国有企业人力资源管理中绩效考核问题分析

摘要：在新形势发展背景之下，国有企业正在经历着深刻的变革，人才资源是企业现代化发展的核心资源。国有企业要想在激烈的市场中始终保持市场经济的主导地位就必须不断完善人力资源管理，开展科学的绩效考核，为国有企业人力资源精细化管理提供支持，促进国有企业的健康发展。本文针对国有企业人力资源管理中绩效考核问题展开分析，简述了人力资源管理和绩效考核的基本概念，深入分析了目前国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题，并给出具有针对性的改进意见，希望能够为国有企业的发展贡献力量。

关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核

在全球经济一体化发展的今天，人才已经成为第一竞争力，人力资源管理在国有企业的发展中起着关键的作用，如何将人力资源的作用发挥得更大、如何科学有效地利用绩效考核系统、如何能在复杂的经济发展形势下不断提升核心竞争力已经成为国有企业重点关注的问题。2020年以来，国有企业三年行动的开展也推动了企业人力资源管理的改革，改变以往人员管理模式，打造“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的管理目标和发展模式，不断提升人力资源管理与企业发展的适配度，激发企业人员的活力，为国有企业市场化发展奠定良好的基础。大力推广市场化用工模式，尝试经理层成员任期制，丰富多样化的激励模式，加快构建符合企业发展的现代化治理体系，融入创新性的管理思维，不断更新人才选拔机制、评价机制以及薪酬分配机制等等，借助数字化工具的力量不断完善国有企业人力资源管理和绩效考核，助力国有企业发展。

一、人力资源管理与绩效考核的概念

人力资源指的是企业能够掌握和支配的资源，是所有工作人员为企业创造收益的劳动总和。与物质资源相同，人力资源也是需要企业进行开发和管理的，这样才能够合理使用资源，为企业创造更多的财富。人力资源管理实质上就是根据企业的实际情况不断挖掘现有的和潜在的人力资源，整合、优化资源的使用，并不断提升员工的积极性，共同为企业的发展而奋斗，形成企业忠诚度。人力资源管理能够有效提升国有企业的核心竞争力，对于员工来说，能够提升员工的胜任力，激发员工的积极性，为企业创造更大的价值。

绩效管理是企业为了实现利益最大化而对员工进行的一种管理方式，绩效考核是绩效管理中的一部分，国有企业根据既定的战略发展目标和企业的社会责任，制定的系统化和规范化的程序，通过科学的考核指标对员工在工作中的能力、态度、业绩等方面进行全方位的评价，并且要结合相应的激励制度以此来促进员工的进步，实现企业和员工的共同发展。国有企业绩效管理的总流程包括编制计划、计划调整、信息收集、绩效考核、考核申诉等等。目前常见的绩效管理方法有关键绩效指标法、平衡计分卡、全面分析法等等，任何一种方法都不是完美的需要根据企业的实际情况进行调整，随着技术的不断发展，绩效管理方法逐渐向技术型、量化型发展，融入了更多的先进理念，国有企业也需要根据自身的能力和职责选择适合自身发展的方法。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核问题

（一）绩效管理观念落后

国有企业的发展离不开国家政府的扶持，国有企业承担着重要的经济责任和社会责任，国有企业受到传统管理观念的影响，国有企业绩效管理理念还相对落后，管理层人员缺乏对于绩效管理的系统性认识，仅仅依靠传统理念进行管理，缺乏创新性，不利于企业的长远发展。国有企业的部分老职工对绩效考核认可度也不高，没有意识到绩效管理对于自身发展和企业发展的真正作用，在实际的工作中缺乏积极性和创造性，导致企业现存的绩效考核制度形式化严重，没有得到良好的落实。另外国有企业在推行新的绩效管理方式时也没有充分考虑到国有企业的现状和员工的差异性，导致绩效管理与企业的实际情况不相适应，并没有达到预期的效果。

