.

[5]唐芳，龙建佑，曹利.高职院校教务处协同创新内部管理体制机制的探索与实践[J].教育与职业，2016，（02）：31-33.

[6]王华英.高职院校人才引进机制问题分析及对策研究[J].中国培训，2015，（20）：44-45.

[7]韩军荣，郎涛.改革民办高职院校内部管理体制及优化办学环境的研究[J].青岛职业技术学院学报，2013，26（03）：83-86.

[8]王亚鹏，张晓冬.高职院校内部管理体制改革的相关探讨[J].南通纺织职业技术学院学报，2012，12（04）：66-71.

（作者单位：无锡工艺职业技术学院）

（责任编辑：宋宇静）