（二）绩效管理评价指标不够科学

绩效管理建立起科学完善的绩效管理评价指标体系是开展其他工作的基础，需要对现阶段国有企业的工作内容和工作计划进行详细地分析，并依据各个岗位的职责和责任来制定。但是目前部分国有企业的绩效管理评价指标体系不够科学，不能适应现阶段国有企业人力资源管理的发展。部分国有企业照搬照抄其他优秀企业案例，仅仅做一些简单的改动就投入使用，没有针对自身企业的实际情况修改，这将会导致绩效考核无法针对企业各个岗位进行有针对性的考核，所制定的绩效管理制度与企业的发展不适用，最终得出的结果无法反映出真实的情况，更不能作为其他管理的依据。另外，绩效管理评价指标不科学还体现在绩效指标设计不规范，内容不详细、缺乏量化标准和方法等等问题，都需要国有企业进行有针对性地改善。

（三）绩效管理考核方法单一

绩效管理是一个完善的循环机制，包括计划、实施、考核、改进等等，而国有企业的绩效管理考核方法大多是自上而下的考核方式，侧重于对于员工个人绩效的评定，对于部门团队和整个企业的考核还不够完善。重视考核员工的工作成绩，相对员工的工作态度和能力，不能通过绩效考核真正地了解员工工作的实际情况。而且在国有企业中还存在着人情现象，在考核过程中往往带有主观因素，导致考核结果不能反映工作业绩，失去考核意义。

（四）薪酬激励机制不完善

目前国有企业薪酬激励机制不完善，只是单纯的考核，没有和员工晋升通道、职工福利发放、企业打标立样、荣誉表彰等有机地结合在一起，薪酬激励政策自主性不够，激励方式比较单一，甚至受到传统思想的影响，最终导致分配“平均主义”出现，限制了企业的发展。尤其是，一些企业对于企业的高层经营人员和骨干员工缺乏有效的长期激励机制，不利于企业人才引进和培养，国有企业如何在工资总额管控背景下，在政策合规和灵活运用之间实现平衡，也是国企薪酬管理工作的难题。

三、国有企业人力资源管理中绩效考核改进措施

（一）更新绩效管理理念

国有企业由于自身的特殊性，人力资源管理的发展有其自身的鲜明特点，国有企业的发展不同于外企、民企，因此加强国有企业绩效管理必须坚持问题导向、市场导向和价值创造导向，不断创新管理理念，使所有工作人员都能突破以往观念的束缚，真正认识到绩效管理的作用，从而积极主动的配合工作，是自身的发展与企业的发展紧密结合，互相促进。首先，国有企业应当发挥企业文化的作用，从全体管理人员和工作人员的思想入手，利用企业文化的核心作用，追求高质量、精细化的人力资源管理和绩效管理。尤其是领导人员要起到领导的核心作用，绩效管理的最新理念真正的融入企业文化之中，使企业和员工能够真正地从绩效管理中受益。其次，要将绩效考核理念和制度真正的落实到位，不断的尝试应用到实际的考核当中，在每一次考核之后总结经验来完善下一周期的考核管理工作，最终形成国有企业自身一套完善的管理制度。国有企业还应当借鉴其他公司的先进经验，结合自身的发展战略规划和企业实际情况制定相关人力资源管理基本法，明确管理的长期目标和短期目标，在根本方向的指引下取得预期的效果。最后，国有企业应当全面破除传统理念的不足之处，需要各级管理人员树立起足够的责任意识，充分重新认识绩效管理的重要性，特别是绩效管理就是服务于企业战略和目标的特殊意义，使其成为推动企业战略落实的核心手段，促进企业的长远发展。

（二）完善绩效管理评价指标体系

完善绩效管理评价指标体系要进行自上而下的改变，打造更加公平、公正、合理的指标体系，更加符合国有企业人力资源管理的需要。绩效管理评价指标体系要充分结合企业发展的实际情况，利用常见的绩效考核方法完善指标体系，不仅仅是简单地借鉴其他的案例，而是真正地从企业各个岗位的特点出发，制定要具体、有关联性、时间限制、可衡量、操作性强的指标体系。并且要充分结合绩效考核的目标，将目标层层分解，明确具体详细，使考核指标体系更加能够展现出自身的作用。另外，绩效管理评价指标体系要尽可能地将各项考核内容进行量化的分析，使考核结果最终以最直观的数字或级别显示出来，并且要尽可能将考核指标细化，这样才能够避免“平均主义”弱化考核结果，使每一个工作人员每一个部门都能够得到公平公正的评价，为后续工作的开展提供真实有效的依据。

（三）优化绩效管理考核方法

在现代化的发展背景之下，人力资源管理和绩效考核管理都需要创新管理方法，要借助数字化技术助力企业高效推进人力资源管理模式转型，创新绩效管理考核方法。首先，要强化绩效考核的执行和管理，管理人员要与员工进行深入的沟通，认真贯彻落实绩效考核工作，员工的主动配合能够使考核工作更加顺利，并且得到更加客观的评价数据。其次，国有企业应当根据实际情况科学地选用考核方法，尽可能选择好合理评价、易于操作的方法，在考核目标的设置上也要符合各个岗位的要求，并且突破限制制定相对具有创新性、挑战性的目标，从而激发员工的积极性和创造性，引导成就动机强、专业技能高的员工不断突破自我，取得专业技术上的成就。绩效考核方法的创新也不是一味的采用全新的方法，而是要结合实际情况避免过于复杂，要具有操作性，使员工能够全身心的投入到工作中，不会被考核分散太多的精力，反而造成额外的工作压力。最后，要改变国有企业的传统理念，降低主观因素对绩效考核过程和结果的影响，要丰富绩效考核主体构成，绩效考核要结合员工工作情况、客观事实和数据等信息来开展，尽可能进行量化分析，避免用个人的情感和思维影响考核结果的公正性，科学的考核手段才能最终得出客观、公平的考核结果，以此来促进国有企业的健康发展。

（四）完善薪酬激励机制

为了最大化绩效考核的效用，需将其紧密融入薪酬激励机制中，这样不仅能确保当前考核周期取得实效，也为下一周期的绩效管理优化奠定基础。一方面，国有企业应充分利用市场化薪酬分配的优势，在确保工资总额符合管控标准的同时，力求薪酬管理的精细化分割，构建多元化薪酬激励体系。通过线上化、智能化的薪资预算与执行管理，国有企业总部能有效监控并管理各分支的人力成本，及时预警超支情况，确保薪资总额不超出企业规划范围。在设置薪酬标准时，国有企业需融入市场因素，保持灵活性，制定按业态、层级、序列细分的薪酬标准。企业内部的薪酬分配体系需与绩效考核紧密相连，展现差异化，与岗位职责、企业特性及市场竞争相协调，以充分发挥人力资源管理的效能，推动员工与企业同步成长。此外，国有企业可探索创新激励机制，构建中长期激励框架，如员工持股计划、股权激励、项目与岗位分红、超额利润分享等，灵活设定奖金分配规则，强化各级单位、部门及岗位的薪酬激励与分配管理。另一方面，员工的绩效奖金、专项及评优奖励的分配应当更加紧密地依据绩效考核的成果，摒弃当前存在的平均主义倾向及与绩效关联薄弱的分配方式，转而推动建立一个高度灵活、以绩效为导向的市场化薪酬分配体系。特别地，需确保高性能表现的员工在薪酬分配上获得显著的优势，以此构建一个既能激发员工积极性，又能有效约束行为的薪酬结构。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源管理中绩效考核问题的探讨对于提高员工的积极性，提升员工劳动效率，促进团队的共同协作，推动国有企业的现代化发展具有重要的作用。因此需要国有企业针对目前自身存在的问题进行深入地分析，并制定具有相应的改进策略，促进国有企业的健康发展。

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